１．１か月単位変形労働時間制
労働基準法３２条の２第１項は、
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。」
と規定しています。いわゆる１か月単位の変形労働時間制です。
ここに書かれている「一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをした」といえるためには、労働時間が特定されていなければなりません。労働時間の特定とは「変形期日における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、変形期間を平均し週四十時間の範囲内であっても、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない」と理解されています（昭６３．１．１基発１号、平９．３．２５基発１９５号、平１１．３．３１基発１６８号）。
そして、勤務ダイヤにより１か月単位の変形労働時間制を採用する場合、「就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組み合わせの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それにしたがって各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定すること」とされています（昭６３．３．１４基発１５０号）。
条文の文言だけを見ていると、こうした解釈例規にまでたどり着きにくいためか、変形労働時間制については、不適正な導入により、その効力が否定されることが少なくありません。近時公刊された判例集に掲載されていた、東京地判令５．６．３０労働判例ジャーナル１４４－３８ テイケイ事件も、そうした事案の一つです。
２．テイケイ事件
本件で被告になったのは、事務所、工場、商店、ビル等の警備の請負及びその保障等を目的とする株式会社です。
原告になったのは退職した元労働者で、被告に対し割増賃金等（いわゆる残業代）を請求したのが本件です。
本件では変形労働時間制の適否が争点の一つになりました。
裁判所は、次のとおり述べて、変形労働時間制の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、原告に対し、平成３１年４月３日、『雇用契約書兼労働条件通知書』を交付した。同書面には、従事すべき業務として、『警備業務、駐車監視業務、会社が指定する業務（付随する業務含む）』が掲げられ、『責任者業務、運転業務、断続的監視業務』が除外されており、就労場所として『会社の指定する請負先』、就業時間について午前８時から午後５時までの『日勤』、午後８時から午前５時まで又は午後５時から午前８時までの『夜勤』、午前８時から翌日午前８時までの『当務』等が設定されていたほか、『変形労働時間制（１ケ月）適用あり』、『業務の都合により左記時間を超えて勤務させる事がある。』、『就業時間については契約先によって異なる。』、休憩時間等について『日勤、夜勤１時間』、『当務８時間（内仮眠４時間）』、『休憩時間については契約先によって異なる。』と記載され、その他『上記以外の就業条件は準社員就業規則による。』と記載されていた。・・・」
（中略）
「被告は、原告に対し、平成３１年４月３日、上記『雇用契約書兼労働条件通知書』と併せて『施設警備 勤務形態・賃金支払い承諾書』を交付した。同書面には、日勤について６形態、夜勤について５形態、当務について１形態の勤務シフト等が示され、拘束時間・実働時間に応じて休憩時間１時間又は２時間、仮眠時間４時間が具体的に記載されているとともに、『施設警備の賃金における具体的な算定（深夜割増手当の内訳）は下記の通りとする。但し勤務時間、休憩時間等は契約先、業務の内容によって異なる場合がある。』、『休憩・仮眠時間中に緊急対応を行った場合には勤務時間の報告を行わなければならない。』と記載されていた。・・・」
「なお、上記『施設警備 勤務形態・賃金支払い承諾書』に記載された勤務シフトパターンは、実際に原告が従事する勤務シフトそのものではなかった。・・・」
「原告と被告は、令和元年５月８日に雇用契約を変更した。被告は、原告に対し、同年６月１９日、改めて『雇用契約書兼労働条件通知書』を交付した。同書面には、日勤について１形態、夜勤について２形態、当務について１形態の勤務シフト例が示され、給与体系と勤務体系の組合せによる見込み支給額が示されており、『賃金における具体的な算定（深夜割増手当の内訳）は下記の通りとする。但し勤務時間、休憩時間等は契約先、業務の内容によって異なる場合がある。』と記載されていた。・・・」
（中略）
「また、上記『雇用契約書兼労働条件通知書』に記載された勤務シフトパターンは、実際に原告が従事する勤務シフトそのものではなかった。（弁論の全趣旨）」
（中略）
「本件就業規則は、準社員の就業時刻等について、日勤につき始業午前８時・終業午後５時（休憩正午より１時間）、夜勤につき始業午後８時・終業翌日午前５時（休憩午前０時より１時間）、長夜勤につき始業午後５時・終業翌日午前８時（休憩１時間・仮眠４時間）、当務につき始業午前８時・終業翌日午前８時（休憩４時間・仮眠４時間）、短縮勤務につき始終業時刻を別途定める（休憩は日勤又は夜勤に準ずる）と定めるほか、『上記に定める時刻は、業務の都合により変更することがある。』と定めていた（３９条、別表１）。・・・」
「本件就業規則は、『会社は１カ月を平均して１週間の労働時間が４０時間を超えない範囲内で、１日につき８時間または１週間につき４０時間を超えて勤務をさせることができる。』（４０条１項）と定め、具体的な休日については、『週１日以上または４週間（１月１日起算）に４日以上とし、具体的な日は毎月シフトにより明示する。』と（４１条１項）と定めるものの、各勤務の組合せ、勤務割表の具体的な作成手続及び周知方法等について定めるところはなかった。・・・」
（中略）
「１か月単位の変形労働時間制を就業規則に定める場合には、その就業規則において変形期間及びその起算日、変形期間における各日、各週の労働時間、各日の始業及び終業時刻を定める必要があり（労基法３２条の２、８９条、同法施行規則１２条の２）、業務の実態から、月ごとに勤務割を作成する必要がある場合は、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及び周知方法等を具体的に定め、それに従って各日の勤務割を変形期間の開始前までに具体的に特定すれば足りるものとされている（昭和６３年３月１４日基発１５０号）。」
「被告が交付した平成３１年４月３日作成の『雇用契約書兼労働条件通知書』には、「変形労働時間制（１ケ月）適用あり」と記載され・・・、本件就業規則も、『会社は１カ月を平均して１週間の労働時間が４０時間を超えない範囲内で、１日につき８時間または１週間につき４０時間を超えて勤務をさせることができる。』（４０条１項）と定めていたものと認めることができる・・・。」
「しかしながら、上記平成３１年４月３日作成の『雇用契約書兼労働条件通知書』、令和元年６月１９日作成『雇用契約書兼労働条件通知書』には、例示として具体的な勤務シフトパターンが示されていたにすぎず・・・、本件就業規則においても、各勤務の組合せ、勤務割表の具体的な作成手続及び周知方法等について定めるところはなかった・・・。」
「そうすると、原告と被告との間の雇用契約において、適法な変形労働時間制を適用することはできない。」
３．具体的な勤務シフトパターンが例示されているだけではダメ
上述したとおり、裁判所は、雇用契約書に具体的な勤務シフトパターンが例示されていただけでは法定の要件を満たさないと判示しました。また、勤務割表の具体的な作成手続や周知方法が定まっていることが必要であることも示唆しました。
変形労働時間制は、適正に採用するための要件が分かりにくく、それほど容易には有効になりません。反面、変形労働時間制が否定される事案では、割増賃金等の金額が高額化しやすい傾向にあります。
適用要件に疑問をお持ちの方は、一度、弁護士のもとに相談に行ってみても良いのではないかと思います。もちろん、ご相談は、当事務所でもお受けしています。
