1.1か月単位変形労働時間制
労働基準法32条の2第1項は、
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。」
と規定しています。
これは、いわゆる1か月単位変形労働時間制の根拠条文です。
労使協定によらずに1か月単位変形労働時間制を導入するには、「就業規則その他これに準ずるものにより・・・労働時間を・・・定め」ることが必要とされています。
「その他これに準ずるもの」は「就業規則を作成する義務のない使用者についてのみ適用がある」と理解されています(昭22.9.13発基17号)。つまり、就業規則以外の方法で労働時間を特定することが許されるのは、常時10人未満の労働者しか使用していない小規模な使用者だけです(労働基準法89条柱書)。
また、労働時間の特定は「各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、・・・使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない」と理解されています(昭63.1.1基発1号、平9.3.15基発195号、平2.3.31基発168号)。
そして、勤務ダイヤにより1か月単位変形労働時間制を採用する場合、
「就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組み合わせの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法を定めておき、それに従って各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる」
と理解されています。
以上が標準的な解釈であるとして、
就業規則には原則的な勤務シフトパターンのみ定め、
現場判断で就業規則に定められていない勤務シフトパターンも用いる、
という運用は適法なのでしょうか?
この問題を考えるうえで参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。
名古屋地判令4.10.26労働経済判例速報2506ー3 日本マクドナルド事件です。
2.日本マクドナルド事件
本件で被告になったのは、日本全国に営業拠点を有し、ハンバーガーショップを運営する株式会社です。
原告になったのは、被告に正社員として入社し、マネージャートレイニー(正社員のうち最も低い職階)にいた方です。合意解約の無効を理由とする地位確認請求、労働契約が存続していることを前提とする賃金請求、時間外労働を行ったことを理由とする割増賃金請求、付加金請求、退職強要等を受けたことを理由とする損害賠償請求等を掲げ、被告を提訴しました。
原告が掲げた請求のうち、割増賃金請求の可否・額を考えるにあたり、変形労働時間制の効力が問題になりました。
被告の就業規則では、
「各勤務シフトにおける各日の始業時刻、終業時刻及び休憩時間は、原則として次のとおりとする。
・Oシフト:午前5時~午後2時(休憩時間:午前9時より1時間)
・Dシフト:午前9時~午後6時(休憩時間:午後1時より1時間)
・Cシフト:午後3時~午前0時(休憩時間:午後8時より1時間)
・Nシフト:午後8時~午前5時(休憩時間:午後11時より1時間)」
と記載されていました。
しかし、原告が勤務していたQ1点では、上記の勤務シフトとは異なる独自の勤務シフトを用いてマネージャーやクルーのスケジュールが作成されていました。
このような事実関係のもと、裁判所は、次のとおり述べて、変形労働時間制の効力を否定しました。
(裁判所の判断)
「1か月単位の変形労働時間制が有効であるためには、①就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、②就業規則において定める場合には労働基準法89条により各日の労働時間の長さだけではなく、始業及び終業時刻も定める必要があり、③業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、各日の勤務割は、それに従って、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りるとされている(労働基準法32条の2第1項、労働基準局長通達昭和63年1月1日基発第1号、同年3月14日基発第150号)。」
「これを本件についてみると、前記前提事実・・・のとおり、被告は就業規則において各勤務シフトにおける各日の始業時刻、終業時刻及び休憩時間について『原則として』4つの勤務シフトの組合せを規定しているが、かかる定めは就業規則で定めていない勤務シフトによる労働を認める余地を残すものである。そして、現に原告が勤務していた◇◇店においては店舗独自の勤務シフトを使って勤務割が作成されている・・・ことに照らすと、被告が就業規則により各日、各週の労働時間を具体的に特定したものとはいえず、同法32条の2の『特定された週』又は『特定された日』の要件を充足するものではない。」
「被告は、全店舗に共通する勤務シフトを就業規則上定めることは事実上不可能であり、各店舗において就業規則上の勤務シフトに準じて設定された勤務シフトを使った勤務割は、就業規則に基づくものであると主張する。」
「しかし、労働基準法32条の2は、労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化することを目的として変形労働時間制を認めるものであり、変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更することは許容しておらず(労働基準局長通達昭和63年1月1日基発第1号)、これは使用者の事業規模によって左右されるものではない。加えて、労働基準法32条の2第1項の『その他これに準ずるもの』は、労働基準法89条の規定による就業規則を作成する義務のない使用者についてのみ適用されるものと解される(労働基準局長通達昭和22年9月13日発基17号)から、店舗独自の勤務シフトを使って作成された勤務割を『その他これに準ずるもの』であると解することもできない。」
「したがって、被告の主張は採用することができない。」
「よって、被告の定める変形労働時間制は無効であるから、本件において適用されない。」
3.例示方式が否定された
上述のとおり、裁判所は、就業規則では原則のみ定め、現場判断で独自の勤務シフトを作成・運用するという手法を不適法だと判断しました。
現場を回すために必要だとの理由で、本件の被告のように済し崩し的にラフな変形労働時間制を運用している企業は少なくないように思います。そうしたラフな変形労働時間制のもとで働くことを余儀なくされている方は、変形労働時間制が無効であることを前提に時間外勤務手当等を請求できる可能性があります。
自分も該当するのではとお思いの方は、一度、弁護士に相談してみても良いのではないかと思います。もちろん、当事務所でもご相談をお受けすることは可能です。