労働事件
１．違法無効な解雇後の賃金請求と就労意思（労務提供の意思） 解雇されても、それが裁判所で違法無効であると判断された場合、労働者は解雇時に遡って賃金の請求をすることができます。いわゆるバックペイの請求です。 バックペイの請求ができるのは、民法…
１．食料品店の販売期限切れ商品の持ち帰り 食品を扱う店では、従業員に期限切れの商品の持ち帰りが認められていることがあります。しかし、関係性が悪くなってくると、こうした持ち帰りが非違行為にあたるとして、トラブルになる例が少なくありません。 し…
１．シフト制 「労働契約の締結時点では労働日や労働時間を定めず、一定期間ごとに作成される勤務表や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定する形態」を「シフト制」といいます。シフト制の労働者の方からは、しばしば、 想定よりも…
１．セクシュアルハラスメントと性別役割分担意識 セクシュアルハラスメントというと「ハラスメント」という言葉の響きからか、相手が嫌がっていることを知ったうえで、敢えて嫌がらせを行うことをイメージされる方が少なくありません。 この捉え方は、あな…
１．セクシュアルハラスメント 「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」を「職場におけるセクシュアルハラスメ…
１．障害者雇用促進法と合理的配慮 障害者雇用促進法に次のような条文があります。 （第三十六条の二） 「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となつている事情を改善するため、労働者の募集及び採用…
１．労働者災害補償保険法の審査請求の期間制限 労働者災害補償保険法３８条１項は、 「保険給付に関する決定に不服のある者は、労働者災害補償保険審査官に対して審査請求をし、その決定に不服のある者は、労働保険審査会に対して再審査請求をすることがで…
１．退職勧奨の適法／違法の分水嶺－自由な意思 退職勧奨については、 「基本的に労働者の自由な意思を尊重する態様で行われる必要があり、この点が守られている限り、使用者はこれを自由に行うことができる。・・・これに対し、使用者が労働者に対し執拗に…
１．精神障害と労災 業務に起因して精神障害に罹患した場合、被災者は労働者災害補償保険法に基づいて療養補償給付、休業補償給付などの各種保険給付を受給することができます。 近時公刊された判例集に、この保険給付との関係で、実務的に注意しておかなけ…
１．労働者本人がいないところで言われる揶揄・侮辱 労働者本人がいないところで言われる揶揄や侮辱は、ハラスメント（不法行為）を構成することがあり得るのでしょうか？ 当人が知らないのであれば、揶揄や侮辱があったとしても、精神的な苦痛（損害）は発…
１．労働契約が存在しなくても性的言動は不法行為を構成する？ 「事業主が職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること…
１．慰謝料に冷淡なのはセクハラも同じ 一昨日、 従業員を何度となくバカと罵ることが業務の範囲を超えないとされたうえ、多数回頭を小突く・足を蹴とばすなどの身体的暴力の慰謝料が僅か５万円とされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ という記事を書きまし…
１．残業時の休憩時間 時間外勤務手当等を請求する事件で就業規則を見ていると、時折「残業時の休憩時間」といった言葉を目にすることがあります。「残業する時は、○時～○時を休憩時間とする」といったようにです。 しかし、労働者は可能な限り早く家に帰り…
１．ハラスメントに冷淡な裁判所 労働者側の代理人弁護士として常日頃問題だと思っていることの一つに、裁判所のハラスメントに対する冷淡さがあります。 裁判所はなかなかハラスメントの成立を認めません。かなり不穏当な言動がとられていても、「業務の範…
１．固定残業代の有効要件 最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、 「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であ…
１．懲戒処分の無効確認請求と訴えの利益 戒告処分や譴責処分の無効確認を求める訴えについては、処分が具体的な不利益と結びついていないためか、訴えの利益を否定されることが少なくありません。 「訴えの利益」とは、裁判所に事件として取り扱ってもらう…
１．在職中の訴訟提起 解雇の効力を争う事件が思い浮かぶのか、一般の方の中には、労働関係訴訟について、職場から排除された後に争うものというイメージを持つ方がいます。 しかし、職場から排除された後、あるいは、職場を去った後で行うというのは、労働…
１．解雇無効を勝ち取ったその後 労働契約法１６条は、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」 と規定しています。この条文により、濫用的な解雇権の行使は、その…
１．正確性に強い疑義のある記事 ネット上に、 連休明けに毎回有休を取得して「3連休」にする社員がいます。業務が滞るのですが、有休は「権利」と主張されると何も言えません……。（ファイナンシャルフィールド） - Yahoo!ニュース という記事が掲載されてい…
１．解雇無効を勝ち取ったその後 労働契約法１６条は、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」 と規定しています。この条文により、濫用的な解雇権の行使は、その…
１．労働者私傷病報告書 労働安全衛生規則９７条は、 １項で、 「事業者は、労働者が労働災害その他就業中又は事業場内若しくはその附属建設物内における負傷、窒息又は急性中毒により死亡し、又は休業したときは、遅滞なく、様式第二十三号による報告書を所…
１．顧客からのクレーム 解雇や雇止めの理由として、顧客からクレームを受けていたことを主張されることがあります。この時、使用者（特に、代理人弁護士が選任される前の段階にある使用者）の中には、 どちらに非があるかは問題ではない、 クレームを受ける…
１．雇止めの二段階審査 労働契約法１９条２号は、 「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」 場合（いわゆる「合理的期待」が認められ…
１．雇止めの二段階審査 労働契約法１９条２号は、 「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」 場合（いわゆる「合理的期待」が認められ…
１．能力不足を理由とする解雇／雇止め 能力不足を理由とする解雇や雇止めの可否は、 労働契約で求められていた能力水準がどのようなものなのか、 具体的な労務提供の内容がどうだったのか（上記で認定された能力水準に達しないものだったのか）、 を中心に…
１．能力不足を理由とする解雇 能力不足を理由とする解雇の可否は、 労働契約で求められていた能力水準がどのようなものなのか、 具体的な労務提供の内容がどうだったのか（上記で認定された能力水準に達しないものだったのか）、 を中心に争われます。 一般…
１．普通解雇の懲戒解雇への転換 古くからある論点の一つに、 懲戒解雇を普通解雇に転換できるか？ という問題があります。 一般論としていうと、普通解雇の方が懲戒解雇よりも有効とされるハードルが低いと理解されています。そのため、懲戒解雇したものの…
１．退職勧奨／退職強要 「使用者は退職勧奨を原則として自由に行うことができるが、その勧奨行為には限界があり、人選が著しく不公平であったり、執拗、半強制的に行うなど社会的相当性を逸脱した手段・方法による退職勧奨は違法とされる可能性」があります…
１．金銭的不正行為を理由とする解雇 労働契約法１６条は、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」 と規定しています。客観的合理的理由、社会通念上の相当性の有…
１．解雇に先立つ注意・指導 民法５４１条は、 「当事者の一方がその債務を履行しない場合において、相手方が相当の期間を定めてその履行の催告をし、その期間内に履行がないときは、相手方は、契約の解除をすることができる。ただし、その期間を経過した時…
