１．管理監督者性
管理監督者には、時間外勤務手当（残業代）を支払う義務がありません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職には残業代を支払う必要がないと言われているルールです。
この管理監督者への該当性は、
① 職務内容、権限および責任の程度、
② 勤務態様－労働時間の裁量・労働時間管理の有無、程度、
③ 賃金等の待遇、
を総合的に考慮して判断されています（白石哲『労働関係訴訟の実務』〔商事法務、第２版、平３０〕１５４頁参照）。
ただ、総合考慮とはいうものの、①、②、③の各要素の重みには、明確な差があります。例えば、②、③で管理監督者に相応しいといえるような事情があっても、①の権限や責任の程度が十分ではないと判断される場合、管理監督者性は否定されます。
近時公刊された判例集に掲載されていた、大阪地判令２．１２．１７労働判例ジャーナル１０９－２２ 福屋不動産販売事件も、そうした傾向が色濃く表れている裁判例の一つです。
２．福屋不動産販売事件
本件は、いわゆる残業代請求事件です。
被告になったのは、不動産の売買・賃貸・仲介及び管理等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告の元従業員３名です（Ｐ１～Ｐ３）。
原告のうちＰ１は、被告に吸収合併された株式会社福屋不動産販売（奈良）の本部長の地位にあった方です。年収が１６００万円を超えていた年もあったことから、原告Ｐ１の残業代請求の可否の判断にあたり、管理監督者性が争点の一つになりました。
裁判所は、次のとおり述べて、原告Ｐ１の管理監督者性を否定しました。
（裁判所の判断）
・〔１〕業務内容、権限及び責任の重要性
「原告Ｐ１は、奈良県内に７つの店舗を有し、従業員数約６０名の福屋不動産販売（奈良）の本部長の地位にあり、第２営業部の本部長として奈良（福屋不動産販売（奈良）の各店舗）だけでなく、滋賀の地域も担当していた・・・。もっとも、福屋不動産販売（奈良）を含む福屋グループは、元々１つの法人を分社化したものであり、分社化後も人事労務管理や経理業務は、親会社である福屋ＨＤが一括して委託を受けて行っているところ・・・、福屋グループとして実質的に見れば、２つの営業部のうちの１つに所属し、その所管する複数の地域の一部を担当していることになる。」
「また、原告Ｐ１は、福屋不動産販売（奈良）の半期計画表、実績推移表及び実績比較表を作成していた・・・。しかしながら、これらは店長作成の半期計画表等を取りまとめたものであるところ、Ｐ６取締役の証言・・・によれば、本部長が上記半期計画表等を取締役等に提出する一方、本部長が店長の作成する半期計画等を修正することはないとのことである。そうすると、原告Ｐ１がその内容を実質的に決定しているとはいえず、上記半期計画表等を作成していたことの故に経営者と一体的な立場にあったといえるものではない。」
「さらに、被告は、原告Ｐ１がリーダー店長及び店長の人事考課を実質的に決定していた旨主張し、これに沿うＰ７本部長及びＰ６取締役の証言・・・も存する。しかしながら、リーダー店長及び店長の人事考課における本部長の配点は１００点満点中４０点にとどまり、残り６０点は取締役及び福屋ＨＤが決めていたのであるから、本部長がリーダー店長及び店長の人事考課を実質的に決定していたとは認められない。取締役及び福屋ＨＤが本部長の点数を参考にすることを超えて、実質的に本部長の配点が人事考課を決定していたことを裏付けるに足りる証拠もない。したがって、Ｐ７本部長及びＰ６取締役の上記証言部分・・・を採用することができない。加えて、被告は、原告Ｐ１が店長の人事異動や福屋不動産販売（奈良）全体に影響するクレーム対応の決裁権限を有していた旨主張し、これに沿うＰ７本部長及びＰ６取締役の証言・・・も存する。しかしながら、これらを裏付けるに足りる証拠がない上、福屋不動産販売（奈良）を含む福屋グループにおいては、人事関連を含め、３０万円以下の物品の購入にいたるまで稟議（決裁）を必要とされていた・・・。また、具体的に原告Ｐ１の判断により人事異動やクレーム対応が決定された事例も見当たらない。そうすると、Ｐ７本部長及びＰ６取締役の上記証言部分・・・を採用することができない。加えて、原告Ｐ１が福屋不動産販売（奈良）の経営会議に参加していたといった事情も見当たらない。」
「そうすると、原告Ｐ１について、管理監督者に相応しい業務内容や権限及び責任の重要性があったとまで認めることができない。」
・〔２〕労働時間の裁量、労働時間管理の有無・程度
「原告Ｐ１は、タイムカード等による労働時間の管理が行われていない・・・。また、原告Ｐ１が所定始終業時刻よりも遅い出勤又は早い退勤をしている日について、それによる給料の減額が行われた事実は窺われない。もっとも、福屋不動産販売（奈良）においては、不動産販売の営業という業務内容から、本部長及び店長以外の従業員についてもタイムカード等による労働時間の管理は行われておらず・・・、厳格な労働時間の管理がされているわけではない。」
・〔３〕賃金等の待遇
「原告Ｐ１は、月額３０万円の役職手当を受領しており、平成２７年の年収が１４６９万２３００円、平成２８年の年収が１６６２万２０５０円であって・・・いずれも福屋不動産販売（奈良）の従業員の中では１位であった。」
・小括
「以上の検討を総合すると、上記・・・のとおり、〔２〕労働時間管理が緩やかであり、〔３〕賃金等の待遇も高いものであったものの、上記・・・のとおり、〔１〕業務内容や権限及び責任の重要性については管理監督者に相応しいものとまではいえず、原告Ｐ１が管理監督者であったとは認められない。」
３．年収が高いからしょうがないと諦める必要はない
以前、労働時間に裁量があり、年収が１２００万円を超えていても、残業代請求できた裁判例をご紹介させて頂いたことがあります。
巨大企業における管理監督者性－労働時間に裁量があり、年収１２００万を超えても残業代請求できる場合がある - 弁護士 師子角允彬のブログ
本件は、これを上回る年収がある事案でしたが、管理監督者性が否定されました。
管理監督者性の判断にあたり、一番重要になるのは、権限や責任です。これが不十分である場合、幾ら労働時間に裁量があり、高い賃金を得ていたとしても、管理監督者性は容易には認められません。
年収が高いと、時間外勤務手当等を計算するうえでの時間単価も高くなるため、労働時間が長くなくても、かなりの金額を請求できることがあります。
自分も該当するのではないかとお考えの方は、一度、弁護士のもとに相談に行ってみることをお勧めします。もちろん、当事務所でご相談をお受けすることも可能です。
