１．解雇無効を勝ち取ったその後
労働契約法１６条は、
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
と規定しています。この条文により、濫用的な解雇権の行使は、その効力を否定されることになります。
解雇された労働者が、解雇無効を主張して地位確認請求訴訟を提起し、請求を認容する判決が確定した場合、労働契約上の権利を有する地位が当初から継続していたことになり、職場復帰を果たすことになります。
この場合、復帰直後に多少の軋轢はあっても、労働者は職場に馴染んで行くという経過を辿るのが普通です。しかし、復職した労働者に対し、嫌がらせと受け取られかねないような人事上の処遇をする例も散見されます。近時公刊された判例集に掲載されていた東京地判令５．４．２８労働判例ジャーナル１４１－２８ 埼玉県森林組合連合会事件もそうした事案の一つです。
２．埼玉県森林組合連合会事件
本件で被告になったのは、
森林組合法に基づく森林組合連合会（被告連合会）、
被告連合会の事務所で参事兼事務局長として勤務していた方（被告Ｃ）、
被告連合会の理事・副会長の方（被告Ｄ）
の三名です。
原告になったのは、被告連合会の職員の方です（元業務部長（管理職））。
平成２７年５月２９日、原告は被告連合会から解雇されました。
原告は、この解雇を無効であると主張し、被告連合会に対して地位確認請求訴訟を提起しました（前件訴訟）。
平成３０年４月２０日、前件訴訟の一審は、解雇が無効であるとして、地位確認請求を認容する判決を言い渡しました。ただ、一審判決は慰謝料請求を棄却する内容であったため、原告は一審判決に控訴しました。
一審判決控訴中の平成３０年５月７日、被告連合会は前件訴訟で問題となった解雇を撤回し、同日９日から事務所に出勤することを命じました。しかし、原告が控訴したことを理由に、控訴審が終結するまで自宅待機することを命じました。
前件訴訟の控訴審判決は平成３１年１月３１日に言い渡され、被告連合会は、同年４月１２日付け内容証明郵便、同年４月１５日付け内容証明郵便により出勤を命じ、原告が同月１９日に出頭すると、
他の職員らが執務する隣の部屋で一人で執務することを命じられる、
出向命令を受け、出向先で現場作業員２名へのお茶出しや、トイレ掃除等の職務を行うことを命じられる、
控訴審終了後から平成３１年４月１８日まで１０日間以上に渡り無断欠勤したことなどを理由に懲戒処分（停職３か月）を受ける、
などの処遇を受けました。
これに対し、原告の方が、懲戒処分の無効確認や、ハラスメントを理由とする損害賠償請求を求める訴えを提起したのが本件です。
裁判所は、出向命令の不法行為該当性について、次のとおり述べて、これを肯定しました。
（裁判所の判断）
被告連合会は、令和元年８月２７日、原告に対し、秩父木材センターへの出向を命じた。秩父木材センターでの原告の職務は、木材の競売日に月２回来る秩父広域森林組合の職員の補助と、現場の作業員２名へのお茶出し、事務所であるプレハブ小屋とトイレの掃除であった。
（中略）
「原告は、被告連合会において、平成２４年１１月以降、管理職である業務部長の職にあり、森林組合監査士の資格も持っていたこと、令和元年８月２７日に出向を命じられた先である秩父木材センターにおいては、木材の競売日に、月２回来る秩父広域森林組合の職員の補助と、現場の作業員２名へのお茶出し、事務所であるプレハブ小屋とトイレの掃除という、原告の上記経験や能力とかけ離れた程度の低い仕事を命じられたことが認められ、原告にこのような仕事を命ずべき合理的な理由は見当たらないから、上記出向を命じたことは原告に対する不法行為を構成するというべきである。」
「原告は、秩父木材センターの職場環境が改善されなかったことについてもパワーハラスメントである旨主張するが、秩父木材センターの環境が、原告が身体の安全を確保しつつ労働することができないほど劣悪であったと認めるに足りる証拠はないから、被告連合会が秩父木材センターの職場環境を改善しなかったことが不法行為ないし安全配慮義務違反に該当するということはできない。」
３．出向命令の違法性が肯定された事案
本件では程度の低い業務をさせるという嫌がらせの不法行為該当性が認められました。裁判所の判示は、解雇無効を勝ち取った後、出向命令等の名目で不適切な処遇に及んでくる使用者に対抗するにあたり参考になります。
