１．労災認定基準の改定 長時間労働やパワハラで精神的な疾患にかかってしまった場合、労災認定を受けられる可能性があります。その基準となっているのが、 平成２３年１２月２６日付け基発１２２６第１号 「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（…

１．問題は発信者情報開示だけか？ ネット上に、 「木村花さんを苦しめたSNSの誹謗中傷。匿名の相手を訴える方法は？」 という記事が掲載されています。 https://news.yahoo.co.jp/articles/560d0eb9adaa2825d52f51e58b4baa978dbfc873 記事には、 「プロレス…

１．違和感のあるネット記事 ネット上に、 「突然のクビ宣告、そのときあなたはどう行動すべきか」 という記事が掲載されています。 https://news.yahoo.co.jp/articles/d35a769bb445b019e725efb10a7eb0d84d5370f7?page=1 記事は、 「あなたは年齢は45歳、大…

１．認識していなかった事実と解雇理由・雇止め理由 「使用者は、解雇時に認識していなかった事実も解雇理由として主張できるのか？」という問題があります。 この問題に関しては、 「普通解雇は解雇権の行使であり、使用者が主張する解雇の理由は、法的には…

１．安全配慮義務の不履行と自殺 労働契約法５条は、 「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」 と規定しています。 これはいわゆる安全配慮義務を定めた条文です…

１．労働時間等に関する規定の適用除外 労働基準法上、農業に従事する方には労働基準法の労働時間等に関する規定の適用がありません（労働基準法４１条１号 別表第１ 第６号）。これは、この種の事業がその性質上天候等の自然的条件に左右されるため、法定労…

１．無理のある目標・不慣れな業務の押し付け 配置転換によって不慣れな業務を担当させられたり、熟練していない中で無理な目標値を設定されたりすることがあります。 普通に考えると合理的な人事ではありません。しかし、退職勧奨や何等かの報復的な意図な…

１．勤怠に反映されていない不就労 残業代を請求する訴訟をしていると、タイムカードなどの客観証拠によって始業時刻と終業時刻をある程度特定できる事案においても、業務時間中にサボっていたという主張が使用者側から大量に出されることがあります。 別段…

１．残業時間の調整 残業代の支払をしないため、偽装工作が行われることがあります。タイムカードを打刻させてから働かせる・手書きの出勤簿に適当な時刻を記入させてから働かせるといった手口が代表的です。 こうした偽装工作の一種に、月の残業時間の上限…

１．新型コロナ感染と安全配慮義務違反に基づく損害賠償 労働契約法５条は、 「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」 と規定しています。 これはいわゆる安全配…

１．悪口としての発達障害・アスペ（アスペルガー障害） 数日前に、 「素人による発達障害というレッテル貼りは違法」 という記事で、発達障害という言葉を使って労働者を揶揄し、退職勧奨したことが、違法だと判断された裁判例を紹介しました。 https://ssk…

１．日本の人事労務管理の特徴－配転の多さ 日本企業の人事労務管理の一つの大きな特徴に、配転の多さがあります。「頻繁な配転の意義は、長期雇用慣行をとる日本企業において、①多数の職場や仕事を経験させることによって幅広い技能・熟練を形成していくと…

１．面接・面談の恣意性 採用面接や人事考課面談では、しばしば、評価者による恣意性が問題になります。面接担当者や上司によって対象者に対する評価が全く異なったものになるという話を聞くことは、個人的な経験の範囲内でも少なくありません。 こうした問…

１．抽象的な懲戒事由の主張 懲戒処分の効力を争っていると、使用者側から、普段から仕事がいい加減だとか、勤務態度が悪いだとか、サボっているだとか、抽象的な形で懲戒事由が主張されることがあります。 こうした主張は、具体的な懲戒事由を補強する要因…

１．アカデミックハラスメント アカデミックハラスメントという和製英語があります。これは大学や大学院の構成員間で発生するハラスメントを総称する概念として用いられる言葉です。 法律用語ではないため、統一的な定義はありませんが、各大学は独自に概念…

１．人事管理の一環としての医学所見の取得 病歴等に係る情報は、法律上「要配慮個人情報」（個人情報保護法２条３項）として定義されており、個人情報保護法による保護が図られています。 個人情報保護法上、個人情報を第三者に提供するためには、原則とし…

１．発達障害というレッテル 日常生活の中で器用でない振る舞いをする人に対し、医師でもないのに「あいつは発達障害だ。」というレッテルを貼って、辛くあたる人がいます。 本当に下らないと思いますが、弁護士業務をしていると、それなりの頻度で目にしま…

１．歩合給から割増賃金を差し引く仕組み タクシー会社の賃金規程を見ていると、歩合給から残業代を差し引く賃金制度が少なくないように思われます。 こうした賃金制度のもとでは、同額の売上を生じさせた場合、所定労働時間内にその売上を達成した場合であ…

１．異動に伴う賃金減額 ネット上に、 「『上司のパワハラ』報告したら“自分も異動”に…こんな配置転換、理不尽だ！」 という記事が掲載されています。 https://www.bengo4.com/c_5/n_11193/ 記事は、 「『上司のパワハラを本部に報告したところ、自分が異動…

１．再雇用の約束 新型コロナウイルスの影響を受け、「雇用保険・・・の給付を受けた方がいい」との判断のもと、多数の従業員との間で再雇用含みの退職合意を交わしたタクシー会社があります。 このタクシー会社の社長が、最近になって、 「僕が再雇用を約束…

１．懲戒処分の有効要件（懲戒事由の定め） 使用者が労働者を懲戒するためには、 「あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」 と理解されています（最二小判平１５．１０．１０労働判例８６１－５フジ興産事件参照）。 しか…

１．事件化するタイミング このブログ上で、何度か、古い事件は問題にしにくいと言及してきました。 パワハラの有無をめぐる損害賠償請求訴訟では、その傾向が特に顕著であるように思います。近時公刊された判例集にも、そのことを読み取れる裁判例が掲載さ…

１．セクシュアルハラスメント 職場でのセクハラについては、厚生労働省から、 「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成 １８ 年厚生労働省告示第 ６１５ 号）」 という文書が出されています。…

１．基本給組込型の固定残業代の有効要件 基本給組込型の固定残業代の有効要件を判示した著名な最高裁判例に、最一小判平２４．３．８労働判例１０６０－５ テックジャパン事件があります。 テックジャパン事件の最高裁判決は、基本給組込型の固定残業代の有…

１．時間が経つと事件化が困難になる 一般論として、時間の経過は事件化を困難にします。 その傾向は解雇事件にもあてはまり、弁護士向けの実務書にも、 「裁判例は、解雇から長期間経過した後は、信義則上、もはや無効の主張をしえなくなるとしているものが…

１．就業規則による労働条件の変更 労働契約法９条本文は、 「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」 と就業規則を変更することで労働条件を不利益…

１．放置の帰責事由該当性と就労意思 民法５３６条２項本文は、 「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。」 と規定しています。 この条文があることにより、使用者…

１．均等法、育休法上で禁止される「不利益な取扱い」 男女雇用機会均等法９条３項は、 「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若…

１．労働事件の仮処分 （１）賃金支払の仮処分 解雇の効力を争う事件などで、係争中の労働者の生活を維持するための方法の一つとして、賃金仮払いの仮処分があります。これは使用者から生活を維持するために必要な限度での賃金を、仮に支払ってもらうための…

１．雇用保険の未加入と債務不履行責任 事業主は、雇用保険の対象となる労働者を雇入れた場合、その者が被保険者になったことを公共職業安定所長に届出る義務があります（雇用保険法７条、雇用保険法施行規則６条参照）。 しかし、実体は労働契約であるにも…