１．就労請求権
使用者に労働することを請求する権利を、就労請求権といいます。
代表的な裁判例は、
①労働契約等に就労請求権についての特別の定めがある場合、
または
②労務の提供について労働者が特別の合理的な利益を有する場合、
を除き、一般的に労働者は就労請求権を有するものではないとの考え方を採用しています（水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、初版、令元〕２４９頁参照）。
つまり、原則的には否定されるものの、例外的には肯定される場合があるということです（上記①、②の場合）。
これまで就労請求権が認められた職種としては、大学教員、調理人、医師などがあります（上記『詳解 労働法』２４９－２５０頁参照）。
それでは、就労請求権の存在を主張する労働者は、訴訟法上、どのような争い方ができるのでしょうか？ 特定の就労をさせろということを請求の趣旨に掲げて訴えを提起することは許されるのでしょうか？ それとも、就労請求権侵害を理由とする損害賠償請求を行うことができるに留まるのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。大阪地判令４．２．１０労働判例ジャーナル１２５－３８ 在日本南プレスビテリアンミッション事件
２．在日本南プレスビテリアンミッション事件
本件で被告になったのは、キリスト教の教義を広め、儀式行事を行い、信者を教化育成することを目的とすると共に、病院（本件病院）を運営している宗教法人です。
原告になったのは、牧師資格を有している女性で、被告との間で定年後に嘱託職員雇用契約（本件再雇用契約 係争中に更新されており、最新のものが「本件再雇用契約〔２〕」）を締結して働いている方です。
本件では複数の請求が掲げられましたが、その中に、
被告は、原告に対し、令和３年４月１日から令和４年３月３１日までの嘱託職員雇用契約に基づいて、別紙記載の労働条件で就労させよ
原告が、被告に対し、令和３年４月１日から令和４年３月３１日までの嘱託職員雇用契約に基づいて、別紙記載の労働条件で就労する権利があることを確認する
という請求がありました。
ここでいう別紙記載の労働条件とは、次のようなものです。
勤務日 月曜日、火曜日、木曜日及び金曜日
本件病院と老健施設における平日朝のメッセージの回数 月１セット（本件病院及び老健施設の両施設において１か月に１回ずつ）
賃金 基本給 月２０万９９５０円
伝道手当 月１０万５０００円
上記の「メッセージ」とは日常語でいうメッセージとは異なり、「礼拝等の場において行う司式と説教」を意味します。
原告がこのような請求を掲げて訴えの提起をしたのは、勤務日数を週３にされたうえ、メッセージの担当を外されたからでした。原告の方は、
「被告は、入院患者への寄り添い業務はチャプレン室全体で対応すべきものであり、原告一人が突出して行うべきではないとして、原告の勤務日数を週４日から週３日にしたが，原告の寄り添い業務の時間と機会を取上げることは、入院患者にとっても本件病院の理念・・・にとっても好ましくなく、原告や入院患者に理由のない精神的苦痛を与えるだけである。また、被告は、令和３年４月以降、原告にメッセージの担当を禁じて同僚の病院チャプレン等に担当させているが、これは被告が原告と同僚らとの関係を分断しかねないパワーハラスメントである。」
「以上のとおり、原告の勤務日数とメッセージの担当回数に係る労働条件は、原告の能力と経歴に照らして合理的な理由なく仕事を与えないというパワーハラスメントである。したがって、本件再雇用契約〔２〕において原告が担当するメッセージの回数は月１回であり、これに伴って労働条件は別紙のとおりとなる。」
「原告がチャプレンとして提供する労務は、本件病院のような医療を通じてキリストの福音を伝えることを目的とする病院とその関連施設でなければ提供することができない極めて特殊な労務である。そのため、原告は、労務の提供について特別の利益を有するため、被告に対して別紙記載の労働条件での就労請求権（本件就労請求権）を有している。」
「本件再雇用契約〔２〕の契約書には、『なお、現在法人と裁判中なので将来変更の可能性がある。』との定めがあるところ、これは、原告の勤務日、メッセージの担当回数及び賃金について、将来裁判所が妥当と判断する労働条件に従うという特約である。そのため、原告は、被告に対して、裁判所が妥当と判断する労働条件で就労する権利として、本件就労請求権を有している。」
などと主張し、就労させることや、就労請求権の確認を請求しました（チャプレン＝宗教上の礼拝・説教・牧会・宣教等に従事する聖職者のこと）。
裁判所は、結論として原告の請求を棄却しましたが、次のとおり判示して、就労請求の適法性を認めました。
（裁判所の判断）
・本件訴えのうち原告の被告に対する就労請求権の確認を求める部分の適法性について
「原告は、本件訴えにおいて、本件就労請求権の内容に沿って就労を求めている。そうすると、同部分が認められれば、本件訴えのうち原告の被告に対する就労請求権の確認を求める部分は目的を達するから、本件訴えのうち同部分は、訴えの利益を欠く不適法なものであって、却下を免れない。」
・本件訴えのうち原告が被告に対して就労を求める部分の適法性について
「被告は、本件訴えのうち原告が被告に対して就労を求める部分は、令和３年４月以降の原告と被告との間の労働契約（本件再雇用契約〔２〕）に係る訴えであるところ、同部分は本件訴えに先立って申し立てられた労働審判手続において審理の対象とされていなかったため、本件訴えの審理の対象とはならず不適法である旨主張する。」
「しかし、労働審判に対し適法な異議の申立てがあったときは、労働審判手続の申立てに係る請求については、当該労働審判手続の申立ての時に訴えの提起があったものとみなされるところ（労働審判法２２条１項）、その後の訴訟手続における訴えの変更（民事訴訟法１４３条）を制限する旨の定めは見当たらない。したがって、被告の上記主張は法令上の根拠を欠くものであるから、採用することができない。」
「被告は、本件訴えのうち原告が被告に対して就労を求める部分は、当事者間の労働契約の個別の条項に係る問題であり、私的自治に委ねられている範囲であるから、裁判の対象外である旨主張する。」
「しかし、当事者の合意の効果として本件就労請求権が認められるか否かは実体法上の権利の有無及び内容に係る問題であり、訴えの適法性に係る問題ではない。被告の上記主張は、訴えの適法性に係る主張とはいえず、採用することができない。」
・本件就労請求権の有無について
「労働契約は、労働者が使用者の指揮命令に従って労務を提供する義務を負い、使用者はこれに対して賃金を支払う義務を負うことを要素とする契約である（民法６２３条、労働契約法６条参照）。このような労働契約の性質からは、労働者が提供した特定の労務を使用者が受領する義務を基礎づけることはできず、個別の労働契約の内容や当該契約関係上の特別の事情などの根拠を要する。」
「以上によれば、労働者は原則として使用者に対して就労請求権を有さず、個別の労働契約等において特別の定めがある場合や当該労働者の業務の性質上労務の提供について特別の合理的な利益を有する場合などの特段の事情がある場合に限り、就労請求権を有するものと解するのが相当である。」
「そこで、以下では、本件就労請求権のメッセージの実施について、上記特段の事情が認められるか否かについて検討する。」
「原告は、上記の個別の労働契約等における特別の定めとして、本件再雇用契約〔２〕の契約書の『その他』の項目に『なお、現在法人と裁判中なので将来変更の可能性がある。』と定められている箇所を指摘し、これはメッセージの担当回数及び賃金について、将来裁判所が妥当と判断する労働条件に従うという特約であると主張する。しかし、上記条項の文言は当事者間の裁判の結果として労働条件が変更される可能性を示すにとどまり、提供する労務の具体的な内容を裁判所において定めてこれを被告が受領しなければならない旨の合意があるとは認められない。したがって、原告の上記主張は、指摘する事情をもって就労請求権を基礎づけることができないため、採用することができない。」
「また、原告は、労務提供上の特別な利益として、チャプレンの労務は、本件病院のような医療を通じてキリストの福音を伝えることを目的とする病院とその関連施設でなければ提供することができない極めて特殊な労務である点を挙げる。しかし、証拠・・・によれば、メッセージはチャプレン以外に信仰告白をしたものであれば担当できる業務であることが認められる。また、メッセージを担当しないことによって、原告の他の業務に支障が生じるなどの事情は認められない。したがって、原告の上記主張は、労務の提供について特別の利益を基礎づける事情に当たるものではないから、採用することができない。」
「以上のとおり、本件では、就労請求権を認める特段の事情は認められないから、本件就労請求権は認められない。」
３．確認請求はダメだが就労請求は適法
上述のとおり、裁判所は、就労請求権の確認請求は不適法としつつも、就労請求については、その適法性を認めたうえ、実体判断を行いました。
就労請求をダイレクトに行うという発想は従来それほど意識されていなかったように思われますが、この判決により手続選択の幅が広がりそうです。
