弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

元々更新上限が5年と定められていた有期労働契約の更新限度回数に関する規定の有効性

1.無期転換権に関する法規制

 労働契約法18条1項本文は、

「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約・・・の契約期間を通算した期間・・・が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。」

と規定しています。

 簡単に言うと、有期労働契約が反復更新されて、通算期間が5年以上になったら、労働者には有期労働契約を無期労働契約に転換する権利(無期転換権)が生じるということです。

 この無期転換権が発生することを忌避して、使用者が無期転換権の発生直前に雇止めを行うことを俗に「無期転換逃れ」といいます。

 無期転換逃れは立法当初からの懸念であり、

平成26年10月28日 参議院厚生労働委員会「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案に対する附帯決議」

地発0807第3号/基発0807第1号/職発0807第1号/ 都道府県労働局長あて厚生労働省大臣官房地方課長・厚生労働省労働基準局長・厚生労働省職業安定局長通知「労働契約法の『無期転換ルール』の定着について」

などにおいて、無期転換申込権発生を回避するための雇止めは、防止されるべきものとして位置付けられてきました。

 それでも、現実には、無期転換権の発生を回避するため、労働契約法の施行(平成25年4月1日)以降、有期契約労働者の更新上限を通算5年以下に改める企業が相次ぎ、その適否は多数の裁判例で争われてきました。

 裁判所の中にも、立法者意思、立法経緯を踏まえ、無期転換逃れを目的とした雇止めには消極的な評価を与えるものがあります。比較的最近の例でいえば、宇都宮地判令2.6.10労働判例ジャーナル101-1 グリーントラストうつのみや事件 がそれにあたります。

無期転換逃れを指導する行政(地方公共団体)、それに唯々諾々と従う公益法人 - 弁護士 師子角允彬のブログ

 それでは、労働契約法18条の立法以前から、有期労働契約の更新上限を5年以下と規定していた場合は、法的にどのような評価が与えられるのでしょうか?

 この場合、労働契約法18条を潜脱しようとする意図を認めることは困難です。

 しかし、これが許容されるとなると、何のための立法なのか分かりません。

 この問題を考えるにあたり、参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。昨日もご紹介させて頂いた、東京地判令3.6.16労働判例ジャーナル115-2 ドコモサポート事件です。

2.ドコモサポート事件

 本件は、有期労働契約者への雇止めの可否が問題になった事件です。

 被告になったのは、電気通信事業に係わる各種受託業務、テレマーケティングに関する業務等を行うことを目的とする株式会社です。

 原告になったのは、障害者雇用枠で採用され、被告との間で有期労働契約を締結していた方です。契約の更新回数の上限を定める条項(更新限度回数最大4回、契約期間最長5年)のもとで雇止めされたことを受け、その無効を前提として未払賃金の支払を求める訴えを提起したのが本件です。

 本件の原告は、

「被告が原告を雇止めにしたのは、労働契約法18条によって無期転換権を発生させないようにするためである」

などと主張し、本件の雇止めが労働契約法18条の潜脱目的であることを指摘しました。

 しかし、裁判所は、次のとおり述べて、原告の主張を排斥しました。結論としても、雇止めの効力を認め、原告の請求を棄却しています。

(裁判所の判断)

「原告は、被告の有期契約労働者の契約における更新限度回数に関する規定は、労働契約法18条の適用を免れる目的で設けられた規定であり、公序良俗に反する違法な規定である旨主張する。」

「しかし、前記認定事実によれば、被告では、遅くとも平成20年12月1日時点で、有期契約労働者については、雇用契約の更新限度回数は最大で4回であり、契約期間は最長で5年間であるものとして運用されており、被告の就業規則にもその旨明記されていたのであって、被告が、労働契約法18条(平成24年8月10日法律第56号により制定、平成25年4月1日施行)の適用を免れる目的で有期契約労働者の雇用契約の更新限度回数に関する規定を設けたものとはいえない。また、同条は、有期労働契約が5年を超えて反復更新される場合には、無期労働契約へ転換できる仕組みを設けることで、有期労働契約の濫用的利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図る趣旨の規定であり、5年を超える反復更新を行わない限度においては、有期労働契約により短期雇用の労働力を利用することは許容されているのであるから、被告の有期契約労働者の契約における更新限度回数に関する規定が同条の潜脱になるとはいえない。

「よって、原告の上記主張を採用することはできない。」

3.主観的な潜脱目的がなければよいのだろうか?

 主観的な潜脱目的がなければ問題ないとなると、立法の現状を是正する力が大きく削がれてしまいます。また、5年を超える反復更新を行わない限度での雇止めについて、これを「許容されている」と断言してよいのかも疑問です。有期労働契約者の地位の安定を図ろうとする法の趣旨に反する結論を生じさせかねないからです。

 とはいえ、労働契約法18条の立法以前から元々存在した更新回数の上限を定める条項は、同条の潜脱目的で定められた更新限度条項よりも、一層、その効力を否定しにくいことには、留意しておく必要がありそうです。