１．配転命令権の濫用
使用者による配転命令権の行使が権利濫用となる要件について、最高裁判例（最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件）は、
「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」
と判示しています。
つまり、
① 業務上の必要性が認められない場合、
②－Ａ 業務上の必要性があっても、不当な動機・目的をもってなされたものである場合、
②－Ｂ 業務上の必要性があっても、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合、
のいずれかの類型に該当する場合、当該配転命令は「違法」と判断されます。
近時公刊された判例集に、②－Ｂの不利益要件との関係で興味深い裁判例が掲載されていました。東京地判令６．４．１１労働判例ジャーナル１５２－３４ ＤＥＩＴＡ事件です。何が興味深いのかというと、業務上の必要性が否定されない中、３万５０００円強の賃金減を伴う配転命令について、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を生じさせるから違法だと判断されているところです。
２．ＤＡＩＴＡ事件
本件で被告になったのは、人材紹介業を営む株式会社です。
原告になったのは、被告と雇用契約を締結し、第五本部マネジメント事業部課長に任ぜられ、主として採用業務等を担当していた方です。
本件で原告の方が請求したのは、
①未払割増賃金（残業代）の支払
②合理的理由なく賃金減額を伴う配置転換を命じるなどの違法行為に及んだことを理由とする損害賠償の支払
です。
私が注目したのは、②の請求についてです。
問題となった配転命令は、令和２年１１月１３日付けの次のものです。
（配転前の労働条件）
勤務時間 午後２時から午後１２時まで（うち休憩２時間）
〔イ〕職位・等級 課長（Ｍ３）
〔ウ〕賃金（月給）
基本給 ２３万００００円
固定時間外手当 ４万６８７５円
等級手当 ５万００００円
役付手当 ３万５０００円
業績手当 支給基準を満たした場合に支給する。
（配転後の労働条件）
〔ア〕業務内容
配達業務その他付帯業務
〔イ〕勤務時間
勤務表による交代制として、次の勤務時間の組み合わせによる。
午前１１時から午後８時まで（うち休憩１時間）
又は午後１時から午後１０時まで（うち休憩１時間）
〔ウ〕賃金
基本給月額 ２３万００００円
固定時間外手当 ４万１６６７円（２０時間相当）
等級手当 ５万００００円
役割手当 支給基準を満たした場合支給する。
要するに、一定の賃金減を伴うものであったわけですが、このような配転をした理由について、被告は、次のとおり主張しています。
（被告の主張）
「被告は、同年８月頃、原告が株式会社Ｆ（以下『Ｆ』という。）のために被告従業員の引抜を組織的に実行している事実を把握し、更に同年１０月２０日にはＦのメンバーとしてＷＯＮＴＥＤＲＹ（ウェブ上の人材紹介サービスであり、ベンチャー企業を中心に多くの企業が利用しているもの）に原告が掲載されていることを発見したことから、同月２７日に引抜き（副業）に関する経緯等の書面による報告を命じた。しかし、原告は引抜き以外の副業に関する内容のみを記載した書面を提出し、同年３０日に実施された引抜き（副業）に関する弁明の機会においても合理的な説明をしなかった。このような経緯に加えて、新型コロナウイルス感染症蔓延の影響によりマネジメント事業部の縮小を余儀なくされている状況があり、他方でデリバリー事業は今後の需要拡大が期待されていたことも考慮し、被告は、原告について、人事情報を扱うマネジメント事業部での勤務には適さないものの、デリバリー事業部での勤務は可能であると判断し、本件配転命令を発したものである。したがって、本件配転命令は不当な動機・目的によるものではなく、業務上の必要性があった。」
「また、給与規程上、役付手当は『課長・エリア長』に支給すると規定されているのであるから、本件配転命令が適法である以上、役付手当３万５０００円及びこれが基礎賃金から除外されることに伴う固定残業代５２０８円の減額も適法である。さらに、業績手当に関しては、Ｄ本部長は、原告から従前の給与額より１３万円前後も下がると生活できないとの申出を受け、インセンティブ報酬を設けることを提案し、１日当たりの平均配達件数が４０件に達すれば従前とほぼ同額の給与が支給される旨説明しており、『１日当たりの平均配達件数が４０件』は達成可能である。したがって、本件配転命令は原告に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものではない。」
しかし、裁判所は、次のとおり述べ、配転命令の違法性を認めました。
（裁判所の判断）
「本件配転命令は、
〔１〕マネジメント事業部からデリバリー事業部に移動し、その業務内容も採用担当から配達業務に変更され、
〔２〕等級はＭ３のまま維持されるものの課長から降格を伴い、
〔３〕かかる降格と業務内容の変更に伴い、役付手当３万５０００円がなくなり、基礎となる賃金から役付手当がなくなる結果として固定時間外手当も減少し、業績手当の支給がなくなるというものであったことが認められる。」
「被告は、退職希望者１０名からのヒアリング調査の結果、うち１名が原告から声が掛かり、その後ＧからＦへの転職を勧誘された旨回答したこと等を受け、原告が被告従業員の引抜きを組織的に実行していると判断し、本件配転命令を発するに至ったものであると認められ、その目的及び動機自体が不当なものであったとはいえない。」
「また、被告における原告の担当業務が被告従業員の採用にかかわるものであることを考慮すると、原告に引抜きの疑いが生じ、その疑惑が払拭されなかった以上、原告をマネジメント事業部から異動させる業務上の必要性を否定することもできない。」
「しかしながら、原告は退職希望者を積極的に引き止めなかったことは認めていることがうかがわれるが、引抜きについては一貫して否認している。Ｎの説明は、原告からまず声が掛かかり、その後原告の部下であるＧからＦへの転職の勧誘を受けたというものであって、原告から具体的なＦへの転職を勧誘するような話がなされたことはうかがわれず、原告とＧからの勧誘との関連性も判然としない。被告は他の退職希望者からも原告から声が掛かったと聴取した旨主張するが、この点に関する証拠はない。これらの事情を踏まえると、原告が引抜きを実行したとまで認めることは困難である。なお、職務限定合意があったとは認められない。」
「そうであるとすれば、インセンティブ報酬の提案があったことを考慮しても、降格に伴い３万５０００円超の賃金減額が生じる本件配転命令は、原告にとって通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を課すものというべきである。」
「そして、被告は、Ｎからの聴取内容は原告が被告従業員の引抜きに関与したことを裏付けるものであるとは認め難いところ、その判断を誤り、降格及び言及（原文ママ）を伴う本件配転命令をした点に注意義務違反があると認められる。当該注意義務違反により原告は精神的苦痛を被ったと認められ、これを慰藉するために相当な慰謝料額は３０万円と認めるのが相当である。もっとも、前記被告の注意義務違反と原告の退職との間に相当因果関係は認められないから、逸失利益は認められない。」
３．疑惑で賃金減を伴う配転はダメ、代償的インセンティブ報酬があってもダメ
非違行為が絡む形で、配転と降格がセットになっている事案は、少なくありません。
この種の事案において、使用者は、しばしば、
配転に必要性があるのであれば、
賃金制度上、配転に伴って必然的に生じる賃金構成の変更については、労働者の側も当然に予想しているところであり、通常甘受すべきレベルでの不利益である、
というロジックを使ってきます。
本件における裁判所の判断の特徴は、
業務上の必要性を基礎付ける事情と、
不利益性を基礎付ける事情と
を峻別し、
疑惑程度のことでも配転の業務上の必要性を認める一方、
疑惑で賃金減を受忍させることはできない
という事理を明確にした点にあります。
３万５０００円強という金額は絶対値として必ずしも大きい金額とは言えませんし、被告は代償措置としてインセンティブ報酬も提案していました。それでも、裁判所は、これは「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」だと判示しました。
このレベルで「通常甘受すべき程度を著しく超える」と評価可能なのであれば、事実的基礎が曖昧なまま配転命令を受け、それに伴って賃金減が生じている事案のうち、結構な割合に救済の芽が出てくるのではないかと思います。
本件は損害賠償請求事案であり、配転命令の効力がダイレクトに争われた事案ではありませんが、基礎としている考え方は共通しており、配転命令の効力を争う事案の処理との関係でも、実務上参考になります。
