弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

雇止めの通知は解雇の意思表示を兼ねられるか?

1.有期労働契約なのか、無期労働契約なのかをめぐる紛争

 契約を更新することなく期間満了により有期労働契約を打ち切ることを「雇止め」といいます。この「雇止め」を通知することに、解雇の意思表示が含まれているといえるのかという論点があります。

 読者の方の中には、なぜ、そのようなことが問題になるのかと疑問に思われる方がいるかも知れません。

 これは、期間の定めのある労働契約なのか、期間の定めのない労働契約なのかで揉めることが少なくないことに起因します。

 ある労働契約が有期なのか無期なのかは、それほど自明に決められるわけではありません。例えば、最三小判平2.6.5労働判例564-7 神戸弘陵学園事件は、

「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である」

と述べ、適性評価・判断のための有期雇用契約を試用期間として理解するべきだと判示しています。

 こうしたルールがあるため、使用者の側が「適性評価のためではない」あるいは「適性評価のためであるにしても基本的に雇用契約が当然終了することが合意されている」などと主張して有期労働契約の雇止めを主張するのに対し、労働者の側が「有期労働契約の形式がとられていても、これは適性評価の趣旨であるから無期労働契約である」として雇止めの効力を争って紛争になることがあります。

 また、元々無期労働契約を締結していた労働者が、使用者から有期労働契約への契約内容の変更を押し付けられ、変更合意の効力が問題となる事案もあります。こうしたケースでも、変更合意が有効であることを理由に有期労働契約と主張したい使用者と、変更合意が無効であることを理由に無期労働契約であると主張したい労働者との間で争いになることがあります。

 こうした労働契約の有期/無期をめぐる論点で労働者が押して行くと、使用者の側から「あの雇止めの通知には、解雇(無期労働契約の解約)の趣旨も含まれているんだ」という予備的な主張が行われます。結果、「雇止めの通知には、解雇の意思表示が含まれているといえるのか?」という論点が生じることになります。

 近時公刊された判例集に、この問題を論じた裁判例が掲載されていました。東京地判令4.9.12労働判例1306-58 東京高判令5.3.23労働判例1306-52 司法書士法人はたの法務事務所事件です。

2.司法書士法人はたの法律事務所事件

 本件で被告(控訴人)になったのは、司法書士法人です。

 原告(被控訴人)になったのは、被告との間で労働契約を締結し、庶務業務に従事していた方です。本件では労働契約における期間の定めの有無に争いがありました。被告の側が有期労働契約であるとして期間満了による契約関係の終了を主張したのに対し、原告の側は無期労働契約であるから依然として労働契約は継続していると主張し、地位確認等を求める訴えを提起しました。

 この事件の裁判所は、労働契約が無期であると認めたうえ、次のとおり述べて、雇止めの通知に解雇の意思表示が含まれることを否定しました。

(裁判所の判断)

「被告は、本件労働契約が有期契約と認識していたことから、平成30年5月9日、原告に対し、本件労働契約の終期を同年6月10日まで延長するものの以後更新しないため同日が最終出社日となる旨告げたことが認められる。これらの事実によれば、被告は、原告に対し、同年6月10日をもって雇止めにする旨の通知をしたものということができる。上記通知については、同日以降の原告の本件事務所における就労を拒否する意味が含まれていることが明らかであり、原告は同日以降被告において就労をすることが社会通念上不能になったといえる(なお、原告は、上記通知を被告の解雇の意思表示である旨主張するが、雇止めの通知は観念の通知であり、法的な意味における解雇の意思表示が含まれていると認めることはできない。)。」

3.雇止め通知と解雇は別物

 主張整理上、被告は、 

「原告の主張は争う。なお、被告は、原告を解雇していない。

という主張をしていました。予備的な解雇主張はしていなかったようにも捉えられます。その点は割り引いて考える必要があるにせよ、裁判所は、雇止めの通知が解雇の意思表示を兼ねることを否定しました。

 ちなみに「観念の通知」とは「ある事実についての自己の認識を相手方に伝える行為」と定義されている概念で、意思の通知(意思表示)とは別のものだと理解されています(中舎寛樹 著『民法総則[第2版]』(日本評論社、2018年)71頁等参照)。意思表示は意思通りの効果が発生するのに対し、観念の通知には意思と法的効果との間に繋がりはありません。

 今回、裁判所が

「雇止めの通知は観念の通知であり、法的な意味における解雇の意思表示が含まれていると認めることはできない。」

と言い切ったことは画期的なことです。

 この判断は、高裁でも変更されることなく維持されており、今後、有期/無期を争点とする労働契約終了の是非を問う裁判で、広く活用して行くことが考えられます。