１．無期転換ルール
労働契約法１８条１項１文は、
「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約・・・の契約期間を通算した期間・・・が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。」
と規定しています。
俗に無期転換ルールと呼ばれている法規制です。この条文があるため、有期労働契約の更新が重ねられて、契約期間が５年を超えた労働者は、使用者に対し、有期労働契約を無期労働契約に転換することを求めることができます。
２．雇止めと無期転換ルール
有期労働契約からの契約更新の申込みを拒否することを「雇止め」といいます。
無期転換ルールの適用を免れるため、通算期間が５年に近づいてきた労働者を雇止めにすることについて、法は否定的に評価しています（平成２６年１０月２８日 参議院厚生労働委員会「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案に対する附帯決議」、地発０８０７第３号／基発０８０７第１号／職発０８０７第１号／ 都道府県労働局長あて厚生労働省大臣官房地方課長・厚生労働省労働基準局長・厚生労働省職業安定局長通知「労働契約法の『無期転換ルール』の定着について」等参照）。
しかし、無期転換ルールの潜脱という主観的な意図を立証することが難しいこともあり、通算期間が５年に近づいてきた労働者が雇止めにされる事案は後を絶ちません。
ただ、雇止めは無制約に許されているわけではありません。例えば、契約の更新に合理的期待を有する有期雇用労働者を雇止めにするためには、客観的合理的理由、社会通念上の相当性が必要とされています。客観的合理的理由、社会通念上の相当性が認められない場合、使用者は労働者からの契約更新の申込みを拒絶することができず、従前と同内容での労働契約の締結が擬制されます（労働契約法１９条２号参照）。
こうした法律に基づいて、雇止めが違法・無効であることを理由に、労働契約上の地位の確認を求める訴訟は、古くから提起されています。
それでは、雇止めの効力を争う訴訟と、無期転換ルールの関係は、どのように整理されているのでしょうか？ 無期転換権が発生する直前に雇止めにされた場合、その効力を争って訴訟等の法的手続をとっている最中に、有期労働契約を締結した時点から５年が経過してしまうことは珍しくありません。こうした場合、労働者側としては、雇止めが違法・無効で、有期労働契約が更新されていることを前提として、無期転換権行使の意思表示をすることになります。雇止めの違法・無効が勝ち取れた場合、労働契約を無期化しておいた方が、地位の安定に資するからです。このような訴訟戦略は特に珍しいことではありません。例えば、少し前にご紹介した、さいたま地判令３．４．２３労働判例ジャーナル１１２－１ 公益財団法人埼玉県公園緑地協会事件でも、労働者側は、訴訟係属中に無期転換権行使の意思表示をして、無期労働契約者としての地位を取得しています。
この訴訟係属中の無期転換権の行使について、近時公刊された判例集に、注目すべき裁判例が掲載されていました。高松高判令３．４．２労働判例ジャーナル１１２－３６ 高知県公立大学法人事件です。
３．高知県公立大学法人事件
本件は雇止めの効力が問題になった事件です。
第１審被告になったのは、高知県立大学等を設置する公立大学法人です。
第１審原告になったのは、高知県出身のシステムエンジニアの方です。平成２５年１１月１日、第１審被告との間で、契約期間を、
平成２５年１１月１日～平成２６年３月３１日
とする有期労働契約を締結しました。
その後、有期労働契約は、
平成２６年４月１日～平成２８年３月３１日（第１回契約更新）、
平成２８年４月１日～平成２９年３月３１日（第２回契約更新）、
平成２９年４月１日～平成３０年３月３１日（第３回契約更新）、
と契約の更新が重ねられましたが、第１審被告は、平成３０年３月３１日限りで第１審原告を雇止めにすることを通知しました（本件雇止め１）。
これに対し、第１審原告は、雇止めが労働契約法１９条に反するとして、労働契約上の地位の確認等を求める訴えを提起しました。
雇止めが無効である場合、労働契約法１９条のルールに従えば、第１審原告の労働契約は、
平成３０年４月１日～平成３１年（令和元年）３月３１日
の有期労働契約として更新されたことになります。
訴訟係属中、平成３１年（令和元年）３月３１日が経過したことから、第１審原告は同日付けの雇止め（本件雇止め２）も無効であることを前提に、令和元年８月９日付けの準備書面で無期転換権を行使する意思表示をしました。
本件では結局、本件雇止め１は違法無効とされる一方、本件雇止め２は適法有効と判示されました。
この判断を前提として、無期転換権行使の意思表示によって、第１審原告が無期労働契約者としての地位を取得しているのかが問題になりました。
問題になったのは、第１審原告が無期転換権行使の意思表示をした時期が遅かったからです。
労働契約法１８条１項１文は、無期転換の要件として、
「現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に」
労働契約の締結の申込みをすることを求めています。
第１審原告の有期労働契約が通算５年を超えるのは、平成３０年１１月１日になります。平成３０年１１月１日時点で生きている有期労働契約の契約期間は、平成３１年（令和元年）３月３１日に終了します。
しかし、原告が明示的に無期転換権行使の意思表示をしたのは、令和元年８月９日付けの準備書面でのことでした。本件では、これが労働契約法１８条１項１文が規定する無期転換権行使の期間制限に触れないのかが問題になりました。
この問題について、控訴審裁判所は、次のとおり述べて、無期転換の効力は発生しないと判示しました。
（裁判所の判断）
「労働契約法１８条１項前段は、『同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が５年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。』と規定する。」
「労働契約法１８条１項は、無期労働契約を原則とするものではないが、一定期間を超えた有期労働契約の継続的利用を同契約の濫用的利用と評価しつつ、有期労働契約であることに伴い労働者に有利な労働条件が定められることもあるので、自動的な無期転換ではなく、労働者の意思に応じて無期労働契約への転換を求める権利を与えるとともに、使用者側に無期労働契約の締結を強制し、もって、安定した無期労働契約を促進する趣旨であると解される。」
「そうであるとすれば、同項に規定する無期転換申込権は、当該契約期間中に通算契約期間が５年を超えることになる有期労働契約の契約期間の開始時点で発生し、その行使が可能になり、その契約期間が満了する日までの間に、有期労働契約を無期労働契約に転換する意思を有することが判別できる方法で行使することが必要であると解される。」
「そうすると、第１審原告は、当該契約期間中に通算期間が５年を超えることになる有期労働契約の開始時点である平成３０年４月１日から本件労働契約終了日である平成３１年３月３１日までの間に、無期転換申込権を行使する意思表示をすることによって、本件労働契約を無期労働契約に転換させることができると解される。」
「そこで、第１審原告が無転換申込権行使の意思表示をした時期について検討するに、前記認定事実によれば、第１審原告が明示的に第１審被告に対して本件労働契約につき無期転換申込権行使の意思表示をしたのは、本件労働契約の期間満了（平成３１年３月３１日）の後である令和元年８月９日付けの準備書面によってであったことが認められる。」
「したがって、第１審原告が労働契約法１８条１項所定の期間内に無期転換申込権を行使したとは認められない。」
「これに対し、第１審原告は、違法無効な雇止め（本件雇止め１）をされたため、令和２年３月１７日に原判決が言い渡されるまでの間、明示的に無期転換申込権を行使することが到底期待できない状態にあったから、無期転換申込権を行使するまでもなく無期労働契約への転換が生ずると解するのが相当である旨主張する。」
「しかしながら、第１審原告の上記解釈は、労働契約法１８条１項前段の規定に明確に反するものであって採り得ない。また、前記で、補正の上原判決を引用して認定したとおり、第１審原告は、本件雇止め１の前の段階から、５年以上の有期労働契約更新により無期転換申込権が発生すると認識していたこと、法律専門家である弁護士の原審訴訟代理人に本件訴訟の提起及び追行を委任した上で、平成３０年４月１３日には、本件訴訟を提起していたのであるから（前記のとおり、訴状で、第１審原告が主張するとおり、本件雇止め１が違法無効があれば、訴訟提起時点から無期転換申込権の行使が可能であった。）、同月４月１日～平成３１年３月３１日の間に無期転換申込権を行使することがことさら困難であったとする事情は認められない。そうすると、第１審原告の上記主張は採用できない。」
「また、第１審原告は、本件訴訟における訴状その他第１審原告作成に係る準備書面や第１審原告提出に係る証拠から、第１審原告が第１審被告に対して平成３０年４月１日以降の継続雇用を希望していたのが明らかであるから、無期転換申込権を行使したと評価できる旨主張する。」
「しかしながら、前記で、原判決を補正の上引用した認定事実によれば、第１審原告が無期転換申込権を行使したのは令和元年８月９日が最初であって、それまでの第１審原告の原審における主張は、本件雇止め１は無期転換申込権の発生を阻害するものであって無効であり、有期労働契約の更新が認められるべきであるという主張にとどまることが認められ、同日までには、黙示的にせよ無期転換申込権を行使していたと評価することは困難である。そうすると、第１審原告の上記主張は採用できない。」
「さらに、第１審原告は、平成２９年９月１４日のあっせんの申請書、同年１１月１３日の示談提案、同月２２日のＨ副学長との面談の際に、無期転換申込権の行使を予定すると告げており、本件労働契約が通算５年を経過した場合には無期転換申込権を行使すると停止条件付意思表示をしていた旨主張する。」
「しかしながら、上記は、無期転換申込権の行使時期以前の発言であって、労働契約法１８条１項に規定する無期転換申込権の行使とは認められないし、前記認定事実によれば、これらの第１審原告の言動も、雇止めがされたとしても、労働契約法１８条を潜脱するものであって違法であるから、その後も有期労働契約が継続することになる旨を予告する趣旨の発言とも考えられ、必ずしも、第１審原告自身が有期労働契約から無期労働契約に転換することを希望する旨告げたものとは評価できない。そうすると、第１審原告の上記主張も採用できない。」
「したがって、第１審原告が、労働契約法１８条１項所定の期間内に、第１審被告に対し、本件労働契約につき無期転換申込権を行使したとは認められない。」
「そうすると、第１審原告は、現時点（当審の口頭弁論終結時）においては、本件労働契約上の地位にあるとは認められないし、平成３１年４月１日以降の賃金請求は認められないというべきである。」
４．原告に酷であるようにも思われるが・・・
労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めて争い続けているのですから、無期転換権が行使されたところで、使用者側の予測可能性は害されないようにも思われます。
しかし、裁判所は条文の文言に忠実に、期限徒過した無期転換権の行使を認めませんでした。
裁判所の採用した解釈の妥当性には疑問もありますが、弁護過誤を防ぐうえで、本件のような高裁判例があることは、意識しておく必要があるように思われます。
