１．行政措置要求
公務員特有の制度として「行政措置要求」という仕組みがあります。
これは、
「職員は、俸給、給料その他あらゆる勤務条件に関し、人事院に対して、人事院若しくは内閣総理大臣又はその職員の所轄庁の長により、適当な行政上の措置が行われることを要求することができる」
とする制度です（国家公務員法８６条）。同様の仕組みは地方公務員にも設けられています（地方公務員法４６条）。
法文上、行政措置要求の対象事項には、特段の限定は加えられていません。勤務条件に関連する事項である限り、広く要求の対象にできるかに見えます。
しかし、行政措置要求の対象は見かけほど広くはありません。それは「管理運営事項」は行政措置要求の対象にはならないとされているからです。
管理運営事項というのは、職員団体による団体交渉の対象外とされている「国の事務の管理及び運営に関する事項」のことです（国家公務員法１０８条の５第３項）。職員団体による団体交渉と行政措置要求は趣旨を共通にするため、職員団体による団体交渉の対象にならない管理運営事項は、行政措置要求の対象にもならないと理解されています。
管理運営事項とは「一般的には、行組法や各府省の設置根拠法令に基づいて、各府省に割り振られている事務、業務のうち、行政主体としての各機関が自らの判断と責任において処理すべき事項をいう」「行政の企画、立案、執行に関する事項、予算の編成に関する事項などがある」と理解されています（森園幸男ほか編著『逐条国家公務員法』〔学陽書房、全訂版、平２７〕１１６３頁参照）。
ただ、管理運営事項であるからといって、全てが行政措置要求の対象から除外されると理解されているわけではありません。字義通りに理解すると、管理運営事項は行政作用のほぼ全てに及ぶため、行政措置要求の対象になる事項がなくなってしまうからです。そのため、裁判例の多くは、行政措置要求の対象とならない管理運営事項に一定の絞りをかけています（名古屋地判平５．７．７労働判例６４８－７６ 愛知県人事委員会（佐屋高校）事件、横浜地判令３．９．２７労働判例ジャーナル１２０－５２ 川崎市・川崎市人事委員会事件等参照）。
この行政措置要求の対象と管理運営事項との関係について、主要というわけではないものの、一例を加える裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。大阪地判令６．７．１７労働判例ジャーナル１５２－４６ 大阪市・大阪府人事委員会事件です。
２．大阪市・大阪府人事委員会事件
本件で原告になったのは、大阪市福祉局で働く係長の方です。
平成３０年度人事評価の是正並びにそれに伴う給与及び賞与の見直しを求め、人事委員会に措置要求を行ったところ（本件措置要求）、棄却判定を受けました。不適法却下判定ではなく、「棄却」判定だというのがポイントです。
本件は、この棄却判定（本件判定）の取消訴訟です。
原告が措置要求、取消訴訟の提起に踏み切ったのは、平成３０年度人事評価において、一時評価者であるＣ課長から次のような発言を受けたからです。
（裁判所で認定されている事実）
「Ｃ課長は、本件評価に関して、『仕事を円滑にするための、親睦会とか厚生会とかそういったものも、やっぱり誰かがこう全体の・・・ために会を催したということに対して、それにご協力することも協調性の表れやというふうに受け止めているんで、そこら辺を一つ落とした理由にしている』『アフターファイブだけでコミュニケーションを図るという意味ではないけれど、それも一つの要素』『ここは色々こう親睦会的な催しをよくしてくれるところだと思うので、そこら辺』『仕事以外のことでね、コミュニケーションを図りたいなみたいな、ずいぶん誘ったりもしてたと思うねんけど、そこら辺も来てくれない』『色んな場を通じてコミュニケーションをとるということも大事かなというふうに思った』『宴会だけがと思わへんけれど、結構そこでざっくばらんに話をするということもできるから、行きましょうよ、行きましょうよ、みたいなね。そういうこう・・・。それだけではもちろんないけどね。そこら辺はちょっと、周りががっかりした面もちょっとあるんで』などの発言（以下『本件発言』という。）をした。」
原告の主張の論旨は、
「Ｃ課長の原告に対する人事評価は、本来人事評価の考慮対象ではない親睦会等への参加を評価要素にしているという他事考慮を含んでおり、恣意的な評価であり、社会通念上著しく妥当性を欠き、違法又は不当である。」
という点にあります。
この事件の中で、裁判所は、取消請求の対象となった棄却判定が次のようなものであったと認定しています。
（裁判所の認定事実）
「人事委員会は、本件評価は違法又は不当なものとは認められない旨判断し、令和５年３月２９日付けで、本件措置要求を棄却する旨の本件判定をした・・・。」
「本件判定において示された理由の要旨は、次のとおりである・・・。」
「被告において、人事評価は給与及び賞与の支給額決定の根拠となるから、その限りにおいて措置要求の対象となる。人事評価は、任命権者が自らの責任と判断に基づいて決定すべき管理運営事項であり、事実関係をどのように把握し、また事実関係のどの部分に重点をおいて評価するかについては、任命権者に広範な裁量が認められる。」
「したがって、人事委員会が人事評価の結果の妥当性を考慮するに当たっては、恣意的な評価が行われたなどにより、社会通念上著しく妥当性を欠き、任命権者の裁量権の逸脱、濫用が認められ、当該人事評価が違法又は不当であると評価される場合を除き、任命権者の判断が尊重されるべきである。」
「懇親会の不参加を理由に違法な人事評価が行われたかどうかについては、第１次評価者との面談記録（音声データ）で評価要素にしていると捉えられる発言があったものの、任命権者は、苦情相談を受け、懇親会への不参加は評価に入っていないことを確認するとともに、第２次評価者において第１次評価者へ評価の観点を確認し、協調性の評価点『３』との評価が適切であると判断しており、この判断が変わるような事象は確認できなかったことから、日ごろの業務取組内容に基づき協調性の評価の観点に照らして、総合的に勘案した評価結果に変更はないと判断したものであるといえるため、任命権者における裁量権の逸脱濫用は認められない。」
「本件評価に係る双方からの意見書の内容等を総合的に考慮すると、要求者に対する評価については、評価者が定められた手続や基準に則らない恣意的な評価を行ったことは窺えず、社会通念上著しく妥当性を欠くものとは言えないことから、任命権者が裁量権を逸脱、濫用して行ったものとは認められない。」
３．人事評価は措置要求の対象になる？
この訴訟の中で管理運営事項か否かが争われているわけではありませんが、先行する判定において、
「被告において、人事評価は給与及び賞与の支給額決定の根拠となるから、その限りにおいて措置要求の対象となる。人事評価は、任命権者が自らの責任と判断に基づいて決定すべき管理運営事項であり、事実関係をどのように把握し、また事実関係のどの部分に重点をおいて評価するかについては、任命権者に広範な裁量が認められる。」
との理屈のもと、人事評価は措置要求の対象になると判断されたようです。
管理運営事項でありながら措置要求の対象となるといったロジックに不分明なところはありますが、措置要求の対象事項にどのようなものが含まれるのかを知るうえで、裁判所の判示事項は参考になります（なお、取消請求は裁判所でも棄却されています）。
