１．実労働時間の主張立証責任
割増賃金（残業代）を請求するにあたっての実労働時間の主張立証責任は、原告である労働者の側にあります。したがって、割増賃金を請求するにあたっては、労働者の側で始業時刻・終業時刻を特定し、その間、労務を提供していたことを立証する必要があります。
しかし、使用者の側で労働時間を把握・管理する責務・義務が懈怠している場合、働いた各日について何時から何時まで働いたのかを明確に主張・立証することは、現実問題として極めて困難です。そのため、使用者の側で労働時間を証する資料をきちんと提出できない場合、労働者側で乗り越えなければならない立証のハードルを下げるべきではないのかという議論があります。
こうした議論に対し、裁判所は、次のような姿勢をとっています。
「使用者側が調整し、保管すべき賃金台帳その他の書類を保持せず、あるいは証拠提出しないために、労働者において正確な残業時間が不明である場合には、それは使用者の責任であるから、労働時間の立証の評価にあたっては、このことも考慮し、使用者の不利益に扱うべきであるとする主張も実務上されることがある。」
「この点については、行政法規である労基法１０８条・１０９条の存在を理由として、労働契約上の賃金請求権に関する主張立証責任を労働者から使用者に転換することは困難であり、勤怠管理が適切に行われていない場合であっても、実労働時間を推認できる程度の客観的資料がない場合には時間外労働時間の存在を認定することは困難である・・・。もっとも、労働時間の適切な主張立証とともに、労働時間数についても、労働者の側が一応の立証をしたと評価される場合には、使用者の側において有効かつ適切な反証ができていなければ、労働者の提出資料によって、労働時間性及び労働時間の認定がされることになる。」（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』〔青林書院、改訂版、令３〕１６５頁参照）。
噛み砕いて言うと、
①主張立証責任の転換はしない、
②客観的資料がなければ、時間外労働の存在が認定できないのは仕方ない、
③ただし、労働時間数について、労働者側で一応の立証がされ、使用者側から有効な反証活動がなければ、労働者側提出資料に基づいて労働時間の認定を行う、
というルールを打ち出しています。
上記文献には③のようなルールが書かれていますが、個人的な実務経験の範疇でいうと「一応の立証」のハードルは結構高いように思われます。特に、推計を行うことにより「一応の立証」がされたと認めてもらえたことは、あまりありません。
このように利益衡量的な労働時間の認定に対し、裁判所はかなり渋い立場をとっています。
しかし、近時公刊された判例集に、利益衡量的な労働時間立証に踏み出したかのように読める裁判例が掲載されていました。東京地判令６．６．１３労働判例ジャーナル１５４－５２ サーバーリーズン事件です。
２．サイバーリーズン事件
本件で被告になったのは、コンピュータソフトウェアの設計等を目的とする合同会社です。
原告になったのは、被告のカスタマーサクセスマネージャー（ＣＳＭ）やテクニカルコンサルタント（ＴＣ）として勤務していた方です。
被告から普通解雇された後、解雇無効を理由として地位確認や、ハラスメントを理由とする損害賠償請求、未払割増賃金（残業代）等の支払いを求める訴えを提起したのが本件です。
本日、焦点を当てたいのは、残業代請求との関係です。
管理監督者として扱われていた関係で、本件では、一部、労働時間を認定するための的確な証拠がない期間が存在していました。
注目に値するのは、この部分の労働時間の認定です。
裁判所は、次のとおり述べて、労働者側に有利な事実認定を行いました。
（裁判所の判断）
「原告は、本件メモに記載された始業時刻及び終業時刻をもって、上記期間の実労働時間を算定すべきである旨主張するが，本件メモの記載を信用することができないことは前記・・・に説示したとおりである。」
「他方、証拠・・・及び弁論の全趣旨によれば、被告は、平成３１年当時、始業時刻、終業時刻及び休憩時間を従業員が入力する自己申告制の労務管理システムを導入していたことが認められるものの、上記期間において同システムにより作成された勤務表・・・には、休日に関しては個別的に労働時間の記載がある日が一部あるものの、平日に関しては全て始業時刻欄には所定始業時刻（９時）が記載され、終業時刻欄には所定終業時刻（１７時４５分）が記載されており、また、被告において、原告を管理監督者として扱い（なお、原告が労働基準法４１条２号の管理監督者に該当しないことは後記・・・に説示するとおりである。）、原告の労働時間管理を適切に行っていなかったことが認められることからすると、上記期間の平日における原告の実労働時間を、上記勤務表・・・の平日の始業時刻及び終業時刻の記載をもって認定するのは適切とはいえない。他方で、被告が乙２０号証として提出する原告の上記期間（令和元年６月１日から同年１１月２９日まで）の各日ごとの最初及び最後の電子メールの送信時刻をまとめた一覧表についても、これらの送信メールが業務に関するものであることは認められるものの・・・、同電子メールの送信前後において、原告がどの程度まで業務を遂行していたかについては本件全証拠を検討しても明らかではない。」
「このように、原告の上記期間の実労働時間に関し、各日ごとの労働時間についてこれを認定するに足りる的確な証拠が存在しないことは確かであるが、上記期間についての原告の労働時間の記録がない理由は、被告において原告を管理監督者として扱い、被告が上記労務管理システムをもって原告の適切な労務管理をしていなかったことによるところが大きいといわざるを得ず、被告の労務管理の不適切さを理由に上記期間の原告の時間外労働を一切否定するのは相当ではない。現に、証拠・・・及び弁論の全趣旨によれば、
〔１〕原告の業務は、日によってはかなり遅い時間まで時間外労働を余儀なくされる性質のものであったこと、
〔２〕原告は１回目の休職前に会社に対して時間外勤務が負担であることについて相談を行っていたこと、
〔３〕原告は、１回目の休職から復職した後も、毎月、一定程度の時間外労働を行っており、このうちにはかなりの深夜に及んでまで業務を行っていた日も存在すること、
以上の事実が認められるのであって、これらの事実からすれば、原告が１回目の休職前の上記期間においても、一定程度の時間外労働を行っていたことが推認される。そして、少なくとも、乙２０号証の一覧表にまとめられた各日の電子メールの送信時刻の時点で原告が業務を行っていたことは認められるから、労働者である原告に最大限に有利となるように、平日に関しては、勤務表・・・のとおり本件雇用契約に基づく所定労働時間は少なくとも就労していたことを前提に、所定始業時刻前に最初の電子メールの送信がある日については同送信時刻（分以下の端数は一律１分切捨て。以下同じ。）をもって始業時刻とし、所定終業時刻後に最後の電子メールの送信がある日については同送信時刻（分以下の端数は一律１分切上げ。以下同じ。）をもって終業時刻とし、休憩時間については１時間の限度で認めるのが相当である。」
「他方、休日については、上記労務管理システムにより作成された勤務表・・・に、始業時刻、終業時刻等の労働時間の記載がされている日については、敢えて原告がその旨を入力したものと認めるのが相当であることから、これらの記載がある休日については、その記載された始業時刻及び終業時刻（ただし、乙２０号証の一覧表に当該始業時刻前又は当該終業時刻後の電子メールの送信時刻がある場合には、同送信時刻をもって、当該休日の始業時刻又は終業時刻とした。）をもって、休日の労働時間と認定するのが相当である。また、上記労務管理システムにより作成された勤務表・・・に労働時間の記載がされていない日であっても、乙２０号証の一覧表に電子メールの送信がある休日については、電子メールの送信時刻以外にどの程度の時間にわたり業務を遂行していたかを認めるに足りる証拠はない以上、最初の送信時刻から最後の送信時刻までの時間の限度でのみ労働時間と認定するのが相当である（ただし、最初の送信時刻と最後の送信時刻が同時刻の日については、労働の実態がないものとして労働時間を認めない。）。」
３．証拠力（証拠価値）に問題があってもメールの送信時刻による立証を許容
本件で目を引くのは、電子メールの送信記録に基づく労働時間立証について、
「同電子メールの送信前後において、原告がどの程度まで業務を遂行していたかについては本件全証拠を検討しても明らかではない」
と問題があることを指摘しつつ、
「原告の労働時間の記録がない理由は、被告において原告を管理監督者として扱い、被告が上記労務管理システムをもって原告の適切な労務管理をしていなかったことによるところが大きい」
として、
「労働者である原告に最大限に有利となるよう」
メールの送信時刻による労働時間立証を認めたことです。
これは利益衡量的な観点から、本来「立証」のハードルが超えられていない事案について、労働時間の立証を認めたという見方が可能であるように思われます。
残業代の不払いは犯罪です。労働基準法１１９条１号により、
「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する」
とされています。
しかし、残業代の不払いで逮捕等の身体拘束を受けたり、起訴されて有罪判決を受けたという話が滅多に報道されないことからも分かるとおり、残業代の不払いが犯罪として摘発されることは殆どありません。
このように刑事罰が十分に機能していないことを前提とした場合、労働時間の認定をある程度ラフに行うことを許容しないと、労働時間管理は「しない」が最適解となります。厳密な立証が必要となると、敢えて記録を残さないことにより、労働時間の立証ができなくなり、結果、残業代を払わなくても良くなるからです。
刑事罰を受けることもなければ、監督権限の発動を受けることもなく、裁判所でも残業代の支払いを命じられることもない、このような帰結を許容したのでは、残業代の不払いが抑制されることはありません。残業代を払わない企業は、残業代を適切に払っている企業よりも、経費が抑えられ、競争上優位にも立てますが、法律を守っている企業の方が馬鹿を見ることにもなります。
今回、裁判所が、踏み込んだ判断をしたことは、司法機関として至極適切な判断だと思います。法の趣旨を実現するにあたっては、利益衡量的な判断に過度なまでに消極的な現行実務は是正されるべきであり、本裁判例が裁判所の判断をリードして行くことが強く望まれます。
