人材不足を背景とする適材適所ではない異動後に発症した精神障害に労災が認められた例

１．精神障害の労災認定

　精神障害の労災認定について、厚生労働省は、

平成２３年１２月２６日　基発１２２６第１号「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（最終改正：令和２年８月２１日　基発０８２１第４号）

という基準を設けています。

精神障害の労災補償について｜厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/content/000661301.pdf

　この認定基準は、

対象疾病を発病していること（第一要件）、

対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること（第二要件）、

業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと（第三要件）、

の三つの要件が満たされる場合、対象疾病を業務上の疾病として取り扱うとしています。

　この認定基準は、行政に留まらず、多くの裁判所でも業務起因性の判断枠組として採用されています。

２．具体的な出来事－配置転換

　第二要件、「業務による強い心理的負荷」の認定に関し、認定基準は「業務による心理的負荷表」（別表１）という一覧表を設け、「具体的出来事」毎に、労働者に与える心理的負荷の強弱の目安を定めています。

　具体的な出来事の中には、配置転換もあります。配置転換の基本的な心理的負荷は「中」とされており、「過去に経験した業務とは全く異なる質の業務に従事することになったため、配置転換後の業務に対応するのに多大な労力を要した」場合など、一定の限定的な理由がある場合には「強」になるとされています。

　この配置転換の心理的負荷の認定について、近時公刊された判例集に、興味深い裁判例が掲載されていました。岡山地判令４．３．３０労働経済判例速報２５０８－８　国・笠岡労働基準監督署長事件です。何が興味を惹くのかというと、人材不足を背景とする適材適所ではない異動後に発症した精神障害に労災（業務起因性）が認められたことです。

３．国・笠岡労働基準関東所長事件

　本件は労災の不支給処分に対する取消訴訟です。

　原告になったのは、建築資材の販売・配送業及び飲食業を目的とする会社（本件会社）で勤務していた方です。元々、建築資材の配送業務に従事していたのですが、ラーメンチェーン店のフランチャイズ店（本件店舗）に唯一の正社員として異動になりました。その後、体の不調を感じ、医療機関を受診したところ「ストレス反応性うつ病」との診断を受けました（本件疾病　なお、労災の専門部会では原告の傷病名は「適応障害」と判断されています）。

　これを受けて原告が休業補償給付の支給を請求したところ、労働基準監督署長（処分行政庁）から不支給処分を受けたため、審査請求、再審査請求を経た後、その取消を求めて提訴したのが本件です。

　本件において、裁判所は、次のとおり述べて、「強」ないし「強に近い中」の心理的負荷が発生していると判断しました。結論としても、不支給処分は取り消されるに至っています。

（裁判所の判断）

「本件店舗への異動（配置転換）は、それまでの基本的には個人で指示された業務をこなしていれば足りた配送業務から、飲食店業務という調理や接客を伴い、他の従業員と協力しながら成果を上げる集団（チーム）での業務へと大きな変化を伴うものであり、内容的にも質的にも従前の業務ないし過去に経験した業務と全く異なる質の業務への異動であったといえる。また、それまで、原告は、配送業務を担当している複数の従業員（正社員）の中の１人として勤務していたところから、本件店舗の店長候補、唯一の正社員として、いずれは同店の他のアルバイト従業員らの指導監督や業績の維持向上を含めたマネジメントも行うことを期待されて異動したものであり、客観的には相応に重い責任を負うべき立場となったものである。」

「しかも、上記の異動は、本件会社において、本件店舗の店長不在（正社員不在）の状態が数か月続き、代わりの店長が見つからなかった（要するに人材不足であった。）ため、原告のことをコミュニケーション能力がない、半人前などと評価していたにもかかわらず、行われたものである。上記異動は、本件店舗の店長候補として原告が適任だとして行われたものではなく、他に適当な選択肢がなかったから行われたものといわざるを得ないのであり、もともと、原告の従前の経験・能力と、原告に期待された本件店舗での店長候補としての業務とは、大きなギャップがあったというべきである。実際、上記異動後、原告なりに一生懸命に業務に取り組んでいたものの、効率的に仕事ができず、同じようなミスを繰り返し、Ｈから指導された内容も十分実行することができず、Ｇから同じような注意を何度もされていたり、フライパンマイスターの資格も通常の時期には取得できなかったりしたほか、事実上本件店舗のマネジメントを行っていたＧや、他のアルバイト従業員らとの関係も良好とはいえないものであったのであり、原告自身、本件店舗での業務は向いていないと感じ、原告の指導を担当していたＨも、本件店舗の店長には向いていないと感じていたものである。」

「さらに、上記異動後、原告は、効率的に仕事ができないことや要領が悪いことなどもあり、おおむね月８０時間程度（多いときには月１００時間程度）もの時間外労働が生じるようになったものである。」

「これらの諸事情に照らせば、原告の本件店舗への異動（配置転換）ないしそれに伴う仕事の内容・質・量の変化は、原告に大きな心理的負荷を生じさせるものであったといえ、その心理的負荷の強度は『強』ないし『強に近い中』であったものというべきである。」

４．この種の労災は今後増加して行くのではないか

　正社員の人材不足を背景に、この種の異動・配転と従業員の精神障害・精神疾患との業務起因性が争われる事例は、今後増えて行くのではないかと思います。

　そうした事例の処理にあたり、本裁判例の論の進め方は大いに参考になります。