１．無期転換ルールとその例外
労働契約法１８条１項本文は、
「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約・・・の契約期間を通算した期間・・・が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。」
と規定しています。
これは、簡単に言うと、有期労働契約が反復更新されて、通算期間が５年以上になった場合、労働者には有期労働契約を無期労働契約に転換する権利（無期転換権）が生じるというルールです（無期転換ルール）。
しかし、大学の教職員の方は通算期間が５年を超えても無期転換権が発生しないものとして扱われていることが少なくありません。
そうした取扱いの法的根拠の一つが、「大学の教員等の任期に関する法律」です。
大学の教員等の任期に関する法律７条１項は、
「第五条第一項・・・の規定による任期の定めがある労働契約を締結した教員等の当該労働契約に係る労働契約法・・・第十八条第一項の規定の適用については、同項中『五年』とあるのは、『十年』とする。」
と規定しています。
この条文が引用する大学の教員等の任期に関する法律５条１項は、
「国立大学法人、公立大学法人又は学校法人は、当該国立大学法人、公立大学法人又は学校法人の設置する大学の教員について、前条第一項各号のいずれかに該当するときは、労働契約において任期を定めることができる。」
と規定しています。
この条文が引用する前条（４条）１項各号には、
「一 先端的、学際的又は総合的な教育研究であることその他の当該教育研究組織で行われる教育研究の分野又は方法の特性に鑑み、多様な人材の確保が特に求められる教育研究組織の職に就けるとき。」
「二 助教の職に就けるとき。」
「三 大学が定め又は参画する特定の計画に基づき期間を定めて教育研究を行う職に就けるとき。」
が規定されています。
つまり、大学の教員等の任期に関する法律４条１項各号に該当する場合、労働者である大学教員が無期転換ルールの適用を主張するためには、契約の通算期間が５年ではなく１０年を経過する必要があります。
近時公刊された判例集に、この任期法４条１項１号該当性を取り上げた最高裁判例が掲載されていました。最一小判令６．１０．３１労働判例ジャーナル１５３－１ 学校法人羽衣学園事件です。以前、このブログで、大学講師の１号該当性を否定し、５年ルールが適用されるとして、労働者側（大学講師側）からの地位確認請求を認めた高裁判例（大阪高判令５．１．１８労働経済判例速報２５１０－３ 学校法人乙（地位確認）事件）を紹介しましたが、本件は、その上告受理事件にあたります。
研究という側面の乏しい大学講師に５年間の無期転換ルールが認められた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
２．学校法人羽衣学園事件
本件で被告（被控訴人、上告人）になったのは、私立学校法に基づいて設立されたＡ大学を設置する学校法人です。
原告（控訴人、被上告人）になったのは、被告との間で有期労働契約を締結し、被告大学で専任教員を務めていた方です。期間３年の有期労働契約を締結し、１回の更新（更新期間３年）の後、契約期間満了による雇止めを受けました。これに対し、大学の教員等の任期に関する法律（大学教員任期法）の適用を争い、無期転換権を行使したことなどを理由に、地位確認等を求める訴えを提起しました。
本件では無期転換権の発生の有無をめぐり、大学講師の大学教員任期法４条１号
「先端的、学際的又は総合的な教育研究であることその他の当該教育研究組織で行われる教育研究の分野又は方法の特性に鑑み、多様な人材の確保が特に求められる教育研究組織の職に就けるとき。」
への該当性が争点の一つになりました。
原審は１号該当性を認め、５年ルールは適用されないとして、地位確認請求を棄却しました。これに対し、控訴審は、１号該当性を否定し、地位確認請求を認めました。
最高裁は、次のとおり述べて、原告（被上告人）の１号該当性を認め、上告人敗訴部分を破棄しました。
（裁判所の判断）
「上告人は、羽衣国際大学（以下『本件大学』という。）を設置する学校法人である。」
「上告人は、平成２４年１２月、本件大学の人間生活学部人間生活学科生活福祉コース（以下、単に『生活福祉コース』という。）の４名の専任教員のうちの１名の退任に伴い、その後任となる専任教員を募集した。上告人は、その際、介護福祉士等の資格を有し、当該資格取得後５年以上の実務経験を有することを応募条件とし、初回の契約期間は３年で、更新は１回に限るものとしていた。」
「被上告人は、上記の募集に応じ、平成２５年３月４日、上告人との間で、契約期間を同年４月１日から平成２８年３月３１日までの３年間とし、専任教員として勤務する旨の労働契約（以下『本件労働契約』という。）を締結した。被上告人は、平成２５年４月１日から生活福祉コースの講師の職（以下『本件講師職』という。）に就き，介護福祉士の養成課程に係る演習、介護実習、レクリエーション現場実習、論文指導、卒業研究といった授業等を担当し、知識と技術等の教授に当たった。本件大学に係る教員の任期に関する規則には、任期法５条１項の規定により任期を定めて雇用する教員として、人間生活学部の講師が掲げられていた。」
（中略）
「原審は、上記事実関係の下において、要旨次のとおり判断し、本件労働契約は任期法７条１項所定の労働契約には当たらないとした上で、労働契約法１８条１項の規定により、被上告人と上告人との間で無期労働契約が締結されたとして、被上告人の地位確認請求を認容し、賃金等の支払請求の一部を認容した。」
「上告人において、本件講師職に就く者を定期的に入れ替えることが合理的といえる具体的事情は認められず、むしろ安定的に確保することが望ましいといえること、被上告人が担当していた授業等の内容に照らすと本件講師職には介護分野以外の広範囲の学問に関する知識や経験は必要とされず、担当する職務に研究の側面は乏しいといえることからすると、本件講師職が任期法４条１項１号所定の教育研究組織の職に当たるということはできない。」
「しかしながら、原審の上記判断は是認することができない。その理由は、次のとおりである。」
「任期法は、４条１項各号のいずれかに該当するときは、各大学等において定める任期に関する規則に則り、任期を定めて教員を任用し又は雇用することができる旨を規定している（３条１項、４条１項、５条１項、２項）。これは、大学等への多様な人材の受入れを図り、もって大学等における教育研究の進展に寄与するとの任期法の目的（１条）を踏まえ、教員の任用又は雇用について任期制を採用するか否かや、任期制を採用する場合の具体的な内容及び運用につき、各大学等の実情を踏まえた判断を尊重する趣旨によるものと解される。そして、任期法４条１項１号を含む同法の上記各規定は、平成２５年法律第９９号により労働契約法１８条１項の特例として任期法７条が設けられた際にも改められず、上記の趣旨が変更されたものとも解されない。そうすると、任期法４条１項１号所定の教育研究組織の職の意義について、殊更厳格に解するのは相当でないというべきである。」
「前記事実関係によれば、生活福祉コースにおいては、被上告人を含む介護福祉士等の資格及びその実務経験を有する教員により、介護実習、レクリエーション現場実習といった授業等が実施されており、実務経験をいかした実践的な教育研究が行われていたということができる。そして、上記の教育研究を行うに当たっては、教員の流動性を高めるなどして最新の実務経験や知見を不断に採り入れることが望ましい面があり、このような教育研究の特性に鑑みると、上記の授業等を担当する教員が就く本件講師職は、多様な知識又は経験を有する人材を確保することが特に求められる教育研究組織の職であるというべきである。」
「したがって、本件講師職は、任期法４条１項１号所定の教育研究組織の職に当たると解するのが相当である。」
３．教員の流動性を高めて教育研究は活性化するのか？
任期法は、
「大学等において多様な知識又は経験を有する教員等相互の学問的交流が不断に行われる状況を創出することが大学等における教育研究の活性化にとって重要であることにかんがみ、任期を定めることができる場合その他教員等の任期について必要な事項を定めることにより、大学等への多様な人材の受入れを図り、もって大学等における教育研究の進展に寄与することを目的とする」
法律です（任期法１条）。
確かに、賃金等の労働条件が優れているという前提があれば、ポストをめぐる競争が活性化することで、教育研究が進展するという理屈も分からないではありません。
しかし、このブログでも継続的に取り上げてきたとおり、大学講師の労働条件は、必ずしも他の産業と比較して優れいてるわけではありません。むしろ、大学講師の中には、かなり悲惨な労働条件のもとでの就労を余儀なくされている方も少なくありません。
このような状況の中で、一般の仕事以上に雇用を不安定にすることを許容する法律を作ってしまうと、誰も大学教員になろうとは思わなくなり、教育研究の進展どころではなくなるのではないかと思います。大学教員を志望できるだけの経歴や能力のある方の多くは、他の業種に就職することも決してできないわけではないからです。
個人的には最高裁の判断よりも、高裁の判断の納得度の方が高かったのですが、このような判断であっても、出てしまった以上、今後、実務がこの最高裁判例を前提に動いていくことを理解しておく必要があります。
