弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

管理監督者性を検討する要素としての待遇-他部門の労働者の待遇は参考になるか?

1.管理監督者と待遇

 管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません(労働基準法41条2号)。管理監督者とは「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること(経営者との一体性)、②自己の労働時間についての裁量を有していること(労働時間の裁量)、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること(賃金等の待遇)といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています(佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令3〕249-250参照)。

 このうち、「③賃金等の待遇」の判断にあたっては「定期に支給される基本給、その他の手当において、その地位に相応しい待遇を受けているか、賞与等の一時金の支給率やその算定基礎において、一般労働者に比べて優遇されているかなどに留意する必要がある。」とされています(前掲文献251頁)。

 それでは、待遇を判断するうえでのポイントとされている「一般労働者に比べて優遇されているか」という要素について、比較の対象になるのは、どのような労働者なのでしょうか?

 比較対象になるのは、同じ部門・ラインに所属している労働者に限られるのでしょうか? それとも、他の部門に所属している労働者も比較対象にすることが許容されるのでしょうか? 仕事が違えば待遇が違うのは当然だとも思われますが、それでも他部門の労働者は比較対象になり得るのでしょうか?

 この問題を考えるうえで参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令3.1.13労働判例ジャーナル111-46 andeat事件です。

2.andeat事件

 本件は、いわゆる残業代請求事件です。

 被告になったのは、主に飲食店を営む株式会社です。

 原告になったのは、被告が運営する店舗(本件店舗)のカフェ部門で働いていた方です。本件店舗は、デリ部門、カフェ部門、レストラン部門、厨房(シェフ)部門の4つに分かれていました。原告はカフェ部門の店長として入社し、その後、マネージャーに昇格していました。

 本件では、原告の管理監督者性が争点になりましたが、裁判所は、次のとおり述べて、原告の管理監督者性を否定しました。

(裁判所の判断)

「ア 職務権限」

「前記認定のとおり、原告は、カフェ部門のシフトの作成や本件店舗全体のシフトの調整、アルバイト従業員の人事評価は行っていたものと認められるが、シフト作成や調整は労務管理の一部でしかなく、人事評価についても昇給の最終判断は社長が行っていたというのであるから、これらの事情のみで、原告が、経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を有していたとは認め難い。」

「これに対し、被告は、原告はアルバイト従業員の採用につき実質上の最終判断をしていた、アルバイト従業員の解雇についても相当程度の権限が付与されていた、マネージャー(代理)就任後は各部門で作成したシフトを承認する権限を有していたなどと主張するが、前記認定事実の限度を超えて、これらを認めるに足りる的確な証拠はなく、いずれも採用することができない。」

「また、被告は、原告は平成30年6月以降、経営再建計画の立案業務に従事していたとも主張するが、これを認めるに足りる的確な証拠はなく、採用することができない。」

「イ 勤務態様」

「前記認定のとおり、原告は、店長時代のみならず、マネージャー代理及びマネージャーとなった後も、シフトに入ることが多かったことが認められ、後記のとおり恒常的に長時間労働を余儀なくされていたことにも鑑みれば、原告が自己の勤務時間に対する自由裁量を有していたとはいい難い。」

「ウ 待遇」

「前記認定のとおり、原告には、当初は月額35万円、マネージャー代理の肩書を付与された後は月額40万円、平成30年4月以降は特別手当ないしその他手当を含めて月額45万円の固定給が支給されていたが、これは、同じカフェ部門の平社員であったDが月額35万円の固定給に加えて10万ないし15万円程度の時間外手当を支給されていたこと、シェフ部門の料理長の給与が月額約70万円、ベテランシェフの給与が月額約50万円であったことと比較して、高待遇とはいえない上、後記のとおり認定できる実労働時間を基に時給を計算すると、前記認定のアルバイト従業員の時給と同程度の水準となることから、その地位に相応しい処遇を受けていたとはいえない。

「これに対し、被告は、Dはフランス人であり、本件店舗のブランド価値の向上のために必要不可欠な人材であることや、本件店舗の立ち上げに尽力してもらった人物からの紹介であったことから、特別に給与が高額であった旨主張するが、Dがどの程度本件店舗のブランド価値の向上に寄与していたのかも本件証拠上明らかでなく、上記人物からの紹介であったことを認めるに足りる的確な証拠もないから、被告の上記主張は採用することができない。」

「また、被告は、シェフ部門の従業員は、料理人として高度の技術等が要求されることに鑑みて、他部門の従業員と比較して給与が高くなっている旨主張するところ、そのような可能性は一般論としては考え得るものの、本件において同人らが、管理監督者とされる原告と比して、有意に高額な給与を得ていたことの具体的な合理性を基礎づけるまでの事情とはいえないから、被告の上記主張は採用することができない。

「エ 管理監督者該当性」

「上記のとおり、店長時代のみならず、マネージャー代理及びマネージャーとなった後についても、原告が、経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を有していたとは認め難い上、勤務態様についても、自己の勤務時間に対する自由裁量を有していたとはいい難く、待遇についても、その地位に相応しい処遇を受けていたとはいえないことから、これらを総合的に考慮すると、原告が前記のような労基法41条2号の規定の趣旨が充足されるような立場にあったと認めることはできず、同項所定の管理監督者に該当するとは認められない。

3.別部門の労働者も比較対象とされた例

 本件では要となる職務権限が不十分であったうえ、絶対値としての給与水準が管理監督者性を基礎付けるほど高かったわけでもありません。その意味で傍論的な判断になるとは思われますが、裁判所は別部門(シェフ部門)に所属していた労働者の給与水準との比較で待遇の低さを立証することを認めました。

 仕事が違うからといって比較対象から除外しなかったことがポイントで、同種事案の処理の参考になるだろうと思われます。