１．復職の可否の判断
休職している方が復職するためには、傷病が「治癒」したといえる必要がありま。
ここでいう「治癒」とは「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したこと」をいいます（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令３〕４７９頁参照）。
ただ、民間の場合、最高裁判例で、
「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ている」
場合にも、復職が認められるとされています（最一小判平１０．４．９労働判例７３６－１５ 片山組事件）。
それでは、この片山組判決の趣旨は、公務員の場合にも及ぶのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。大阪高判令７．１０．８労働判例１３５３－９１ 大阪府・府警察本部長（休職期間満了）事件です。
２．大阪府・府警察本部長（休職期間満了）事件
本件で原告（控訴人）になったのは、大阪府警察職員に任命され、警部補の地位にあった方です。交通事故による受傷を機に休職し、復職を求めたにもかかわらず分限免職処分とされたことを受け、処分の取消を求める訴えを提起したのが本件です。
一審は原告の請求を棄却しました。
しかし、原告側の控訴を受けた二審は、一審判決を破棄し、分限免職処分を取消しました。その過程において、次のような判断を示しました。
（裁判所の判断）
「控訴人は、大阪府警察職員として任用された者であるが、職種（業務）が限定されている職員であるとは認められない。そして、本件通勤試行当時、控訴人は、従前の業務に復帰できる状態ではないものの、より軽易な業務には就くことができ、そのような業務での復職を希望していた。また、ｈ医師も同様の診断をしていたのであるから、任命権者である処分行政庁は、現実に配置可能な業務の有無を検討すべき義務を負っていたものと解される。障害者の雇用の促進等に関する法律（ただし、令和４年法律第１０４号による改正前のもの。以下『障害者雇用促進法』という。）は、５条において、すべて事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであって、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならないと規定し、３６条の３において、事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない、ただし、事業主に対して過度な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない（いわゆる合理的配慮義務）と規定しているところ、これらの規定は、地方公共団体と同団体に所属する地方公務員との間の任用関係においても適用される。そうすると、任命権者である処分行政庁は、本件事故により頚髄中心性損傷の傷害を負い、身体障害が残っている控訴人の復職希望に対し、合理的配慮義務の履行の一環として、現実に配置可能な業務を検討すべき義務を負っていたものと認められる。」
「したがって、大阪府警察における上記の運用をもって、本件通勤試行の時点で、控訴人が復職しようとしても現実に配置可能な業務がないとして控訴人が復職可能な状態にはなかったとはいえない。」
３．障害者だから片山組事件最高裁判決の趣旨が及ぶとされたのか？
本件の理解として問題になるのは、
（合理的配慮義務のある）障害者だから、配置可能な業務の検討義務を負っていると判断されたのか？
という点です。
確かに、合理的配慮の提供義務と結び付けられた判断はされています。
しかし、合理的配慮の提供義務の話に入る前の段階から、裁判所は、
「任命権者である処分行政庁は、現実に配置可能な業務の有無を検討すべき義務を負っていたものと解される」
との認識を示しています。
このような判断の構造を考えると、現実に配置可能な業務の有無の検討義務を負うのは、障害者である公務員に分限免職処分を行う場合には限られないと解するのが自然な読み方であるように思われます。
国や地方公共団体が行う免職処分は、民間の解雇よりも遥かに認められやい規範構造がとられているため、片山組事件最高裁判決の趣旨が及ぶかは必ずしも明確ではありません。そうした状況のもと、国の現実に配置可能な業務の有無の検討義務が認められたことは注目に値します。
本件は公務員の方が休職期間満了に伴う分限免職処分の効力を争ってゆくにあたり、実務上参考になります。
