１．整理解雇法理
整理解雇とは「企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇」をいいます。整理解雇は、労働者に帰責性がないにもかかわらず、使用者の経営上の理由により労働者を解雇するところに特徴があり、労働者に帰責性のあるその他の解雇より、その有効性は厳格に判断されるべきであると理解されています（佐々木宗啓ほか編著『労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令３〕３９７頁参照）。
整理解雇の有効性は、①人員削減の必要性、②使用者が解雇回避努力をしたこと、③被解雇者の選定に妥当性があること、④手続の妥当性の４つの要素の総合して判断されます。
①の人員削減の必要性について、
「最近の裁判例では、・・・倒産必至、債務超過、累積赤字といった事態にあることまでは要求されず、黒字経営の中で経営合理化や競争力強化のために行う人員削減についても、使用者の経営判断を尊重して肯定するものが多い」
と理解されています（前掲『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』３９８頁参照）。
２．有期労働契約者への雇止めの場面での整理解雇法理の適用
契約の更新に合理的期待を有する有期雇用労働者を雇止めにするためには、客観的合理的理由、社会通念上の相当性が必要とされています（労働契約法１９条２号）。
この客観的合理的理由、社会通念上の相当性の認定にあたり、整理解雇法理の適用はあるのでしょうか？
一般論として、有期労働契約においても、雇用調整的、人員整理的な雇止めを実行する場合には、整理解雇法理の適用があります。ただし、「雇止めに整理解雇法理を適用する場合は、正社員を解雇する場合より４要件ないし４要素を緩和した判断がされている」と理解されています（前掲『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』４４２－４４３頁参照）。
そうであるとすると、有期労働契約者への雇止めの可否を判断するにあたっての、①人員削減の必要性は、整理解雇の場面よりも更に緩やかに肯定されることになりそうです。
しかし、近時公刊された判例集に、有期労働契約者への雇止めの可否を判断するにあたり、①人員削減の必要性を比較的厳格に理解した裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した高松高判令３．４．２労働判例ジャーナル１１２－３６ 高知県公立大学法人事件です。
３．高知県公立大学法人事件
本件は雇止めの効力が問題になった事件です。
第１審被告になったのは、高知県立大学等を設置する公立大学法人です。
第１審原告になったのは、高知県出身のシステムエンジニアの方です。平成２５年１１月１日、第１審被告との間で、ＤＮＧＬプログラム（大学院において看護の専門コースを持つ第１審被告大学、兵庫県立大学、東京医科歯科大学、日本赤十字看護大学及び千葉大学の５大学が、各大学の大学院に平成２６年４月１日から毎年、各大学が２名ずつの定員で学生を受入れる共同教育課程の共同災害看護学専攻を設置し、遠隔テレビ会議システムとラーニング・マネジメント・システム・・・で結ぶことによって、共同で５年一貫の博士課程を運営するもの）に係る業務に従事することを内容とし、契約期間を、
平成２５年１１月１日～平成２６年３月３１日
とする有期労働契約を締結しました。
ＤＮＧＬプログラムは、平成２４年度～平成３０年度・・・の７年間について、文部科学省の博士教育課程リーディングプログラムによる補助事業とされ、第１審被告らに補助金が交付されていました（ＤＮＧＬプロジェクト）。
第１審原告、第２審原告の有期労働契約は、
平成２６年４月１日～平成２８年３月３１日（第１回契約更新）、
平成２８年４月１日～平成２９年３月３１日（第２回契約更新）、
平成２９年４月１日～平成３０年３月３１日（第３回契約更新）、
と契約の更新が重ねられましたが、第１審被告は、平成３０年３月３１日限りで第１審原告を雇止めにすることを通知しました（本件雇止め１）。第１審被告が第１審原告を雇止めにしたのは、補助金が削減されたことがありました（平成３０年度において当初計画より１億５４７２万１０００円もの減額）。
第１審原告は、本件雇止め１が労働契約法１９条に反するとして、労働契約上の地位の確認等を求める訴えを提起しました。
雇止めの可否は、整理解雇法理に従って判断されましたが、その中で、裁判所は、次のとおり判示して、人員削減の必要性を否定しました。結論としても、本件雇止め１は無効だとされています。
（裁判所の判断）
「前記認定事実によれば、ＤＮＧＬプロジェクトに係る補助金の交付額は、年々大幅に減少しており、当初計画額と実際の交付額の不足割合は、平成２４年度は７．２％であったものが、平成２５年度に１７．８％、平成２６年度に４５．６％、平成２７年度に５１．７％となっていたことが認められ、その減少額は、第１審被告ら５大学の想定以上であったと認められる。」
「また、前記認定事実によれば、第１審被告大学の業務損益は、平成２４年度は２億３４５２万３８７２円の黒字であったが、平成２５年度に２３１９万８４０１円の黒字に減少し、平成２６年度には２億３８９１万７００４円の黒字に回復したものの、平成２７年度には１億０６２３万６３１２円の赤字となったことが認められる。」
「しかしながら、他方で、前記認定事実によれば、
〔１〕第１審被告は、平成２９年５月１９日には、平成２９年度のＤＮＧＬプロジェクトの補助金として６４０３万３０００円を、平成３０年３月２９日には、平成２８年度のＤＮＧＬプロジェクトの補助金として７５７０万３０００円をそれぞれ交付されたこと、
〔２〕第１審被告大学の業務損益は、契約職員の比率を低下させプロパー職員の比率を向上させるとともに、職員数を９５人から８８人へ削減したことにより、平成２８年度には８３００万９６８２円の赤字に改善し、本件雇止め１が行われた平成２９年度末には５３８１万４５７０円の黒字に改善したことが認められる。」
「これらによれば、第１審被告が、本件雇止め１をすることなく、第１審原告との本件労働契約を平成３１年３月３１日まで更新していたとしても、それに伴う賃金等の支払義務によって第１審被告が赤字に転落するとか財務状態が悪化するといった状況にはなかったことが認められる。」
「そして、前記認定事実によれば、補助金減額によるＤＮＧＬプロジェクト資金の枯渇は、ＤＮＧＬプロジェクトの立案ないし申請段階における第１審被告ら５大学の将来予測が外れた結果であると認められるから、そのような事情を一労働者である第１審原告に一方的に転嫁するのは相当ではない。」
「以上を総合考慮すれば、第１審被告が、本件雇止め１当時、本件雇止め１を正当化するほどの人員削減の必要性があったとは認められないというべきである。」
４．有期労働契約の契約途中の解雇についての考え方が類推された？
有期労働契約を契約途中で解約するには、「やむを得ない事由」が必要とされています（労働契約法１７条１項）。有期労働契約における契約期間には雇用保障的な意味合いがあるため、この「やむを得ない事由」は無期労働契約者を解雇する場合よりも厳格に理解されています（福岡地小倉支判平２９．４．２７労働判例１２２３－１７ 朝日建物管理事件等参照）。
「有期労働契約の実態には様々なものがあり雇用継続に対する期待の合理性も高いものから低いものまであり、その実体に応じて整理解雇の４要素の審査の在り方も異なるため、有期労働契約で整理解雇法理を適用する場合は、まず当該有期労働契約の実態を把握する必要がある」とされています（前掲『労働関係訴訟の実務Ⅱ』４４４頁）。
第１審原告はＤＮＧＬプロジェクトのために雇用されたという経緯があります。あと１年度を残した状態で雇止めを受けたという点で、裁判所の判断の背景には、有期労働契約において期間途中で解雇された場合に準じた厳格さが必要ではないかという発想があったのかも知れません。
補助金の削減や打ち切りに合わせて人員整理が行われることは、珍しくありません。こうした局面において雇止めを受けた有期労働契約者がその効力を争うにあたり、本裁判例は参考になる可能性があります。
