弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

1か月単位の変形労働時間制-就業規則上に完全なシフトを記載することは困難・シフトパターンを変更する都度就業規則を変更するのは非現実的との主張が排斥された例

1.1か月単位の変形労働時間制

 労働基準法32条の2第1項は、

「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる」

と規定しています。これを「1か月単位の変形労働時間制」といいます。

 この変形労働時間制の適用にあたり、しばしば問題になるのが、就業規則に記載されていないシフトパターンが用いられている場合です。大規模な企業では多数のシフトパターンが存在し、その全てを就業規則に記載するのは大変です。また、過半数代表者からの意見聴取など重たい手続が必要になるため(労働基準法90条1項等参照)、就業規則の変更は、手軽にできるものでもありません。

 そのため、就業規則上でシフトパターンを網羅することは非現実的であるという主張が使用者側から出されることがあります。

 しかし、比較的最近の裁判例である名古屋地判令4.10.26労働経済判例速報2506ー3 日本マクドナルド事件は、

「被告は就業規則において各勤務シフトにおける各日の始業時刻、終業時刻及び休憩時間について『原則として』4つの勤務シフトの組合せを規定しているが、かかる定めは就業規則で定めていない勤務シフトによる労働を認める余地を残すものである。そして、現に原告が勤務していた◇◇店においては店舗独自の勤務シフトを使って勤務割が作成されている・・・ことに照らすと、被告が就業規則により各日、各週の労働時間を具体的に特定したものとはいえず、同法32条の2の『特定された週』又は『特定された日』の要件を充足するものではない。」

と判示し、就業規則に記載されていない勤務シフトを用いた変形労働時間制の効力を否定しました。

就業規則に記載されていない勤務シフトを用いている変形労働時間制は有効か? - 弁護士 師子角允彬のブログ

 公刊物に掲載された当時、日本マクドナルド事件は、かなりの注目を浴びましたが、近時公刊された判例集にも、これに続く裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、東京地判令5.4.14労働判例ジャーナル146-50 大成事件です

2.大成事件

 本件で被告になったのは、ビルメンテナンス、設備管理、警備などの業務を行っている株式会社です。

 原告になったのは、被告との間で無期労働契約を締結し、ビルの設備機器を運転操作し、点検・整備などの保守作業を行う設備員(エンジニアリングスタッフ)として勤務していた方3名です(原告P1、原告P2、原告P3)。原告になったのは、被告との間で無期労働契約を締結し、ビルの設備機器を運転操作し、点検・整備などの保守作業を行う設備員(エンジニアリングスタッフ)として勤務していた方3名です(原告P1、原告P2、原告P3)。労働基準法所定の割増賃金が支払われていないとして、その支払いを求める訴えを提起したのが本件です。

 本件でも1か月単位の変形労働時間制の効力が争点の一つになりましたが、裁判所は、次のとおり述べて、その効力を否定しました。

(裁判所の判断)

・変形労働時間制の適用要件について

「労働基準法32条の2の定める1箇月単位の変形労働時間制は、使用者が、就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間(単位期間)を平均し、一週間当たりの労働時間が週の法定労働時間を超えない定めをした場合においては、法定労働時間の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において一週の法定労働時間を、又は特定された日において一日の法定労働時間を超えて労働させることができるというものであり,この規定が適用されるためには、単位期間内の各週、各日の所定労働時間を就業規則において特定する必要があるものと解される。また、具体的勤務割である勤務シフトによって変形労働時間制を適用する要件が具備されていたというためには、作成される各書面の内容、作成時期や作成手続等に関する就業規則等の定めなどを明らかにした上で、就業規則等による各週、各日の所定労働時間の特定がされていると評価し得るか否かを判断する必要があると解される(前記最高裁平成14年2月28日第一小法廷判決参照)。」

・本件での事情について

本件において、被告就業規則には、変形労働時間制における具体的な所定労働時間につき、日直勤務が午前9時から翌朝9時までの勤務で休憩は仮眠を含み8時間(労働時間は休憩を除き16時間)であること、日勤勤務が午前8時から午後5時までの勤務で休憩は1時間であることが規定され、他には、「その他」として、「本条の勤務時間の範囲で、始業・終業・休憩時間を決める。」との規定があるのみ(23条)であり、本件タワーでの勤務表における日勤勤務の始業時刻(午前9時)及び終業時刻(午後6時)並びに日直勤務の労働時間(休憩・仮眠を除き17時間。被告体制表参照。)は、そもそも就業規則の規定と一致していない。森アーツセンター現業所では、認定事実・・・のとおり、時期によって変わる、多数のシフトパターンの組み合わせにより勤務表が作成されており、就業規則とは全く一致していない。

また、被告就業規則において、本件タワー及び森アーツセンター現業所のいずれについても、勤務割に関して作成される書面の内容、作成時期や作成手続等について定めた規定は見当たらず、勤務表の作成によって、就業規則等による各週、各日の所定労働時間の特定がされていると評価することもできない。

「さらに、認定事実・・・のとおり、原告らに係る平成29年及び平成30年の各勤務表には、完成時から、単位期間(1箇月)の労働時間が40時間を超えていた月が相当数あったことをも踏まえれば、原告らに対しては、変形労働時間制が適用されるということはできない。」

・被告の主張について

被告は、当初から就業規則上に完全な勤務シフトを記載することはおよそ困難であり、シフトパターンを変更することになった場合に、その都度就業規則を変更する手続を経ることは、現実的でないなどと主張する。

しかし、具体的な勤務シフトを当初から就業規則に記載することは確かに困難であるとはいえるものの、少なくとも本件タワーにおいては、勤務表上のシフトパターンが、日勤勤務及び宿直勤務(宿直明番)並びに一回の勤務でその双方を行う宿直明日勤の勤務シフトがあるのみで比較的単純であり、当該シフトパターンのほか、勤務表の具体的な作成時期や作成手続等も含めて就業規則に規定することは困難とはいい難いにもかかわらず、被告はそれすら行っていない。

「また、被告は、勤務表における週平均労働時間が40時間を超えている理由として、勤務表を作成する上で人員不足が生じた際に、原告らないし組合から、他の現場から人員を補充することなく、日宿勤務明けに日勤勤務をするかたちで残業をさせてほしい旨の強い要望があり、被告が、この要望を受入れたためであることを指摘して、勤務表における週平均労働時間が40時間を超えていることをもって、労働基準法における変形労働時間制の要件を満たしていないとするのは相当でないと主張する。」

「しかし、認定事実・・・の団体交渉時のやり取り及び弁論の全趣旨によれば、原告らないし組合から、上記の要望があったこと自体は認めることができるものの、勤務表において、完成時から、単位期間(1箇月)の労働時間が40時間を超えていた月が相当数あった理由が、全て上記要因に帰することを認めるに足りる証拠はない上に、労働者の労働時間の管理が、本来使用者の責務であることからすれば、上記事情をもって、原告らに対して変形労働時間制を適用すべきということはできない。」

3.シフトパターンは就業規則に明記されているか?

 変形労働時間制は、その適用を受ける労働者の立場からすると、変則的な勤務を強いられ、身体に対する負担が大きな仕組みです。そうであるにもかかわらず、割増賃金(いわゆる残業代)が支払われないことに釈然としない思いを抱えている方は、少なくないように思います。

 こうした思いを抱えている方は、一度、自分に適用されている就業規則を確認してみても良いかも知れません。シフトパターンがきちんと規定されていなかったり、勤務シフトの作成時期や作成手続等に関する定めが欠如したりしている場合、変形労働時間制の効力を争い、割増賃金を請求できる可能性があります。

 残業代の請求は、当事務所でも普通に取り扱っており、気になる方は、お気軽にご相談頂ければと思います。