１．過半数代表者
労働基準法は過半数代表者に対し、様々な役割を与えています。
例えば、１年単位の変形労働時間制を定める労働基準法３２条の４第１項は、
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第三十二条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
（以下略）」
と過半数組合ないし過半数代表者との書面による協定を制度適用の要件として掲げています。労働組合の組織率が低下している昨今、過半数組合がある事業場は決して多くなく、過半数代表者は重要な職責を負っています。
この過半数代表者について、労働基準法施行規則６条の２は、
一 法第四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
二 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。
という二つの要件を定めています。
このうち、二つ目の要件との関係で、近時公刊された判例集に興味深い裁判例が掲載されていました。一昨日、昨日とご紹介させて頂いている、那覇地判沖縄支判令４．４．２１労働判例１３０６－６９ エイチピーデイコーポレーション事件です。何が興味深いのかというと、各職場の従業員⇒各職場の従業員から選出された代表者⇒従業員全体の代表者といったように、間接選挙的な態様で選ばれた過半数代表者について、適法に選出された過半数代表者であることを否定した点です。
２．エイチピーコーポレーション事件
本件は、いわゆる残業代請求事件です。
被告になったのは、ホテル経営等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告が経営するリゾートホテル（本件ホテル）において、アシスタントベルキャプテンとして採用され、フロントアシスタントマネージャー等を歴任した元従業員の方です。
本件では、１か月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制の効力が問題になりました。
本日の記事で取り扱うのは、１年単位の変形労働時間制の効力です。
冒頭でご紹介したとおり、１年単位の変形労働時間制を適用するためには、過半数代表者との書面による協定が必要になります。
しかし、被告との協定に署名した過半数代表者Mは、次のような経過のもとで選出されていました。
（裁判所の認定した事実）
「本件ホテルを含む被告が運営するいくつかのホテルの中には、調理部門や経理部門といったセクション（部門）ごとに所属する従業員が任意に代表者を選出し、各セクションから選出された代表者らが出席して従業員の福利厚生や労働条件、また社員旅行の企画等について話し合う、『Ｊ会』と呼ばれる集まりが存在した・・・。」
「Ｊ会に出席する各セクションの代表者は、任期２年とされており、各セクションに所属する従業員の中から選出対象者が立候補をした上、挙手等の方法によるなどして任意に選出されていた・・・。」
「Ｊ会の会合における議題は、前回の会合の際に予め定められるか、会合当日に議場で明らかにされるかによって各セクションの代表者に周知されており、各セクションに所属する代表者以外の従業員に対しては、予めＪ会での議題が伝えられることはなく、各セクションに回覧される議事録によって事後的に議事の内容が周知されていた・・・。」
「平成３０年４月１６日、調理・ペストリー部門から選出されたＬ、経理部門から選出されたＭ（旧姓・Ｍ’、以下『Ｍ』という。）を含む、各セクションから選出された１２名の代表者が出席して、Ｊ会の会合が開かれた。」
「同議場では、①新規メンバーを加えて新役員決め、②新入社員歓迎ボーリング大会の役割決め、③就業規則の代表者選出が議題とされ、③については、出席者による協議の上、就業規則改定等の承認をしてもらう代表者として、Ｍを含む４名が選出された。」
「同日、Ｊ会において本件ホテルの代表者に選出されたＭは、人事部門の担当者から、１年単位の変形労働制に関する協定と題する書面・・・及び１年単位の変形労働時間制に関する協定届と題する書面・・・を提示され、これらに署名押印をした。・・・」
こうした間接選挙型ともいえる変則的な過半数代表者の選出について、裁判所は、次のとおり述べて、法所定の要件を満たす者であることを否定しました。
（裁判所の判断）
「平成３０年４月から平成３１年３月までの間、被告は、本件ホテルの労働者過半数代表者として選出されたＭとの間で労使協定・・・を交わし、１年単位の変形労働時間制を採用していた旨主張する。」
「本件ホテルに労基法所定の労働組合がないことは当事者間に争いがないところ、このような場合に１年単位の変形労働時間制を実施するためには、当該事業場の労働者の過半数を代表する者（以下『過半数代表者』という。）との書面による協定を交わす必要があり（労基法３２条の４第１項）、その際の過半数代表者は、『法の規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者』であること（労基法施行規則６条の２第１項２号）が必要である。」
「これを本件についてみると、前記認定事実・・・のとおり、協定に署名押印をしたＭは、各職場の従業員から選出された代表者が出席したＪ会の会合において、本件ホテルに所属する従業員全体の代表者として選出された者であることは認められる。しかしながら、同会合の議事録・・・には『③就業規則の代表者選出 就業規則改定などの承認をしてもらう代表者を４人選出』としか記載されておらず、労使協定のための過半数代表者選出に関する記載はないこと、証人尋問におけるＭの１年単位の変形労働時間制に関する説明も曖昧な内容にとどまっていること等に照らすと、上記Ｊ会の出席者に対して、Ｍを含む代表者を選出するに当たって、労使協定をする者を選出することが明らかにされていたと認めることはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。」
「また、本件ホテルの業務の性質に照らすと、セクションごとに従業員の代表者を選出し、その代表者のみが集まって従業員全体の代表者を選出するという手続自体が許されないとはいえないものの、そのような場合であっても、過半数代表者を選出する際には、従業員全員に対して選出される者が過半数代表者として労使協定を締結することの適否を判断する機会が与えられている必要があると解されるところ、前記認定事実・・・によれば、各セクションから代表者を選出するに当たって、所属する従業員に対して、Ｊ会において労使協定を締結する代表者を選出する旨さえも明らかにされていなかったことからすると、かかる観点からしても、Ｍは、『法の規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者』とはいえないというべきである。」
「以上によれば、Ｍは適法に選出された過半数代表者であるとは認められず、被告が同人との間で交わした労使協定は無効である。したがって、原告のその余の主張について検討するまでもなく、被告主張の１年単位の変形労働時間制は労基法３２条の４第１項の要件を満たしておらず、無効である。」
３．労使協定を締結することの適否を判断する機会が与えられている必要
個人的に注目しているのは、裁判所が、過半数代表者を選出する際には、
「従業員全員に対して選出される者が過半数代表者として労使協定を締結するおとの適否を判断する機会が与えられている必要がある」
と判断した部分です。
過半数代表者の選出は、実務上、かなりラフに行われていることが少なくありません。会社が適当な人に立候補を示唆し、信任を問い、特段の反対意見がないことをもって選挙で選出された扱いにするといったようにです。このような過程のもと、労働者が「労使協定をすることの適否を判断する機会が与えられた」自覚していないケースは、個人的に見聞するだけでも相当数に及びます。
個別のトピックまで提示する必要があるのか、それとも、労使協定をすることの適否という一般的な形で足りるのかまでは不分明ですが、本裁判例は、過半数代表者の選出の適法要件について、重要な判断を示したものといえます。
