弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

懲戒処分-一事不再理に抵触するか否かの判断方法

1.一事不再理 憲法39条後段は、 「同一の犯罪について、重ねて刑事上の責任を問はれない」 と規定しています。 これは刑事裁判の基本原則を規定したもので、「一時不再理の原則」あるいは「二重処罰の禁止」と呼ばれているルールです。 使用者が労働者に…

セクハラの懲戒処分を争うリスク・係争中に余計なことを通知するリスク-懲戒解雇の誘発例

1.セクハラを理由とする懲戒処分 一般論として言うと、セクシュアルハラスメント(セクハラ)は、第三者の目に触れない場所・態様で行われる傾向にあります。そのため、セクハラに関しては、主要な証拠が被害者の供述しかないことも少なくありません。 証…

「賃金減額に関する説明および申し出を受けました」と書かれた賃金減額に関する同意書の効力が否定された例

1.賃金減額の同意と使用者による事前の情報提供・説明の内容 労働契約法3条1項は、 「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」 と規定しています。 変更という言葉が明示されていることか…

「残業代割増率」名目での固定額の支払が割増賃金の支払ではないとされた例

1.固定残業代の有効要件 最一小判令2.3.30労働判例1220-5 国際自動車(第二次上告審)事件は、固定残業代の有効要件について、 「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であ…

スマートフォンの位置情報検索アプリを利用した労働時間(出勤時刻・退勤時刻)立証が認められた例

1.労働時間の立証の在り方 残業代を請求するにあたっては、 「日ごとに、始業時刻、終業時刻を特定し、休憩時間を控除することにより、(時間外労働等の時間が-括弧内筆者)何時間分となるかを特定して主張立証する必要」 があるとされています(佐々木宗…

退職金の支給区分としての「会社都合退職」の意義

1.会社都合とは? 雇用保険の受給との関係で、しばしば、自己都合退職・会社都合退職という言葉が使われます。 しかし、「会社都合退職」という言葉は、法文に規定されているわけではありません。雇用保険法は、 倒産、解雇、退職勧奨、ハラスメントなどに…

仕事に要する労働時間を積み上げて行く形での使用者側の反証が否定された例

1.労働時間立証に対する使用者側の反証 労災認定を得るために労働時間を立証する場面にせよ、残業代(時間外勤務手当等)を立証するために労働時間を立証する場面にせよ、使用者側からは、しばしば そんなに長時間は働いていない、 という反論・反証が行わ…

精神障害の労災補償-記録のある日の労働実体から記録のない日の終業時刻等が認定された例

1.労働時間立証の原則 労働者災害補償保険法に規定されている保険給付を受けるにあたり、労働時間は重要な意味を持っています。 精神障害との関係でいうと、 「発病直前の連続した3か月間に、1月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行い、その業…

精神障害の労災補償-自殺した労働者の自宅での様子等を踏まえずに結論付けられた専門部会意見が採用できないとされた例

1.専門意見部会意見の問題点 行政実務上、精神障害の労災認定は、 平成23年12月26日 基発1226第1号「心理的負荷による精神障害の認定基準について 最終改正:令和2年8月21日 基発0821第4号」 という文書に基づいて行われています(精…

残業代請求-休憩時間とされいてる時間の労働時間性の立証(休憩時間とされている時間がやたら長いとまではいえない場合)

1.休憩時間とされている時間の労働時間性の立証 1日の労働時間が8時間を超える場合、使用者には少なくとも1時間の休憩時間を付与する義務があります(労働基準法34条1項)。そのため、多くの企業では1日8時間労働のフルタイムの労働者に対し、1時…

同僚からの注意指導に従わないことを理由に降格・減給できるか?

1.上司・上長以外の従業員からの注意指導をどうみるか 労働者に対して不利益な措置をとるにあたっては、しばしば事前にどのような注意指導を行っていたのかが問題になります。 例えば、能力不足・成績不良・適格性欠如を理由とする解雇を行うにあたっては…

労働契約と業務委託契約の差-事実認定論を意識して契約の法的性質を議論することの重要性

1.労働契約と業務委託契約 労働契約なのか業務委託契約なのかで、働く人の立場は大きく異なってきます。労働契約であれば、労働基準法や労働契約法をはじめ、各種労働関係法令の保護を受けることができます。他方、業務委託契約であれば、契約自由の原則の…

固定残業代の廃止や減額に労働者の同意等は必要にならないのか?

1.固定残業代 「時間外労働、休日および深夜労働に対する各割増賃金(残業代)として支払われる、あらかじめ定められた一定の金額」を固定残業代といいます(白石哲編著『労働関係訴訟の実務』〔商事法務、第2版、平30〕115頁参照)。残業代の支払い…

営業一筋のキャリアを積み重ねてきた労働者を監査室に配転することが違法とされた例

1.広範な配転命令権 配転命令権が権利濫用となる要件について、最高裁判例(最二小判昭61.7.14労働判例477-6 東亜ペイント事件)は、 「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであ…

加害者の過失の重大性が根拠となって過失相殺が否定された例

1.広範すぎる過失相殺 民法722条2項は、 「被害者に過失があったときは、裁判所は、これを考慮して、損害賠償の額を定めることができる。」 と規定しています。 被害者に過失がある場合、この規定を根拠に賠償額の一部がカットされます。これを「過失…

インハウス(組織内弁護士)相手なら人事権を持つ上司による個室での4時間の面談も許されるのか?

1.弁護士ならトラブルになっても平気? 弁護士であればトラブルに遭っても自力で解決できるから平気だろう-このように考えている方は少なくないように思います。 確かに、平気な弁護士もいることは否定しません。しかし、多くの弁護士にとって、自分の身…

一義的明白に法令に反する指示でない限り、インハウス(組織内弁護士)は従わなければならないのか?

1.組織内弁護士 官公署又は公私の団体において職員若しくは使用人となり、又は取締役、理事その他の役員となっている弁護士のことを組織内弁護士といいます(弁護士職務基本規程50条参照)。この組織内弁護士はインハウス(In-house lawyer)といわれる…

医師の指示通りに高血圧の薬を服用していなかった労働者には、脳血管疾患を発症しても労災が認められないのか?

1.脳血管疾患等の労災認定基準-精神障害の労災認定基準との違い 厚生労働省は、精神障害の労災の認定要件について、 対象疾病を発病していること 対象疾病の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること 業務以外の心理的負荷…

雇止め-問題行動が契約更新に向けた合理的期待を失わせる理論的根拠

1.雇止め法理の適用における問題行動の位置付け 労働契約法19条2号は、 「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」 場合(いわゆる…

賃金減額の同意を得るにあたり労働者への情報提供が求められる趣旨-弱い立場にない労働者にも情報提供は必要か?

1.合意原則の修正-自由な意思の法理 労働契約法3条1項は、 「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」 と規定しています。 変更という言葉が明示されていることからも分かるとおり、労働…

雇用(任用)継続の可否を判断するにあたり、反省等を過度に重視することを戒めた例

1.雇用継続の可否の判断と改善可能性(反省) 問題行動を理由とする普通解雇や懲戒解雇の可否を判断するにあたり、しばしば「改善可能性」という概念が登場します。「事前の注意・指導による改善の可能性が残されている以上、解雇をするのは行き過ぎではな…

公務員の定年後再任用の可否-裁判例の変化の兆候?

1.公務員の定年後再任用 民間企業は、高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、 ① 65歳までの定年の引き上げ、 ② 継続雇用制度の導入、 ③ 定年制の廃止、 のいずれかの措置を講じることになっています(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律…

発生原因・発生機序の良く分からない疾患(化学物質過敏症)に労災の適用が認められた例

1.発症の機序や原因が良く分からない疾病で労災は使えるのか? 負傷、疾病、障害、死亡等が「業務上の」(労働者災害補償保険法7条1項1号)ものであるといえるためには、負傷等と業務との間に相当因果関係があることを要すると理解されています(最二小…

外資系企業の高収入労働者に対する整理解雇でも、配転、職位降格、賃金・賞与の減額が検討されるべきか?

1.解雇回避努力とアップ オア アウト(up or out)文化 整理解雇の可否を判断するにあたっては、解雇回避努力(解雇以外の人員削減手段を用いて解雇をできる限り回避すること)が求められます。 職種限定や勤務地限定のない労働者については、解雇回避のた…

外資系企業の高収入労働者にも整理解雇法理は適用されるのか?

1.整理解雇法理 使用者が経営上の必要性から人員削減を行うためにする解雇を「整理解雇」といいます。使用者側の事情に起因していること等の理由により、整理解雇については、一般の解雇と比べてより具体的で厳しい制約を課す法理が裁判例上形成されていま…

芸能人養成スクールの退学等によりスクール側に発生する平均的損害

1.消費者契約における損害賠償額の制限 消費者契約では、同種の消費者契約の解除に伴い当該事業者に生ずべき平均的な損害の額を超える損害賠償額を予定しても、そのような条項の効力は否定されます(消費者契約法9条1号)。 この条項の適用ができれば、…

芸能人養成スクールの受講契約が消費者契約と認められた例

1.フリーランス(個人事業主)と消費者保護法 フリーランス(個人事業主)が企業から仕事を受注するにあたっては、交渉力の格差から不公平な取引条件を押し付けられがちです。こうした不公平な状況を是正するため、消費者契約法などの各種消費者保護法を適…

給与減を伴う職務命令の適法性-不利益性は考慮要素にならないのか?

1.給与減を伴う職務命令 減給の懲戒処分をするにあたっては、事前に弁明の機会を与えたうえ(福岡高判平18.11.9労働判例956-69 熊本県教委(教員・懲戒免職処分)事件等参照)、処分説明書の交付を要するなど(国家公務員法89条)、かなり…

システム開発者・プログラマーの労働者性

1.システム開発者・プログラマーの労働性 私の所属している第二東京弁護士会では、厚生労働省からの委託を受けて、フリーランス・トラブル110番という相談事業を実施しています。 『フリーランス・トラブル110番』の開始について|第二東京弁護士会 …

アカデミックハラスメントの加害者とされた時の対応-大学からの措置にどのように対応すべきか

1.セクシュアルハラスメントの加害者とされたら・・・ 平成18年厚生労働省告示第615号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針【令和2年6月1日適用】」は、使用者に対し、 「職場における…