１．上役のセクハラだからといって被害者を突き放してはダメ
平成１８年厚生労働省告示第６１５号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」【令和２年６月１日適用】は、 事業主に対し、セクシュアルハラスメントとの関係で、一定の雇用管理上の措置を講じることを義務付けています。
具体的に言うと、事業主は、
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備するほか、
事後の迅速かつ適切な対応
被害を受けた労働者に対する配慮のための措置
行為者に対する措置
などを行うべきであるとされています。
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf
こうした法の趣旨を考えると、管理職としては、部下の女性がセクハラの被害を受けていることを確認した場合、放置したり、突き放したりすることなく、真摯に対応する必要があります。これは、行為者が自分よりも上位の役職者であっても変わりありません。この時、現状追認的な言動をしたり、心ない言葉を浴びせたりすると、パワーハラスメント（パワハラ）だとして、新たな問題が惹起されることがあります。昨日ご紹介した、東京地判令４．１１．４労働判例ジャーナル１３６－５４ データサービス事件も、そうした事件の一つです。
２．データサービス事件
本件で被告になったのは、
業務システムの構築、システム導入コンサルティング等を業とする株式会社（被告会社）、
被告会社の経営企画室の課長代理（被告ｃ）、
被告会社のシステム事業本部の部長（被告ｄ）
の三名です。
原告になったのは、被告会社との間で雇用契約を締結し、経営企画室に配属され、人材採用に関する業務に従事していた方です。
被告ｃからパワハラを受けたこと、
被告ｄからセクハラ（懇親会終了後に抱きつく）を受けたこと、
被告会社の職場環境調整義務違反（原告からの申告にもかかわらず、適切な調査やそれに基づく関係者の処分、異動といった具体的な措置をとらなかったこと）
を理由に被告らに対して損害賠償の支払いを求める訴えを提起したのが本件です。
被告ｃとの関係で問題とされた言動は多岐に渡るのですが、その中の一つとして、原告は、以下の前提事実のもと、次のような主張を展開しました。
（裁判所で認定された前提事実）
「原告、被告ｃ、被告ｄ、ｆらは、令和元年１１月６日に、飲み会に参加した。その際、被告ｄは、原告に対して、原告の意に反して、抱きつくなどの行為（以下『本件行為』という。）を行った。」
（原告の主張）
「被告ｃは、令和元年１２月２５日、原告に対し『抱きつかれたこと悩んでるらしいね。自分で何とかしなさいと思いながら見ていた。抱きつかれたくらいじゃ会社は動かない。「死ね」って突き飛ばせばいい。私も抱きつかれたがそうした。あんなのは駅前で酔っ払いに絡まれたのと同じ。』と述べた。」
これに対し、裁判所は、次のとおり述べて、パワハラ（不法行為）の成立を認めました。
（裁判所の判断）
・争点（１）ア（被告ｃによるパワーハラスメントに該当する行為の有無）
（中略）
「証拠・・・によれば、被告ｃは、令和元年１２月２５日、本件行為に関して、
〔１〕酔っ払いに絡まれたのと同じである、
〔２〕会社はあんなことくらいじゃ動かない、
〔３〕自分でなんとかすべきである
旨発言したことが認められる。」
「このような被告ｃの言動は、本件行為により被害を受けた原告の心情を害するものであって、故意または過失により原告の人格的利益を侵害するものであるから、不法行為を構成するというべきである。」
３．強きに迎合して弱きを挫くことが戒められた
組織の中では、特に誰かに頼まれているわけでもないのに、上位者や力の強い方に迎合し、冷静な現実主義者の体を装って、立場の弱い人に対して声を上げることを断念させたり、酷い扱いを我慢させようとしたりする人を見ることがあります。
こうした（現実主義というよりも）現状追認主義・権威主義的な管理職の立ち居振る舞いを、裁判所が違法だとはっきりと認めたことは、適切かつ優れた判断だと思います。
本件のような裁判例もありますし、ハラスメント被害を受けた方は、権利を主張することを躊躇する必要はありません。何なら、雑音の主まで纏めて訴えてみてもいいのではないかと思います。お一人で声を上げにくい場合には、当事務所まで、お気軽にご相談ください。
