１．１か月単位の変形労働時間制
労働基準法３２条の２第１項は、
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる」
と規定しています。これを「１か月単位の変形労働時間制」といいます。
この変形労働時間制の適用にあたり、しばしば問題になるのが、就業規則に記載されていないシフトパターンが用いられている場合です。大規模な企業では多数のシフトパターンが存在し、その全てを就業規則に記載するのは大変です。また、過半数代表者からの意見聴取など重たい手続が必要になるため（労働基準法９０条１項等参照）、就業規則の変更は、手軽にできるものでもありません。
そのため、就業規則上でシフトパターンを網羅することは非現実的であるという主張が使用者側から出されることがあります。
しかし、近時、こうした使用者側の主張を排斥し、勤務シフトが就業規則において適切に規定されていない１か月単位変形労働時間制の効力を否定する裁判例が相次いでいます。そのことは、このブログでもお伝えしてきたとおりです。
就業規則に記載されていない勤務シフトを用いている変形労働時間制は有効か？ - 弁護士 師子角允彬のブログ
１か月単位の変形労働時間制－就業規則上に完全なシフトを記載することは困難・シフトパターンを変更する都度就業規則を変更するのは非現実的との主張が排斥された例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
近時公刊された判例集にも、こうした流れに一例を加える裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、那覇地判沖縄支判令４．４．２１労働判例１３０６－６９ エイチピーデイコーポレーション事件です。
２．エイチピーコーポレーション事件
本件は、いわゆる残業代請求事件です。
被告になったのは、ホテル経営等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告が経営するリゾートホテル（本件ホテル）において、アシスタントベルキャプテンとして採用され、フロントアシスタントマネージャー等を歴任した元従業員の方です。
本件では、１か月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制の効力が問題になりました。本日の記事で取り扱うのは、１か月単位の変形労働時間制の効力です。
１か月単位の変形労働時間制の効力が争われたのは、被告の就業規則にも、各直勤務の始業・終業時刻や各直勤務の組み合わせの考え方等が明記されていなかったからです。本件の被告は、
「被告は、平成２９年６月から平成３０年３月までの間、就業規則に定めを置き・・・、１か月単位の変形労働時間制を採用していた。被告では、リゾートホテルという業態や規模、職員の数等からして、就業規則において予め始業終業時間等を決めておくことが困難であり、月ごとの勤務割を作成する必要があったため、各直勤務の始業・終業の時刻の組み合わせの考え方や勤務割表の作成手続等は、各職場で確認できる勤務割時間表・・・を通じて各職場に周知されており、これに基づいて、各日ごとの勤務割を変形労働の開始までに所属長と従業員がシフト・・・を作成することで労働時間等を特定していた。このように特定された毎月の勤務割は被告において任意に変更できず、勤務割により特定された時間を超えて従業員が就業した場合には対応する残業代を支払っている。」
と主張し、１か月単位の変形労働時間制の有効性を主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、１か月単位の変形労働時間制の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、平成２９年６月から平成３０年３月までの間、就業規則・・・に定めを置き（第２４条）、１か月単位の変形労働時間制を採用していた旨主張する。」
「この点、１か月単位の変形労働時間制の適用が認められるためには、就業規則等において、変形期間における労働時間を特定する必要があり（労基法３２条の２第１項）、そのためには、原則として各週、各日の所定労働時間を就業規則等において具体的に定めることが必要であるものの、業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業・終業時刻及び各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続や周知方法を定め、各日の勤務割は、それに従って、変形期間開始前までに具体的に特定することでも足りる場合があると解される（昭和６３年３月４日基発１５０号参照）。」
「これを本件についてみると、被告提出の就業規則・・・には、各直勤務の始業・終業時刻及び各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続や周知方法に関する定めは見当たらないから、変形期間における各週、各日の所定労働時間の特定を欠いているといわざるを得ない。」
「これに対し、被告は、変形期間における労働時間は、各直勤務の始業・終業の時刻の組み合わせの考え方や勤務割表の作成手続等を勤務時間表・・・によって各職場に周知し、これに基づいて、変形労働の開始までに各日ごとのシフト・・・を作成することで特定していた旨主張するところ、被告の就業規則上、労働時間に関しては第２３条１項において『各日の始業及び終業時刻は、別に定める各職場の「勤務時間表」により始終業するものとする。勤務時間表を配分することは各職場の長に一任する。』との規定があるのみであって、被告提出の勤務時間表が就業規則の一部であったとか、これと一体のものとして作成され、取り扱われていたなどと認めるに足りる証拠もなく（なお、就業規則第２３条１項によれば、職場ごとに勤務時間表を作成するよう委ねられていたとも考えられる。）、結局、就業規則上、各直勤務の始業・終業時刻や各直勤務の組合せの考え方について、何らの定めもされていなかったとみるほかない。また、被告提出の勤務時間表は、各直勤務の始業・終業時刻や各直勤務の組合せの考え方を記載したものではあるが、勤務割表（シフト表）の作成手続や周知方法に関する記載はなく、被告の主張を前提としても、勤務割表の作成手続や周知方法に関する特定は何らされていないというべきである。」
「以上によれば、被告の主張は採用できず、被告の１か月単位の変形労働時間制は、変形期間における労働時間の特定を欠き、労基法３２条の２第１項の要件を満たしていないため、無効である。」
３．不適法な変形労働時間制は多い
相次いで判例集で公表されていることからも分かるとおり、シフトパターン等が就業規則で適切に規定されていない１か月単位の変形労働時間制は少なくありません。
このような場合、労働者は、変形労働時間制の効力を争い、時間外勤務手当等の請求を行える可能性があります。変形労働時間制の効力が否定される事案では、残業代が高額になるケースが少なくありません。気になる方は、一度、弁護士に相談してみても良いのではないかと思います。もちろん、当事務所でも、相談はお受けしています。
