１．１か月単位変形労働時間制
労働基準法３２条の２第１項は、
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。」
と規定しています。
これは、いわゆる１か月単位変形労働時間制の根拠条文です。
労使協定によらずに１か月単位変形労働時間制を導入するには、「就業規則その他これに準ずるものにより・・・労働時間を・・・定め」ることが必要とされています。
「その他これに準ずるもの」は「就業規則を作成する義務のない使用者についてのみ適用がある」と理解されています（昭２２．９．１３発基１７号）。つまり、就業規則以外の方法で労働時間を特定することが許されるのは、常時１０人未満の労働者しか使用していない小規模な使用者だけです（労働基準法８９条柱書）。
また、労働時間の特定は「各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、・・・使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない」と理解されています（昭６３．１．１基発１号、平９．３．１５基発１９５号、平２．３．３１基発１６８号）。
そして、勤務ダイヤにより１か月単位変形労働時間制を採用する場合、
「就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組み合わせの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法を定めておき、それに従って各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる」
と理解されています。
こうしたルールが定められてはいるのですが、シフト制を採用している会社を中心に、
シフトパターンを全て就業規則に規定することは現実的ではない、
というい主張が提示されることがあります。
しかし、令和４年以降、
名古屋地判令４．１０．２６労働経済判例速報２５０６ー３ （控訴審）名古屋高判令５．６．２２労働判例１３１７－４８日本マクドナルド事件
東京地判令５．４．１４労働判例ジャーナル１４６－５０労働経済判例速報２５４９－２４ （控訴審）東京高判令６．４．２４労働判例１３１８－４５ 大成事件
大阪地判令５．１２．２５労働判例ジャーナル１４７－２６ 医療法人みどり会事件
といったように、
就業規則にないシフトパターン、勤務時間区分を用いた変形労働時間制の効力に関しては、消極に理解する裁判例が相次いでいます。
近時公刊された判例集にも、こうした流れの中に位置づけられる裁判例が掲載されていました。東京高判令５．１０．１９ 労働判例１３１８－９７ 東京地判令５．４．１３労働判例１３１８－１０２ 社会福祉法人幹福祉会事件です。
２．社会福祉法人幹福祉会事件
本件で被告（控訴人）になったのは、障害福祉サービス事業、移動支援事業等を行う社会福祉法人です。
原告（被控訴人）になったのは、被告との間で雇用契約を締結し、居宅支援サービスの提供及び支援に必要な関連付業務に従事していた方です。
１か月単位の変形労働時間制が無効であるなどと主張し、時間外勤務手当等（いわゆる残業代）を請求する訴えを提起しました。原審が原告の請求を認容したことを受け、被告側で控訴したのが本件です。
変形労働時間制の効力との関係で言うと、被告の就業規則は、次のようになっていました。
・始業・終業の時刻（２４条）
「始業時刻は月間スケジュールに定める各勤務日の最初の訪問先（利用者宅またはその外出先）の訪問時刻とし、終業時刻はその日の最後の訪問先（利用者宅またはその外出先など）の退出時刻とします。ただし、事業所または利用者の都合、移動時間その他やむを得ない事情により始業及び終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げることがあります。」
要するに、労働日毎の始業時刻や就業時刻の特定がなかったわけですが、この問題について、被告は、次のとおり主張しました。
（被告の主張）
「被告は、障害者が思い描く生活を地域で支えるために介助者を派遣するという目的の下、障害者から２４時間３６５日の依頼を受けており、介助サービスを担う非常勤ケアスタッフ（以下『ケアスタッフ』という。）の就労は、利用者の都合に合わせるという点に労働態様としての特殊性がある。そのため、ケアスタッフの所定労働時間は、利用者の都合に合わせた柔軟な調整が中核となり、ケアスタッフの勤務のパターン化が事実上困難である。そこで、被告は、就業規則２４条で、具体的な始業時刻と終業時刻の定めこそ記載していないものの、具体的な始業時刻（最初の訪問先の訪問時刻）及び終業時刻（最後の訪問先の退出時刻）を記載した月間スケジュールを作成することによって、所定労働時間を特定することを定めている。休憩時間については就業規則２７条で明記している。」
「月間スケジュールは、被告の常勤職員であるコーディネーターが、利用者の介助派遣スケジュールとケアスタッフの予定を確認の上、ケアスタッフの都合に最大限配慮して、労働条件通知書に明記されているとおり前月２５日までに作成し、前月２８日までに原告を含むケアスタッフ労働者に対し郵送により告知する。ケアスタッフは、他の勤務先での仕事を併せ持つ兼業をしていることが多く、他の仕事の都合との兼ね合いもあるため、月間スケジュールは、被告とケアスタッフとが所定労働時間を合意することにより作成されているといえる。被告は、月間スケジュールに記載された所定労働時間を超えて原告が労務に従事した場合に時間外労働賃金を支払ってきたところ、原告から金額について異議の申出を受けたことはない。」
これに対し、裁判所は、次のとおり述べて、変形労働時間制の効力を否定しました。
なお、下記は地裁の判断ですが、高裁でもそのまま維持されています。
（裁判所の判断）
「労基法３２条の２第１項の定める１箇月単位の変形労働時間制は、使用者が、就業規則その他これに準ずるものにより、１箇月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間（労基法３２条１項）を超えない定めをした場合においては、法定労働時間の規定に関わらず、その定めにより、特定された週において１週の法定労働時間（労基法３２条１項）を、又は特定された日において１日の法定労働時間（労基法３２条２項）を超えて労働させることができるというものであるから、いかなる週又は日に法定労働時間を超える労働時間配分をするのか、変形期間内の各週・各日の所定労働時間を就業規則その他これに準ずるものにより特定することを要する。また、労基法８９条１号は、就業規則において始業・終業時刻を定めることを使用者に義務づけていることから、使用者は就業規則において変形期間内の各労働日の労働時間の長さを始業・終業時刻とともに特定しなければならない。」
「なお、労基法３２条の２第１項に『就業規則その他これに準ずるもの』とあるのは、就業規則作成義務を負う常時１０人以上の労働者を使用する使用者については就業規則の定めによることを要するが、常用労働者が１０人未満の使用者は労基法上就業規則の作成義務を負わないから就業規則に準ずるものでよいという意味であり、常時１０人以上の労働者を使用する被告は、就業規則による定めをすることが必要である。」
「そこで、被告の就業規則において、変形期間内の各週・各日の所定労働時間が始業・終業時刻とともに特定されていたといえるかについて検討する。」
「被告は、障害者からの要請を受けて、ケアスタッフを派遣して介助支援サービスを提供する業務を行っていることから、利用者の都合に合わせた月ごとの各ケアスタッフの勤務割表である月間スケジュールを作成しており、月間スケジュールの各週・各日の始業・終業時刻の記載により変形期間の各週・各日の所定労働時間を具体的に特定している・・・。このような被告の業務の実態に照らすと、就業規則それ自体に各ケアスタッフの各週・各日の所定労働時間及び始業・終業時刻を具体的に特定して記載することは困難であるといえ、この場合には、就業規則と勤務割表である月間スケジュールとを合わせて上記の具体的な特定をすることも許容されると解されるが、労基法３２条の２第１項が所定労働時間の特定を求める趣旨は、変形労働時間制が労基法の定める原則的な労働時間制の時間配分の例外であって労働者の生活への負担が懸念されるため、労働時間の不規則な配分によって労働者の生活設計に与える不利益を最小限に抑えることにあることに照らすと、まずは就業規則において、月間スケジュールによる所定労働時間、始業・終業時刻の具体的な特定がどのようなものになる可能性があるか労働者の生活設計にとって予測が可能な程度の定めをする必要がある。」
「しかしながら、被告の就業規則２４、２５、２７条は、結局のところ、月間スケジュールの交付によって変形期間の始業・終業時刻が特定されること、始業時刻は各勤務日の最初の訪問先の訪問時刻とし、就業時刻は最後の訪問先の退出時刻とすることを定めるものにすぎない。労働条件通知書及び賃金・退職金規定（細則）と合わせ考慮しても、月間スケジュールは前月２５日までに作成され、ケアスタッフに交付されること、利用者の都合に依拠して月間スケジュールが作成されることが理解し得るというにすぎない。そして、『最初の訪問先の訪問時刻』及び『最後の訪問先の退出時刻』は、利用者から２４時間３６５日の依頼を受けている被告・・・においてはいつでもあり得る時刻であって、何ら始業・終業時刻を予測し得る基準とはならないし、『利用者の都合』も同様であって、変形期間の所定労働時間がどのようなものになる可能性があるかを予測し得る基準としては機能しない。」
「被告は、月間スケジュールは、ケアスタッフと所定労働時間を合意することによって作成していると主張するが、就業規則においてその旨の定めはない。」
「したがって、その余の点を判断するまでもなく、被告の就業規則によって変形期間内の各週・各日の所定労働時間が始業・終業時刻とともに特定されていたとはいえないから、被告の変形労働時間制は労基法３２条の２第１項の要件を満たしておらず、無効なものといわざるを得ない。」
「被告は、被告における長年の運用について種々主張するが、問題は、就業規則により変形期間内の各週・各日の所定労働時間が始業・終業時刻とともに特定されたといえるかどうかであり、仮に運用においてケアスタッフに最大限の配慮をし、従前はケアスタッフらから異議がなかったとしても、その運用ルールを就業規則に記載していなければ就業規則による特定がされたとはいえないから、被告における運用は上記判断を左右しない。」
３．業態から困難であるからといって予測可能性がないようではダメ
上記のとおり、裁判所は、業態的に始業・終業時刻を就業規則に特定して記載することが困難であることを認めつつ、予測可能性のある定めがなされていないとして、変形労働時間制の効力を否定しました。社会的に必要な事業、業態であったとしても、働く人に皺寄が行くことは許されないとする判断で、これは近時の裁判例の流れに沿ったものだと考えられます。
ただ、その一方で、
「就業規則と勤務割表である月間スケジュールとを合わせて上記の具体的な特定をすることも許容されると解される」
などと、就業規則にシフトパターンを網羅的に定めておく必要があることを否定するかのようにも読める判断をしていることも注目されます。
基本的にシフトパターンは網羅的に記載されるものだと思われるのですが、何等かの例外があるのか、今後とも裁判例の動向が注目されます。
