弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

雇止め-改善可能性の検討の仕方・更新前の問題行動への評価

1.雇止めの理由

 労働契約法19条2号は、

「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」

場合(いわゆる「合理的期待」が認められる場合)、

有期労働契約の更新拒絶を行うためには、客観的合理的理由、社会通念上の相当性が必要になると規定しています。

 この規定があるため、契約更新に向けて合理的期待を有している労働者は、さしたる理由もなく契約更新を拒絶されることから保護されています。

2.客観的合理的理由、社会通念上野相当性

 雇止めを正当化するだけの客観的合理的理由、社会通念上の相当性が認められるのかどうかは解雇の場合に準じて考えられます。勤務態度不良や問題行動に対する考え方も同様で、事前に改善の機会を与えたのかが重要な意味を持つことが少なくありません。

 それでは、この改善の機会は、どの程度、幅を持った概念として理解されているのでしょうか? 注意・指導された事項さえ繰り返されなければ改善したものと考えられるのでしょうか? それとも、より広く-例えば、注意・指導された事項と態様は異なっていても、対人トラブルを繰り返しているようではダメだと考えられるのでしょうか?

 また、雇止め特有の問題として、今期契約更新前の不適切行為はどのように評価されるのでしょうか? 契約更新がされたことに伴い、水に流されたものと考えることができるのでしょうか? 契約更新がされたとしても、問題として蓄積され、次期以降の更新の可否の判断に響いて来るのでしょうか?

 昨日ご紹介した、東京地判令4.1.27労働判例ジャーナル123-12 学校法人茶屋四郎次郎記念学園事件は、これらの問題を考えるうえでも参考になります。

3.学校法人茶屋四郎次郎記念学園事件

 本件で被告になったのは、東京福祉大学及び東京福祉大学大学院を設置・運営する学校法人です。

 原告になったのは、平成25年4月1日に被告と期間1年の有期労働契約を締結して以来、1年刻みで契約の更新を繰り返してきた方です。平成31年3月31日付けで雇止めにされたことを受け、労働契約法19条による契約更新を主張し、地位の確認等を求める訴えを提起しました。

 本件では被告から原告の勤務態度不良を基礎付ける種々の事実が主張されましたが、裁判所は、次のとおり述べて、雇止めの効力を否定しました。

(裁判所の判断)

「原告は、

合理的な理由なく一方的に感情を高ぶらせて及んだ暴力的行為に対して本件けん責処分を受けたこと(理由〔1〕)、

本件留学生に対する不適切な発言に対して本件厳重注意を受けたこと(理由〔2〕)、

東京福祉大学のオリエンテーションに複数回遅刻し、事前に欠席届を提出せず平成29年度及び平成30年度のカリキュラム編成専門部会を複数回欠席したことがあったこと(理由〔3〕)、

本件研究室の整理整頓を怠り、本件女性職員に対してセクシャルハラスメントを行い、学生のいるカフェテリア内で大声で叫んだことがあること(理由〔4〕)

が認められ、他方、被告が本件雇止めの理由として主張するその余の事実については、認定することができない。」

本件けん責処分の対象となった原告の暴力的行為は平成29年12月14日の出来事であり、原告の本件女性職員に対するセクシャルハラスメントは平成28年10月から平成29年1月頃までの出来事であり、原告がカフェテリア内で大声で叫んだのは平成29年8月の出来事である。前記前提事実・・・によれば、被告は、平成29年3月31日付け有期労働契約・・・を更新しないときには、同年末までに原告に対してその旨を予告しなければならないところ、被告は、同年末までにこれらの出来事を把握していながら、原告を雇止めすることなく、平成29年3月31日付け有期労働契約を更新することとし、原告との間で本件労働契約を締結したものと認めることができる。

「この点、C局長は、被告は、平成29年12月の時点で、同年3月31日付け有期労働契約を更新することを予定していたところ、その後、本件けん責処分及び本件厳重注意の対象となった原告の言動が発生したが、上記有期労働契約の契約期間の満了日である平成30年3月末までの期間が短く、本件留学生に対する不適切な発言に関する懲戒委員会の判断が年度をまたぐことになり、翌年度の授業の計画も決まっていたため、時期的な問題から雇止めを見送って、1年間様子を見ることとし、本件労働契約を締結したものであって、本件労働契約を締結する際には本件けん責処分及び本件厳重注意の対象となった言動は考慮できていないのであって、仮にこれらを考慮することができていれば、平成29年3月31日付け有期労働契約を更新して本件労働契約を締結することなく、雇止めにしていた可能性が高い旨の証言等をする・・・。しかしながら、前記前提事実・・・のとおり、原告の担当科目の授業については、他の教員に割り当てて実施することもできるのであるから、被告において、本件けん責処分及び本件厳重注意の対象となった原告の言動、本件女性職員に対するセクシャルハラスメント並びに平成29年8月のカフェテリア内での言動を考慮すると雇止めをする必要があると判断していたのであれば、これを回避する必要があったとは認め難く、C局長の上記証言等は採用することができない。」

「また、上記・・・において説示したとおり、本件けん責処分の対象となった暴力的行為については、被告も、本件けん責処分をもって終えるものとしていたのであり、また、原告は、平成29年1月頃にE教授から注意を受けた後は、業務上必要な範囲を超えて本件女性職員に接触することはなかったことが認められる。

以上の・・・事情を総合考慮すると、上記・・・の出来事を理由に本件雇止めをすることは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとはいえないというべきである。

原告の本件留学生に対する不適切な発言は、本件留学生から論文指導を求められた際に具体例を挙げて指導した場面に限られたものであって、本件全証拠を精査しても、原告が、本件厳重注意の後に、学生や留学生に対して差別的あるいは不適切な言動を繰り返したことは認められない。また、被告は、原告の本件留学生に対する不適切な発言について、軽微なもので懲戒処分を必要としないと判断したからこそ、本件厳重注意をするにとどめたものと認められる・・・。

したがって、原告が本件厳重注意を受けたことを理由に本件雇止めをすることは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとはいえないというべきである。

「また、原告について、オリエンテーションに複数回遅刻し、平成29年度及び平成30年度のカリキュラム編成専門部会を事前の欠席届を提出しないままに複数回欠席し、本件研究室の清掃・整理整頓を怠っていたことは認められるものの、上記遅刻によってオリエンテーションの実施に具体的な支障を生じさせたわけではなく、上記欠席によってカリキュラム編成専門部会の運営に具体的な支障を生じさせたわけではないことや、本件研究室が整理整頓されていないことによって被告やその職員に何らかの具体的支障が生じたことの主張立証もないことを考慮すると、これらだけでは本件雇止めをする客観的に合理的な理由とまではいい難く、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないというべきである。」

4.契約更新の事実は効く・改善可能性は個別の問題行動毎とされた例

 二回に渡って更新されていたためか、契約更新前の問題行動については、本件ではあまり重視されませんでした。

 また、改善可能性は指導・注意後も女子社員と接触していたのか、指導・注意後も留学生への不適切発言を繰り返していたのか、といったように、個別の問題行動毎に検討されています。

 雇止めの可否をめぐる紛争において、使用者側から、かなり昔の出来事まで引っ張り出されることは少なくありません。また、使用者側は改善の機会を、しばしば同種行為という括りでまとめようとしてきます。

 こうした使用者側からの主張に反駁していくにあたり、本件の判示事項は参考になります。