１．定年後再雇用を拒否された労働者の地位確認請求
高年齢者雇用安定法９条１項は、事業主に対し、高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、①定年年齢の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年制の廃止のいずれかの措置をとることを求めています。
このうち圧倒的多数の事業主が導入しているのは、②の継続雇用制度です。
継続雇用制度は希望者全員を対象としたものでなくてはならず、希望者を排除することは基本的には認められません。希望者を再雇用しないことができるのは、
「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由・・・に該当する場合」
だけです。
高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）｜厚生労働省
それでは、違法に継続雇用制度の対象から除かれた労働者は、使用者に対し、地位確認や賃金を請求する訴えを提起することができるのでしょうか？
継続雇用制度における賃金や労働時間等の労働条件が明確になっている場合、地位確認請求や賃金請求は可能だと理解されています（最一小判平２４．１１．２９労働判例１０６４－１３津田電機計器事件）。
しかし、賃金や労働時間等の労働条件が明確になっていない場合、継続雇用拒否（定年後再雇用拒否）が違法であったとしても、労働契約関係が当然に存続するわけではありません（第二東京弁護士会 労働問題検討委員会『労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、改訂版、令５〕３９４頁以下参照）。
このことを利用して、近時の使用者の相当数は、継続雇用制度を設計・運用するにあたり、賃金や労働時間等の労働条件を自動的に定まるような形にはしていません。定年後再雇用にあたっての賃金を個別の合意によって定めるような建付けにしています。そうしておけば、定年後再雇用拒否が違法だと判断されたとしても、損害賠償請求はともかく、地位確認請求を受けることを回避できるからです。
それでは、定年後再雇用拒否には至らなくても、給与額について暫定的合意を取り交わした後、定年後再雇用契約の労働条件の合意が整わなかったことを理由に、使用者が雇用契約関係の終了や雇止めを主張することは許されるのでしょうか？
近時公刊された判例集に、この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が掲載されていました。広島高判令２．１２．２５労働判例１２８６－６８田中酸素（継続雇用）事件です。
２．田中酸素（継続雇用）事件
本件で被告になったのは、高圧ガスの製造販売及び建設機材などの販売、リースなどを主な業務とする株式会社です。
原告になったのは、被告で労働組合を結成し、書記長や執行委員長を歴任した方です。平成２８年２月末日をもって定年（満６０歳の誕生日の属する月の賃金締切日）となり、被告を定年退職しました。
被告の継続雇用制度も、地位確認請求対策仕様になっており、
「再雇用者の給与は、定年退職時の賃金をもとにして、健康で文化的な生活を営めるよう個別の再雇用契約で定める。」（被告嘱託規定４条）
「再雇用者の労働時間は本人の希望を考慮の上、始業・終業時刻・休憩時間を定め個別の雇用契約書で定める。」（被告嘱託規定６条）
とされていましたが、定年に先立ち、原告は、被告との間で、
機関を平成２８年３月１日から平成２９年２月２８日までの１年間、
賃金は暫定的に月額１９万円（ただし、基本給と賞与については、今後団体交渉によって取り決める）、
とする内容の継続雇用契約を締結しました。
その後、被告は、平成２９年２月２８日までの間に労働条件について合意に達しなかったことから、原告に対し、暫定猶予期間で雇用契約関係を終了させ、退職手続を行ううことを通知しました。
これに対し、原告の方は、雇用関係終了の効力を争い、地位確認や賃金を求める訴えを提起しました。
原審（山口地宇部支判令２．４．３労働判例１２８６－７６）は、地位確認請求に加え、１か月１９万５０００円（基本給１９万円、家族手当５０００円）を基準とした賃金請求も認めました。これに対し、被告側が控訴、原告側も附帯控訴したのが本件控訴審事件です。
控訴審裁判所も、原審と同様、
「被控訴人（原告）及び控訴人（被告）は、平成２９年３月１日以降、本件継続雇用契約と同一の内容で契約を更新し、本件口頭弁論終結時（令和２年１１月５日）においても、本件継続雇用と同一の内容で契約が更新されているものと認める」
との判断を下し、賃金月額１９万５０００円を基礎にした賃金請求も認めました。
その理由について、控訴審裁判所は、原審判断を一部修正し、次のとおり判示しています。
（裁判所の判断 黒字：原審 赤字：原審修正）
・本件継続雇用契約の内容（給与額）
「・・・被告嘱託規定は、定年退職時の賃金をもとにすると規定すると同時に健康で文化的な生活を営めるよう定めるともしており、定年退職時の賃金を考慮して定めることをいうに過ぎないと解すべきであるし、契約書・・・にあるとおり、団交により給与額が変更されることは考慮されているとしても、結局、その契約期間中に原告と被告との間で、給与額を変更する定めが作られなかった以上、もともとは暫定的に定めた給与額であったとしても、結局、その１９万円との基本給での契約ということで定まったものと評価するのが相当である。」
・平成２９年３月１日以降の原告と被告との間の契約関係
「まず、平成２８年３月１日から１年が経過し、原告と被告との本件継続雇用契約の期間が経過した後となる、平成２９年３月１日から同年４月７日までの期間の原告と被告との契約関係について検討するに、被告が、契約条件について交渉を行っており、原告もこれに応じた対応をしていること、契約条件について協議するための期間を延長し、延長期間について、それ以前の契約内容で契約を延長することに関し、被告就業規則等にそのような期間を持つことを許すような規定はないものの、そのような扱いをしても、当事者間で穏当に契約関係を締結できる可能性が生じるだけで、原告にも被告にも不利益はないことからすると、当事者間に異存がなければそのような契約条件について検討するための期間を設けることは許されると解され、上記期間は、原告と被告とで、本件継続雇用契約の更新について条件を交渉するための期間を設定したものと解するのが相当であり、当該期間については、未だ本件継総雇用契約が延長されたものではないと解するのが相当である。」
「そして、原告と被告との間で、上記期間内に本件継続雇用契約を更新するための条件は調わなかったため、本件継続雇用契約の効力がどのようになったかについて検討する。」
「定年退職後の再雇用について会社が設ける就業規則上の定めに基づく期間の定めのある労働契約も有期労働契約であることは明らかであり、労働契約法１９条が適用ないし準用されると解するのが相当であり、被告嘱託規定２条は、定年退職後の就労希望者を全員嘱託従業員として６１歳まで再雇用することを定め、被告嘱託規定３条は、第２条に定める期間を過ぎた後も定期健康診断の結果が良好であることなどの６つの条件を備えた者については例外なく満６５歳の誕生日の属する賃金締切日（属する月の賃金締切日という趣旨であると解される。）まで再雇用することが定められており、本件において、原告が被告嘱託規定３条に定める６つの条件を満たしていることについて争いはないから、原告は、平成２９年３月１日以降も被告において再雇用されると期待することについて合理的理由があるといえ、控訴人が、被控訴人の本件継続雇用契約の更新に係る雇用契約締結の申し込みを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、本件継続雇用契約は、従前の労働条件と同一の労働条件で締結されたものとみなされるものと解すべきである。」
「この、合理的な理由について、被告は、原告が本件提案（被告が原告に対して行った３種類の労働条件の提案。被告はこの三種類以外では継続雇用契約の更新には応じられないと通知していた 括弧内筆者）を受け入れなかったことを理由として主張しているものと解される。本件提案のうち、第１案及び第２案については、いずれも、１時間あたりの給与は下がらないとしても、就労時間が減少する結果、給与総額は３万円ないし４万５０００円減少するものであり、明らかに条件が悪くなっており、しかも、そのように変更することについて具体的な理由が明らかになっているとはいえない。また、本件提案のうちの第３案については、給与額には変動はないものの、職務条件が、就労場所が宇部市内から山陽小野田市内に変わるなどの従来の事情からの変更があり、宇部市在住の原告にとって通勤等の条件が悪くなっていると解され、これについても特に具体的な変更の理由が明らかでないことからすると、被控訴人がこれを拒絶することには相応の理由があり、控訴人にとっても被控訴人による拒絶を十分想定し得るものであることも併せ考慮すると、本件提案を被控訴人が受け入れなかったことをもって、控訴人による本件継続雇用の更新拒絶について客観的に合理的な理由があるとはいえない。この点、被告は、定年後の再雇用については、高齢者保護の社会的要請により行っている側面が強く、雇用契約の条件が低くなることは裁量に任されることを前提に、その裁量で下げた条件を受け入れないことは、契約を更新しないことの客観的に合理的理由や社会通念上相当な理由となることをいうものと解される。確かに年齢を重ねることで、一定の年齢からは能力が落ちるにも関わらず、長期間勤務することで、給与は上昇するのみである場合もまま見られ、定年退職後の再雇用においては、定年退職時の給与を基礎として、減額した給与での契約とするというのは一定の合理性があるといえるが、そもそも、本件継続雇用契約の時点で原告の定年退職時の給与の６割程度の給与としているところ、本件提案は、本件継続雇用契約の更新時に上記給与の額を更に減額したり、就労場所に係る労働条件の不利益変更を伴ったりする内容のものであり、被控訴人が上記内容に合意しないことをもって上記更新を拒絶することを正当化し得るものではないことは、前記説示のとおりである。」
「被告は、被告就業規則９条により、被告都合による業務内容の変更が可能であるから、これを理由として、本件継続雇用契約の更新の際、業務内容を変更した条件の契約の締結を求めることが可能である旨の主張もするが、就業規則は、労働契約の内容が確定して成立した後の、労働契約上の労務指揮権である配転命令権を定めたものであって、契約締結の段階とは次元を異にするといわざるを得ない。同条を理由として，被控訴人が給与や勤務場所の変更等を伴う本件提案を受け入れなかったことをもって控訴人による本件継続雇用契約の更新拒絶について客観的に合理的な理由があるともいえない。」
「なお、被告は、原告が、本件提案の第２案を承諾したとして、労働条件が変更された旨主張するが、そうだとすると、原告と被告との間には、本件提案の第２案に基づく内容の継続雇用契約が成立したこととなり、これを終了させるには、解雇をすることが必要となるところ、被告は、そのような扱いは行わず、原告との間で、本件継続雇用契約が更新されなかったことを前提とする行動を取っており、原告が、本件提案の第２案による契約を締結する内容の行動まで取っていたと認めることはできず、この点に関する被告の主張を採用することはできない。以上によれば、控訴人が、被控訴人の本件継続雇用契約の更新に係る雇用契約締結の申し込みを拒絶することについては、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、本件継続雇用契約は、従前の労働条件と同一の労働条件で締結されたものとみなされる。そして、被控訴人による本件訴訟の提起及びその後の訴訟遂行並びに弁論の全趣旨からすれば、平成３０年３月１日以降も、控訴人に対して継続雇用を求めているものと認められるから、本件口頭弁論終結時（令和２年１１月５日）においても、本件継続雇用契約の労働条件と同一の労働条件で雇用契約が更新され、当該雇用契約が継続しているものと認められる。」
「以上のとおり、原告と被告とは、本件継続雇用契約と同一の内容で契約を更新したといえ、本件訴訟を提起していることから、平成３０年３月１日以降も、被告に対して、継続雇用を求めているものと認めるのが相当であり（弁論の全趣旨）、口頭弁論終結時においても、本件継続雇用契約と同一の内容で契約が更新されているものと認めるのが相当である。」
「したがって、原告は被告との間で雇用契約上の地位を有するから、給与の支払を求めることができ、基本給１９万円と家族手当５０００円については支払いを求めることができるというべきである。他方、通勤手当については、本来、通勤している場合の実費またはその一部を給付するものであるというべきことからすると、被告における就労を認められず、他において就労しており、被告への通勤がない以上その支払いを求めることはできないというべきである。」
３．契約終了扱いは認められなかった
以上のとおり、裁判所は、暫定的猶予期間の満了による契約の終了を認めませんでした。継続雇用制度のもとでの労働条件を曖昧にしておく手法が流行っているので、本件のような紛争は他にあっても不思議ではありません。従来あまり良く考えられてこなかった問題に対する司法判断であり、裁判所の判示は実務上参考になります。
