１．配転命令権の濫用 配転命令権が権利濫用となる要件について、最高裁判例（最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件）は、 「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであ…
１．解雇無効を勝ち取ったその後 労働契約法１６条は、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」 と規定しています。この条文により、濫用的な解雇権の行使は、その…
１．労働時間を管理する文書 使用者には労働時間を管理する義務・責務があります。 例えば、厚生労働省は、 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドライン」（平成２９年１月２０日策定） の中で、 「労働基準法においては、労…
１．現に退職妨害にあっているという危機的な場面での対応 昨今、人手不足を反映してか、会社が従業員の退職を妨害する事件が相当数見られるようになっています。退職すると高額の損害賠償を請求するなどと威迫するのが典型です。 それでは、会社施設で現に…
１．賠償予定の禁止 労働基準法１６条は、 「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」 と規定しています。 この条文との関係で、しばしば問題になることの一つに、留学・研修費用の返還条項（返…
１．アカデミックハラスメント 大学等の教育・研究の場で生じるハラスメントを、アカデミックハラスメント（アカハラ）といいます。 多くの大学はアカデミックハラスメントをハラスメント防止規程等で禁止しています。しかし、セクシュアルハラスメントやパ…
１．アカデミックハラスメント 大学等の教育・研究の場で生じるハラスメントを、アカデミックハラスメント（アカハラ）といいます。 多くの大学はアカデミックハラスメントをハラスメント防止規程等で禁止しています。しかし、セクシュアルハラスメントやパ…
１．アカデミックハラスメント 大学等の教育・研究の場で生じるハラスメントを、アカデミックハラスメント（アカハラ）といいます。 多くの大学はアカデミックハラスメントをハラスメント防止規程等で禁止しています。しかし、セクシュアルハラスメントやパ…
１．セクシュアルハラスメント 平成１８年厚生労働省告示第６１５号『事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』【令和２年６月１日適用】は、 職場におけるセクシュアルハラスメントを、 「職場におい…
１．安全配慮義務違反による精神障害の発症 労働契約法３条は、 「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」 と規定しています。これを安全配慮義務といいます。 長…
１．職場におけるパワーハラスメント 職場におけるパワーハラスメントとは、 職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 ③ 労働者の就業環境が害されるものであり、 ①から③までの要素…
１．休憩時間と手待時間 労働基準法３４条１項は、 「使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」 と規定しています。 ここでい…
１．医療従事者の院外での待機時間の労働時間性 少し前に、看護師の緊急看護対応業務のための待機時間の労働時間性の有無が問題になった裁判例が公刊物に掲載されました。横浜地判令３．２．１８労働判例１２７０－３２ アルデバラン事件です。 この事件のオ…
１．配転命令権の濫用 昨日、医師のような特殊な技能が必要となる専門職は、黙示的な職種限定契約が成立し得るという話をしました。 ただ、黙示的な職種限定契約は、「黙示的」であるがゆえに、その内容が必ずしも一義的ではありません。そのため、昨日お話…
１．黙示的職種限定合意 医師など特殊な技能が必要となる専門職は、明示的な職種限定契約を締結していなかったとしても、黙示的な職種限定合意が成立し得ると理解されています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』〔青林書院、改訂版、令３〕…
１．営業秘密の侵害 営業秘密は不正競争防止法で保護されています。 例えば、「窃取、詐欺、強迫その他の不正の手段により営業秘密を取得する行為」は不正競争行為として、差止や損害賠償の対象となります（不正競争防止法２条１項４号、３条、４条参照）。 …
１．時間外勤務等の「容認」 残業が許可制になっている会社などでしばしば見られることですが、時間外勤務手当等を請求すると 「勝手に残業していただけであって、業務を指示していない」 という反論を寄せられることがあります。 しかし、「規定と異なる出…
１．管理監督者性 管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。 残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監…
１．時機に後れた攻撃防御方法の却下 民事訴訟法１５７条１項は、 「当事者が故意又は重大な過失により時機に後れて提出した攻撃又は防御の方法については、これにより訴訟の完結を遅延させることとなると認めたときは、裁判所は、申立てにより又は職権で、…
１．残業代の不払と取締役の個人責任 会社法４２９条１項は、 「役員等がその職務を行うについて悪意又は重大な過失があったときは、当該役員等は、これによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う。」 と規定しています。 残業代を払ってもらえない労…
１．賞与を具体的な権利として請求するためには・・・ 「会社の業績等を勘案して定める」といったように具体的な金額が保障されていない賞与は、算定基準の決定や労働者に対する成績査定が行われて具体的な金額が明らかにならない限り請求することができない…
１．支給日在籍要件 賞与の支給について、支給日に会社に在籍していることが要件とされていることがあります。これを支給日在籍要件といいます。 就業規則や賃金規程、賞与規程に定められている支給日在職要件は、基本的には有効であると理解されています。 …
１．信義則上の配慮義務 信義則上、使用者には、労働者に対する種々の配慮義務があります。 その中には「①労働者の生命・身体の安全を確保するよう配慮する安全配慮義務や健康配慮義務・・・、②労働者の人格が損なわれないよう働きやすい職場環境を整える職…
１．昼休みの電話対応 昼休み中にかかってくる電話に対し、電話番を設けることなく、手の空いた従業員が対応している会社は少なくありません。こうした電話対応の方法は、しばしば上長からの明確な指示によることなく、自然発生的に行われます。 それでは、…
１．１年単位の変形労働時間制と過半数代表者との協定 １年単位の変形労働時間制とは「業務に繁閑のある事業場において、繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより効率的に労働時間を配分して、年間の総労働時間の短縮…
１．出来高払制その他の請負制（歩合給） 出来高払制その他の請負制とは「一定の労働給付の結果又は一定の出来高に対して賃率が決められるもの」をいいます（厚生労働省労働基準局編『労働基準法 上』〔労務行政、平成２２年版、平２３〕３７８頁）。いわゆ…
１．１年単位の変形労働時間制 １年単位の変形労働時間制とは「業務に繁閑のある事業場において、繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより効率的に労働時間を配分して、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的にした…
１．解雇なのに自己都合退職扱いされる 労働事件に関する相談を受けていると、 「クビ（解雇）にされたはずなのに、離職証明書、離職票上、自己都合退職したことにされている」 という悩みを寄せられることがあります。 解雇したことが助成金の返還と紐づい…
１．違法解雇の争い方 違法解雇には二通りの争い方があります。 一つは、地位確認請求と未払賃金請求を併合する方法です。解雇が違法無効である場合、労働契約上の地位は依然として存続していることになります。契約が存続しているにも関わらず労務の提供が…
１．解雇していないと主張する使用者 労働契約法上、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」 と規定されています（労働契約法１６条）。 この条文により、解雇権…
