１．マタニティハラスメント（マタハラ）からの保護は厚い？
男女雇用機会均等法９条３項は、
「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、・・・その他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
と規定しています。
ここで禁止されている「解雇その他不利益な取扱い」は広く、
解雇すること
期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと
降格させること
就業環境を害すること
不利益な自宅待機を命ずること
減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
不利益な配置の変更を行うこと
派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと
などが該当します（平成１８年厚生労働省告示第６１４号『労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針』最終改正：平成２７年厚生労働省告示４５８号）。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000209450.pdf
しかし、使用者側も決して労働関係法令を知らないわけではないため、真実は妊娠・出産等を理由とした低評価であったとしても、
「妊娠・出産したから低く査定した」
と言うことはありません。マタハラは、大抵、何かしらのもっともらしい理由に仮託して行われます。
人事評価の場合、使用者側に広範な裁量が認められていることや、もっともらしい理由を構築しやすいこともあり、低評価がマタハラであると立証することは、必ずしも容易ではありません。このような状況の中、近時公刊された判例集に、人事評価を低く査定されたことについて、マタハラであることの立証が成功した裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、東京高判令５．４．２７労働判例ジャーナル１３６－１ アメリカン・エキスプレス・インターナショナル・インコーポレイテッド事件です。
２．アメリカン・エキスプレス・インターナショナル・インコーポレイテッド事件
本件で被告（被控訴人）になったのは、クレジットカードを発行する外国会社です。
原告（控訴人）は、契約社員として雇用された後、正社員となり、平成２６年１月には、東京のべニューセールスチームのチームリーダー（バンド３５）として３７人の部下を持っていた方です。
べニューセールスとは、多数の集客が見込まれる場所（べニュー）における対面でのカード獲得に向けた活動を行う手法をいいます。また、バンド３５とは、部長（営業管理職）、チームリーダー級の職務等級をいいます。
原告の方は、平成２６年１２月ころ第２子を妊娠、平成２７年〇月〇日に出産し、同月から平成２８年７月まで育児休業等を取得しました。
被告は、平成２７年７月に原告が産前休業に入ったことを受け、原告チームの仮のチームリーダーを選任しました。その後、組織変更により、４つあったべニューセールスチームを３チームに集約し、原告チームは消滅しました（本件措置１－１）。
平成２８年８月１日、被告は、育児休業等から復帰した原告を、新設したアカウントセールス部門のアカウントマネージャー（バンド３５）に配置しました（本件措置１－２）。バンド自体に変化はありませんでしたが、アカウントマネージャーには部下がつけられませんでした。
平成２９年１月、被告は、べニューセールスチームを３チームから２チームに集約するとともに、原告の所属するアカウントセールス部門にリファーラルセールス（既存顧客等のリストから電話によるアポイントを通じて、又は従業員が持つ人脈を通じて新入会者の紹介を獲得する手法）を担うチームを併合し、リファーラル・アカウントセールスチームを新設したうえ、そのチームリーダーにＣを配置しました（本件措置２）。
平成２９年３月、被告は、復職後最初の人事評価において、原告のリーダーシップの項目を最低評価の「３」としました（本件措置３）。また、被告は、原告に対し、個人営業部の共用スペースの席で執務するように指示し、平成２８年９月から同年１２月７日まで、他のフロアにある部屋で執務するように命じました（本件措置４）。
原告は、本件措置１～４が違法な不利益取扱に該当するとして、損害賠償を求める訴えを提起しました。原審が原告の請求を棄却したため、原告側で控訴したのが本件です。
控訴審裁判所は、本件措置１－２の一部、本件措置２の一部、本件措置３に違法性を認め、被告に対し、損害賠償金２２０万円（慰謝料２００万円、弁護士費用２０万円）の支払いを命じました。
人事評価と関係する「本件措置３」についての裁判所の判示は、次のとおりです。
（裁判所の判断）
「本件措置３は、引用する原判決・・・のとおり、平成２９年３月に行った控訴人の人事評価において、リーダーシップの項目を、被控訴人における３段階評価の最低評価である『３』としたものである。」
「しかし、控訴人の復職後の仕事への取組が芳しくないとか、元々リーダーシップに難点があったということができないことは、前記２（５）のとおりであり、この点をおいても、リーダーシップの項目が最低評価とされたのは、復職した控訴人に一人の部下も付けずに新規販路の開拓に関する業務を行わせ、その後間もなく専ら電話営業に従事させた結果であるといわざるを得ず、前記２（４）及び（５）のとおり、この点が均等法９条３項及び育介法１０条が禁止する『不利益な取扱い』に当たる以上、本件措置３についても、これに当たるほか、被控訴人の人事権を濫用するものであって、公序良俗にも反すると認めるのが相当である。」
・参考 前記２（４）
「次に、本件措置１－２が控訴人にとって不利益な取扱いに当たるか検討するに、引用する原判決・・・のとおり、妊娠する前に控訴人が担っていたＢ２Ｃセールス部門におけるチームリーダーの業務は、
〔１〕チームのターゲット達成に向けた部下のマネジメント（部下のターゲットの進捗状況や営業方法の確認、部下に対する教育及び指導、営業場所の割り振り、シフトの作成、経費の管理、予算の設定等）、
〔２〕担当営業場所との関係性を強化するための活動（当該営業場所における生産性の高い販売の仕組みの構築等）、
〔３〕新たな場所での販路の開拓、
〔４〕チームリーダー会議や本社役員との会議への参加等
であり、控訴人も、３７人の部下社員を擁する控訴人チームのチームリーダーとして業績を上げていたことは、原判決別紙のとおり、控訴人に多額のコミッションやインセンティブが支給されていたことからも明らかである。また、控訴人は、補正して引用する原判決・・・のとおり、バンド３０のセールスエグゼクティブ時代に既に平均して６人の部下を持ち、その実績を評価され、当時の副社長からは女性管理職のロールモデルと言われてチームリーダーまで昇進したものであり、これからの自らのキャリアに対する期待を抱いていた。ところが、補正して引用する原判決算・・・のとおり、復職した平成２８年８月に控訴人が任じられたアカウントマネージャーの業務内容についてみると、一人の部下も付けられず、目標としての契約件数、獲得枚数、売上目標等が示されることもないまま、新規販路の開拓に関する業務を行うこととされ、同年１０月からは７００件の電話リストを与えられ、優先して取り組むように指示されて同リストを使った電話営業を自ら行っていたにすぎない。そうすると、控訴人が復職後に就いたアカウントマネージャーは、妊娠前のチームリーダーと比較すると、その業務の内容面において質が著しく低下し、給与面でも業績連動給が大きく減少するなどの不利益があったほか、何よりも妊娠前まで実績を積み重ねてきた控訴人のキャリア形成に配慮せず、これを損なうものであったといわざるを得ない。」
「被控訴人が控訴人にこのような業務を担当させた背景には、控訴人の育児に対する被控訴人なりの配慮もあったことがうかがわれるが、控訴人がその後もチームリーダーに復帰していないことからすると、控訴人にとって不利な影響があったことは否定できない。控訴人は、短時間勤務制度は利用せず子供を保育園に預けて、妊娠前と同様にチームリーダーとして活躍し、会社の中でキャリアを高めていくことを望んでいたが、被控訴人と控訴人との間において、控訴人の将来のキャリア形成も踏まえた十分な話合いが行われておらず、復職前にＡ副社長から復職後の業務について半ば一方的に説明を受けたものであり、控訴人は、部下が付けられないことに戸惑い、渋々ながらこれを受入れたにとどまるのであって、控訴人につき自由な意思に基づいて当該配置を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできない。」
「また，控訴人が復職した時点において、控訴人チームは業務上の必要性から消滅しており、年度の途中において、控訴人を直ちに既存の他のチームのチームリーダーにすることができなかった点については、円滑な業務運営や人員の適正配置の確保の観点からやむを得ないものであったということができるが、そうであっても、妊娠前には３７人の部下を統率していた控訴人に対し、一人の部下も付けずに新規販路の開拓に関する業務を行わせ、その後間もなく優先業務として自ら電話営業をさせたことについては、業務上の必要性が高かったとはいい難く、控訴人が受けた不利益の内容及び程度も考え合わせると、当該措置につき均等法９条３項又は育介法１０条の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するということもできない。」
「以上の点を総合すると、本件措置１－２は、復職した控訴人に一人の部下も付けずに新規販路の開拓に関する業務を行わせ、その後間もなく専ら電話営業に従事させたという限度において、均等法９条３項及び育介法１０条が禁止する『不利益な取扱い』に当たるほか、被控訴人の人事権を濫用するものであって、公序良俗にも反すると認めるのが相当である。」
「なお、被控訴人は、控訴人に戦略的重要性の高い業務を担当させたとし、控訴人と同じ職務等級（バンド３５）の社員の中には部下のいない者も多くいる旨主張するが、上記のとおり、被控訴人は、控訴人に電話営業を優先させて行わせていたのであるから、戦略的重要性の高い業務を担当させていたとはいい難く、また、同じ職務等級（バンド３５）の社員の中に部下のいない者がいたとしても、控訴人は、妊娠前に３７人もの部下を統率するチームリーダーをしていたのであるから、その落差は大きく、控訴人に対する措置が不利益な取扱いに当たらないということはできない。」
・参考 前記２（５）
「さらに、本件措置２について検討するに、前記・・・のとおり、被控訴人は、平成２９年１月にアカウントセールス部門とリファーラルセールスチームを併合し、札幌のチームリーダーであるＣに当該併合したチームのチームリーダーを兼務させており、控訴人を当該チームのチームリーダーにしていないところ、そのこと自体は、被控訴人の人事権の範囲内のことであって、違法であるということはできないものの、引き続き控訴人に部下を付けることなく電話営業等を行わせた限度において、前記・・・と同様、均等法９条３項及び育介法１０条が禁止する『不利益な取扱い』に当たるほか、被控訴人の人事権を濫用するものであって、公序良俗にも反すると認めるのが相当である。」
「被控訴人は、控訴人の復職後の仕事への取組が芳しくなく、元々リーダーシップに難点があった旨を主張するが、前記・・・のとおり、チームリーダーとされないことに不満を述べた控訴人に対し、Ａ副社長は、控訴人が妊娠後復職するまで１年半以上休んでいてブランクが長く、復職してからも休暇が多いから、チームリーダーとして適切ではない旨説明していたのであって、Ａ副社長が控訴人に対して復職後の仕事への取組が芳しくないとか、元々リーダーシップに難点があった旨を指摘した事実はなく、その点について、被控訴人と控訴人との間において、復職後に話合いがもたれたことも認められない。確かに、証拠・・・によると、平成２６年度の控訴人チームの従業員が記載したエンプロイーパルス（社員満足度調査）において、控訴人について、『部下の気持ちにもう少し寄り添って考えていただきたい』などといったコメントが記載されていたことは認められるが、このようなコメントだけでリーダーシップに難点があったということはできず、むしろ、控訴人は、バンド３０のセールスエグゼクティブ時代から平均して６人の部下を持って業績を上げ、その結果、妊娠前には３７人もの部下を擁する控訴人チームを任されていたことに鑑みると、リーダーシップにおいても高く評価されていたというべきである。」
「したがって、被控訴人の上記主張は採用することができない。」
３．それまでに築き上げたキャリアが低評価の恣意性を立証する材料になる
以上のとおり、裁判所は、それまで評価され続けてきたことと「元々リーダーシップに難点があった」という被告（被控訴人）の説明との整合性のなさを指摘し、低評価の違法性を認めました。
それまで頑張ってきたことは、決して無駄ではなかったのだと思います。
本件のような例もあるため、理不尽な評価を受けた時でも、最初からダメだと決めつけ、声を上げることを諦めてしまう必要はありません。お悩みをお抱えの方は、ぜひ、一度、ご相談ください。
