１．合意退職事案における使用者の労務提供の受領拒絶
解雇されても、それが裁判所で違法無効であると判断された場合、労働者は解雇時に遡って賃金の請求をすることができます。いわゆるバックペイの請求です。
バックペイの請求ができるのは、民法５３６条２項本文が、
「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。」
と規定しているからです。
違法無効な解雇（債権者の責めに帰すべき事由）によって、使用者が労務の受領を拒絶したことで、労働者が労務提供義務を履行することができなくなったときは、使用者（労務の提供を命じる権利のある側）は賃金支払義務の履行を拒むことができないという理屈です。
労務提供の受領拒絶の有無が解雇事案で問題になることは、通常ありません。解雇は当該労働者から提供される労務を受領しないという意思の表れだからです。
しかし、合意退職の効力が争われる事案においては、必ずしもそうではありません。合意退職の有効性が問題になる事案では、労働者の側から以降の就労をしないという趣旨の言動がとられていることも多く、使用者の側が労務提供の受領を拒絶したといえるのかが微妙なケースがあるからです。こうした事案では、
仮に合意退職が無効であったとしても、使用者側で労務提供を拒絶したわけではないから、バックペイまでは発生しない
という言い分を繰り出されることがあります。
昨日ご紹介した東京地判令５．３．２８労働経済判例速報２５３８－２９ 永信商事事件は、この問題を扱った事件でもあります。
２．永信商事事件
本件で被告になったのは、貨物運送業を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で期間の定めのない雇用契約（本件雇用契約）を締結し、貨物自動車の運転手として働いていた方です。
本件では、原告が被告代表者と話合いをしている中で、
「もう勤まらない。」
と発言したところ（本件発言）、被告代表者から、
「勤まらないのであれば、私物を片付けて。」
と言われました。
その後、原告は貸与された携帯電話や健康保険証を置いて被告の事務所を立ち去り、翌日以降、出勤をしませんでした。
被告は、これを辞職ないし合意退職の申込みとして扱い、本件雇用契約を終了したものと扱いました。
これに対し、辞職ないし合意退職の申込みの意思表示をしていないとして、原告が、被告に対し、雇用契約上の権利を有する地位の確認等を請求したのが本件です。
本件では合意退職の効力のほか、原告に賃金請求権が発生するのかが争点になりました。具体的にいうと、被告は、
「被告は、原告が本件発言をしたことから、これを受け入れたにすぎず、原告の就労を拒絶した事実もないから、民法５３６条２項前段の『債権者の責めに帰すべき事由』はない。」
と述べ、賃金請求権の発生を否定しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、賃金請求権の発生を認めました。
（裁判所の判断）
「原告は、令和３年１２月２８日以降、本件雇用契約に基づく労務を提供していないが、・・・で認定説示したところによれば、被告は、原告の就労を拒絶したものというべきであるから、被告は、民法５３６条２項により賃金の支払義務を負う。」
「被告は、原告が本件発言をしたことから、これを受け入れたにすぎず、原告の就労を拒絶したことはない旨を主張するが、・・・で認定説示したとおり、原告が本件発言をしたとしても（原告が本件発言をした事実を認定することが困難であることも・・・で説示したとおりである。）、辞職又は退職の意思をもって発言したものとみるのは困難であり、被告代表者が原告の真意を確認することもなく『勤まらないのであれば、私物を片付けて。』と返答したことは、原告の退職を求めたものであって就労を拒絶したことに他ならないから、被告の主張は採用することができない。」
３．「勤まらないのであれば、私物を片付けて」は「就労を拒絶したこと」
以上のとおり、裁判所は「勤まらないのであれば、私物を片付けて。」という発言を「就労を拒絶したこと」と理解しました。
売り言葉に買い言葉の中での発言の言葉尻を捉えられ、合意退職だと言われたり、就労意思がなくなったと言われたり、労務の提供の受領を拒絶したわけではないと言われたりすることは、決して少なくありません。感覚的に当たり前ではないかと思われるかも知れませんが、最場所が本件における使用者側の言動を就労の拒絶と評価したことは、実務上参考になります。
