１．セクシュアルハラスメントの事後措置
平成１８年厚生労働省告示第６１５号『事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』【令和２年６月１日適用】は、セクシュアルハラスメント（セクハラ）が認められた場合に事業主がとるべき事後措置について、次のような例を掲げています。
・被害者に対する配慮のための措置の例
「事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。」
・行為者（加害者）に対する措置の例
「就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。」
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf
このように、指針は、適正な事後措置の例として、被害者と加害者を引き離すための措置を掲げています。在職中のセクシュアルハラスメント被害者を代理して会社に然るべき対応を求めて行くにあたっては、こうした指針の定めを根拠として配転を求めて行くことが少なくありません。
しかし、指針は飽くまでも行政が事業者に対して示しているもので私人間の法律関係を直接規律するものではありません。また、配置転換に関しては、指針上も「そうしなければならない」と書かれているわけではなく、適切な事後措置の具体例の一つとして掲げられているにすぎません。
それでは、配転を私法的な権利として求めて行くことはできないのでしょうか？
一昨々年、一昨日、昨日とご紹介している、東京地判令５．１２．２５労働判例ジャーナル１４８－３２ 三菱ＵＦＪ信託銀行ほか１社事件は、この問題を考えるうえでも参考になる判断を示しています。
２．三菱ＵＦＪ信託銀行ほか１社事件
本件で被告になったのは、
証券代行業務等を行う金融機関（被告銀行）、
被告銀行から委託を受け、被告銀行のバックオフィス業務等を行っている株式会社（被告会社）、
被告銀行に雇用され、被告会社に出向していた方（被告Ｆ 平成３０年１月当時５３歳 既婚者）
被告銀行に雇用され、被告会社に出向し、被告会社の人事課長を務めていた方（被告Ｄ）
の二法人二名です。
原告になったのは、平成３０年１月当時２４歳の女性です。大学卒業後、被告会社に正社員として採用され、被告Ｆの部下であった方です。被告Ｆからセクシュアルハラスメントを受けたこと、被告Ｄが二次加害となる言動をしたことなどを理由に、被告らに対して損害賠償を請求したのが本件です。
本件で問題とされた行為は多数に上りますが、その中には被告会社の事後措置の適否を問うものも含まれていました。具体的に言うと、原告は被告会社に「被告Ｆを異動させる義務違反」があったと主張しました。
この論点について、裁判所は、次のとおり判示しました。
（裁判所の判断）
・争点第４の７－被告会社の債務不履行〔５〕（被告Ｆを異動させる義務違反）の成否
「被害者である原告にとって、被告会社がセクシュアルハラスメントの加害者である被告Ｆに対して直接注意を行わないと、さらなる被害を受けるおそれがあるが、直接注意を行った場合には、被告Ｆの下で引き続き部下として働くことに支障が生じ、業務上・業務外の不利益を被るおそれもあるから、被告会社としては、管理職に対する一般的な注意喚起では原告の被害を防ぐことができないことが判明した平成３０年７月４日の段階において、被害者に対する再度の被害を防ぎ、被害者である原告の支障、不利益を避けるため、被告Ｆに対する直接注意をできる限り速やかに行い、かつ、直接注意を行った後は、被告Ｆか原告のいずれかを元の職場から離す必要があったと考えられる。」
「被告会社は、平成３０年７月４日、原告から再度の被害の相談を受けた後、その６日後である同月１０日、被告Ｆに対する直接注意を行い、翌１１日から元の職場である府中市内の東京拠点から離れた足立分室での勤務を命じた・・・。また、同年９月７日には、同年１０月２日付け大阪拠点への配置換えを内示し、同日配置換えを実施した・・・。」
「上記措置により、被告会社は、被告Ｆに対する直接注意を速やかに行い、その後は被告Ｆを元の職場から離し、原告が被告Ｆの下で働く支障、不利益を回避したといえる。」
「原告は、平成３０年７月４日時点以降において、セクシュアルハラスメントの被害を受けた原告の要望に従い、被告Ｆを原告と接触がない部署に異動させる義務があった旨主張するが、人事異動を直ちに行う以外の手段によっても被害者の支障、不利益を回避することは可能であるから、使用者において被害者の意向に沿った人事異動を直ちに行う義務があるとまではいえない。」
「本件では、直接の注意を速やかに行い、その後には被告Ｆを元の職場から離して、原告を被告Ｆと接触させず、被告Ｆの下で働かせないという配慮をすることで、原告の支障、不利益は当面回避でき、その後人事異動により被告Ｆを大阪拠点に配置するまで接触の機会を回避できたものであるから、これをもって安全配慮義務を果たしていると評価でき、この措置を超えて、被告Ｆを原告と接触がない部署に直ちに異動させる義務が生じていたとはいえない。」
「以上から、被告会社の債務不履行〔５〕（被告Ｆを異動させる義務違反）は成立しない。」
・争点第４の８－被告会社の債務不履行〔６〕（原告を異動させない義務違反）の成否
「原告は、異動先として提案された証明書センターについて、繁忙であると認識していたほか、過去に同部署で心身に不調を来した知人がいると聞いていたことから、同部署への異動が本意でなかったことが認められる・・・。」
「また、原告は、自宅最寄り駅付近のファミリーレストランでの面談の際にも、Ｇセンター長及びＨに対し、被告Ｆと東京拠点の建物内で遭遇してしまうのが不安であることを伝えて、被告Ｆを東京拠点から異動させる話はないのか質問したり、また、証明書センターは激務と聞いており、原告の入社時のメンターを務めた者が退職したり、原告の同期の者が休職したりしており、証明書センターでの勤務が不安であることを伝え、涙を見せるなどしていた・・・。」
「他方、原告は、平成３０年７月５日に被告Ｅ及び被告Ｄと面談した際、には、原告が他部署に異動することを提案され、これに同意していた・・・。また、同月６日の段階では、Ｇセンター長が、異動先として証明書センターを提案し、これが適切と思う理由を説明した際にも、異議は述べなかった・・・。同月１１日の自宅最寄り駅付近のファミリーレストランでの面談の際にも、Ｇセンター長は、原告に対し、原告との接触が生じないよう被告Ｆを足立分室に勤務させていること、原告の能力経験から証明書センターでも十分やっていけること、証明書センターが異動先として適切である理由を説明していたもので・・・、原告自身、精神科に通院時、担当医師に対し、異動先がストレスが多く不安であることを伝えていたが、原告の意に反して異動させられるという話はしていなかった・・・。」
「したがって、被告Ｅ、被告Ｄ及びＧセンター長が、原告に対し、原告の意に反して証明書センターへの異動を強いた事実は認め難い。」
「また、証明書センター勤務に関する原告の不安の根拠は、同僚からの伝聞に基づくものであって、原告自身は詳細を把握していなかったのであるから・・・、これが客観的なものであったとも認め難い。」
「これに対し、原告は、平成３０年７月６日のＧセンター長との面談において、証明書センターに異動したくないし、異動も嫌である旨をＧセンター長に明言し、Ｇセンター長との協議は平行線で終わった旨供述する・・・。」
「しかし、原告は、本件聴取において、上記面談時に、『「私が異動で構わないですから、ライン長に直接注意をしてください」と人事に伝えました。』と供述し、異動先として提案された証明書センターについても、心配や不安があった旨供述するものの、同部署への異動に異議があったとも、それをＧセンター長に伝えたとも供述していない・・・。」
「原告の上記供述は、これと整合しないものであり、採用することができない。」
「以上から、被告会社の債務不履行〔６〕（原告を異動させない義務違反）は成立しない。」
３．自分が異動したくないときは、希望を明確に
本件の意義の一つ目は、
「被告会社としては、管理職に対する一般的な注意喚起では原告の被害を防ぐことができないことが判明した平成３０年７月４日の段階において、被害者に対する再度の被害を防ぎ、被害者である原告の支障、不利益を避けるため、被告Ｆに対する直接注意をできる限り速やかに行い、かつ、直接注意を行った後は、被告Ｆか原告のいずれかを元の職場から離す必要があった」
と引き離しを私法上の義務として承認していることが挙げられます。被告会社が一定の措置をとっていたため、結論として義務違反は否定されているわけですが、裁判所の判示は、同種事案の処理に活用して行くことができます。
もう一つ注目しているのが、被害者を異動させない義務との関係です。
裁判所は、
「使用者において被害者の意向に沿った人事異動を直ちに行う義務があるとまではいえない」
とは言いつつも、
「そんなもの（被害者を異動させない義務）はない」
という判断は示していません。異動を強いたわけではないから違法性は認められないという判断の仕方をしています。
セクハラの被害者は、被害に遭うは、不本意な異動を強いられるはと、踏んだり蹴ったりとなりがちです。引き離しを求めるにあたり、加害者の方を配転して欲しいと思う人は少なくありません。結論は消極であっても、裁判所の判断の仕方は、職場に「自分は動きたくない」と明確に言うことで、結論が動き得ることを示唆しています。このことも、被害者側でハラスメント事案に取り組むにあたり、実務上参考になるように思われます。
