１．強く保護されている賃金
最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示しています。
この最高裁判例が示しているとおり、賃金減額の合意に関しては、錯誤、詐欺、強迫といった問題がなかったとしても、その効力を否定できることがあります。
「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否か」を判断するにあたっての考慮要素に、
「当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容」
があります。
私見ではありますが、同意が自由な意思に基づいているのかを判断するにあたり最も重要なのが、この
「当該行為に先立つ情報提供又は説明の内容」
という要素です。
なぜなら、説明が適切に行われていれば、
労働者は不利益の内容及び程度を的確に理解できるし、
賃金減額の経緯に不適切な点もないし、
同意の取得態様に問題もない、
と済し崩し的に他の考慮要素も充足されることが多いからです。
それでは、説明がしっかりとしていて同意が自由な意思に基づいていることを否定できそうにない場合、事後的に賃金減額の同意の効力を争う余地はなくなってしまうのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。大阪地判令７．１．３０労働判例ジャーナル１５９－２２ トーアスポーツマシーン事件です。
２．トーアスポーツマシーン事件
本件で被告になったのは、野球用ピッチングマシーン等の運動競技用器具の製造販売等を業とする株式会社です。
原告になったのは、被告で営業部長として働いていた方です。残業代のほか、在職中に減額された役職手当の支払等を求めて被告を提訴したのが本件です。
役職手当の減額について言うと、元々、原告の賃金は、
基本給 ３２万８０００円、
役職手当 １０万円、
技術手当 ７万円、
住宅手当 １万円、
皆勤手当て １万円、
の合計５１万８０００円で構成されていました。
原告が問題にしたのは、在職中に役職手当が１０万円から８万円に減額されたことです。
被告は、役職手当の減額について、
「被告においては、売上が年々低下し、平成２７年及び平成２８年の売上が６億円を下回ったことから、積極的な支出の削減を検討せざるを得ない状況となったため、平成２９年４月分から役員報酬を減額するとともに、役職手当を２割減額することとした（最終的には、家計等への影響を考慮し、役職手当の減額は同年６月分から実施した。）。」
「社長は原告に対して、平成２９年４月１４日午前１０時頃から、被告本社２階商談室において、役職手当の減額について説明を行い、その際、売上が６億円に回復したときには、役職手当を従前の金額に戻すという条件も提示した。」
「これに対し原告は、営業を任されている責任として申し訳ない旨の発言をし、営業部として売上を６億円まで回復するように努力するとして、役員手当の減額に反論なく同意した。その後も被告の売上が６億円まで回復することができなかったことから、役職手当の減額は原告の退職時まで継続されていたが、原告は減額された役員報酬を何ら異議を述べずに受け取っていた。」
「社長は売上が６億円に回復した時には役職手当を従前の金額に戻すという一時的な対応を予定しており、かつ、原告の同意を得ていたところ、コロナ禍の異常事態により原告の退職時まで役職手当の減額支給を継続せざるを得なかったのであるから、就業規則に定められている基準を前提として、例外的な対応をしていたにすぎない。」
と主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、被告の主張を排斥しました。
（裁判所の判断）
「賃金の減額に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁判所平成２８年２月１９日第二小法廷判決・民集７０巻２号１２３頁参照）。」
「これを本件についてみると、上記認定事実のとおり、社長からの役職手当の減額の説明に対し、原告が異議を述べなかった事実は認められるものの、原告が明確に同意の意思表示をしたことを認めるに足りる的確な証拠はない。また、社長は原告に対して、役職手当の減額の理由として被告の売上が６億円を下回ったことを説明したのみであり、それ以上に被告の財務状況について何ら説明しなかったことからすると、役職手当の減額の必要性について十分な情報提供ないし説明がされていたともいえない。」
「そうすると、役職手当の減額を受け入れるような原告の行為については、そもそも同意の意思表示として明確でない上、自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在したということもできないから、役職手当の減額に対する原告の同意があったとは認められない。」
「また、仮に役職手当の減額に対する原告の同意が認められるとしても、当該合意は継続的な労働条件の変更であるところ、被告は役職手当の減額に合わせた給与規程の変更を行っていないから、就業規則たる給与規程に定める基準に達しない労働条件を合意したものとして、労働契約法１２条により、当該合意は無効となり、役職手当の金額は、給与規程に規律されて１０万円となる。」
３．就業規則の変更が伴っているか？
本日、注目をしたいのは、傍線を引いた部分です。
本件は適切な情報提供や説明がないとして自由な意思も否定された事案ではありますが、ダメ押しとして就業規則の変更がなされていないことが指摘されました。
判決が言及している「労働契約法１２条」は、次のルールのことです。
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」
被告の給与規程には、
「部長職に１０万円、課長職に５万円、主任職に１万円の役職手当を支給する。」
という規定がありました。
裁判所が使っているのは、
合意をしたとしても、就業規則（給与規程）を下回る労働条件を合意することはできない、
給与規程上、役職手当は１０万円と定められている、
したがって、役職手当を８万円と合意したとしても、その合意は無効となり、給与規程にある１０万円に代置される、
という論理です。
就業規則の変更は結構大変な作業を伴います。また、非専門家の方は労働契約法１２条のルールを知らないことも多く、賃金を減額する時に就業規則の変更がセットで必要になることがあるという意識を持っていないこともります。そのため、賃金減額の合意の効力を否定して行くにあたっては、自由な意思の法理のほか、労働契約法１２条が有効なツールとなることがあります。
賃金債権を保護するためのロジックは比較的豊富にあるため、減額の効力を争える可能性がないのかを判断するにあたっては、安易に諦めることなく、専門化に相談することが必要です。
