１．人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
職場におけるパワーハラスメントの代表的な類型の一つに、
「人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）」
があります。
具体的には、
「自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。」
がこれに該当すると理解されています（令和２年厚生労働省告示第５号『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』参照）。
このように仕事外しは、ハラスメントに該当し得ることが一般に承認されています。
しかし、パワーハラスメントに該当するといえるためには、業務上必要かつ相当な範囲を逸脱している必要があります。誰にどのような仕事を担当させるのかについては、一般に使用者に広範な裁量が認められていることもあり、仕事外しが業務上必要かつ相当な範囲を逸脱していると論証することは、それほど容易なことではありません。
このような状況のもと、近時公刊された判例集に、仕事外しに違法性が認められた裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。京都地判令６．２．２７労働判例ジャーナル１４８－２２ 任天堂事件です。
２．任天堂事件
本件で被告になったのは、ゲーム等のコンテンツの制作、製造、販売等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、派遣会社に雇用され、紹介予定派遣として被告会社の人事部で就労していた保健師の方２名です（原告Ｐ１、Ｐ３）。
派遣期間満了後、被告会社が原告らを雇用しなかったことを受け、原告らは、労働契約の成立を理由とする地位確認や、被告会社の産業医であるＰ５からパワーハラスメントを受けたことを理由とする損害賠償を請求する訴えを提起しました。
ハラスメントとの関係で原告らが問題視した行為は多岐に及びますが、その中の一つに定例ミーティングの廃止がありました。この行為のハラスメント該当性について、裁判所は、次のとおり述べ、不法行為該当性を認めました。
（裁判所の判断）
「被告Ｐ５の行為を検討する前提として、被告会社における産業保健の在り方及び原告らと被告Ｐ５との関係について検討する。」
「産業保健における産業医と保健師の役割については、会社ごとに様々な在り方が考えられるところであり、被告らの主張するように、産業医の業務を保健師がサポートするような役割分担が行われることもあり得ることについては、原告らも認めるところである。」
（中略）
「原告らの産業保健に対する考え方と被告会社のそれとが異なり、たとえ原告らがそのことに不満を抱いたとしても、被告Ｐ５の志向するところをもって被告会社の基本的な産業保健の在り方とされても不合理ではない。」
（中略）
「原告らと被告Ｐ５との関係について、被告Ｐ５は、原告らが就労を開始した平成３０年４月頃、原告らの歓迎会を実施し、同年６月には、原告Ｐ１の誕生日を祝ったり、原告らと一緒に写真を撮るなどして・・・、原告らとの円満な関係を築こうとしていた。また、被告Ｐ５は、同月１３日時点では、Ｐ６との面談において、原告らについて『合格』、『以前の保健師より活躍』といった積極的、肯定的評価をしていたこと・・・などから、被告Ｐ５の方から原告らに歩み寄ろうとしていたことが認められる。」
「これに対して、原告らは、原告Ｐ１が、同年５月２２日に、以前の職場（資生堂）の同僚に対して、被告Ｐ５が実質的に指揮命令権を有しており、原告ら保健師をコントロールしようとしていることへの不満をメールで述べていたほか・・・、原告らが、同月２８日から同年６月７日までの間、被告Ｐ５について、パワハラを受けている、産業保健を知らない、発達障害である、被告会社の体制に不満があり、やめたいなどといった明け透けなやり取りを、就業時間中に社内のチャットで度々交わしていたこと・・・、原告Ｐ１が、就労開始から２か月余を経たばかりの同月１１日に、人事部のＰ６に対して、被告Ｐ５が産業医というよりは臨床医寄りで、産業保健のマネジメントをする力量がないので、人事部から教育してほしい旨、メールで伝えて要望していること・・・、原告Ｐ１が、同月１３日及び同月１４日、十分な事実確認もしないまま、被告会社におけるストレスチェックのやり方がおかしいのではないかと疑い、以前の職場の産業医に対して質問をしていたこと・・・などが認められる。以上のような被告Ｐ５及び原告らの言動を踏まえると、内々定健診より前の時点において、被告Ｐ５は、原告らに一定の積極的、肯定的評価を与えて歩み寄ろうとしていたのに対し、原告らは、内々定健診以前から、被告Ｐ５に対し、表面上は被告Ｐ５の指示に従う態度で接しつつも、被告Ｐ５の産業保健の考え方や、保健師は産業医の指示の下で業務に従事すべきとの考え方は誤っているとの考え等から、被告Ｐ５に対して強い嫌悪感を抱き、被告Ｐ５が原告らに対して業務上の指示をする等の対応がパワーハラスメントなのではないかとの疑いを持って接していたと認められる。」
「以上の関係を踏まえて、原告らが被告Ｐ５のパワーハラスメントのきっかけであると主張する内々定健診の際の出来事について検討する。」
（中略）
「被告Ｐ５は、平成３０年６月１５日までは、週１回行っていた健康相談室の定例ミーティングを、同月１８日には大阪北部地震があったために中止し・・・、同月２５日にはカルテ整理業務の優先を指示しており、それが終了するまでは定例から随時に変更し、報告はメールですることとしてミーティングを実施せず・・・、同月２６日には、業務指示、連絡及び報告は原則メールで行うこととして、定例ミーティングを廃止した・・・。原告らに対しては、カルテ整理業務を優先的に行うよう被告Ｐ５から指示されていたことから、この業務についての情報共有に限っては、メールで足り、ミーティングを行う必要性はそれほど高くなかったといえる。しかしながら、原告らが担当する業務は、カルテ整理業務に尽きるものではなく、それ以外の業務も存在していたことに加えて、内々定健診の際にメールのみでの指示を巡って原告らと被告Ｐ５との間に認識の相違が生じており、被告Ｐ５が指示を明確に伝達し、原告らとの間で誤解なく認識を共有するための手段として、メールのみに頼ることには限界があったことなどを踏まえると、カルテ整理業務を優先的に実施するよう指示していたとしても、ミーティングによって原告らと被告Ｐ５との認識のすり合わせを行う必要性は否定できない。そのため、定例ミーティングの中止・廃止は、そのようにする業務上の必要性が高いとはいえず、不当な目的の下で行われた仕事外しに当たり得る。」
（中略）
「原告らの主張する仕事外しのうち、パワーハラスメントに該当し得るものは、定例ミーティングの中止及び廃止である。被告Ｐ５は、健康相談室において原告らに対して業務指示をする立場にあり、優越的地位を有するところ、一方的な定例ミーティングの中止及び廃止は、原告らとの会話を避けようとする不当な目的の下に、ミーティングの目的、すなわち、保健師と産業医との間で業務に関する認識の齟齬をなくし、共通認識を形成するという業務上の必要性を無視して行われたものであり、パワーハラスメントに該当する。この行為によって、原告らの就業環境が害され、精神的苦痛を与えたものと認められるから、不法行為に該当すると認められる。」
（中略）
「したがって、被告Ｐ５の行為のうち、定例ミーティングの中止及び廃止、業務上必要のある声掛けへの無視並びに被告Ｐ５の退院後に、原告らに対してのみ他の従業員と比べて差別的な対応をとった点については、不法行為であると認められる。」
３．職場で上司の悪口を言っていたことは不適切ではあろうが・・・
職場で上司の悪口を言っていたことは、適切な勤務態度とはいえないように思われます。しかし、裁判所は、こうした勤務態度引き摺られることなく、ミーティングに必要性があったことを認め、中止・廃止を
「業務上の必要性が高いとはいえず、不当な目的の下で行われた仕事外しに当たり得る」
と判示しました。これは、要するに、業務としての必要性があったにもかかわらず、これを中止・廃止することは不合理である、
不合理であることがされているのは、不当な目的の下で行われたからだろう、
というロジックです。
中止・廃止の合理性を考えるのではなく、定例的なミーティングに必要性があったのかどうかに焦点を当てる判断の手法は、同種事案の参考になります。また、労働者側の勤務態度の上の問題に流されず、ハラスメント（不法行為）の成立が認められた点でも、裁判所の判断は注目に値します。仕事外し類型でのハラスメントを問題にして行くにあたり、本裁判例は広く活用できる可能性があるように思われます。
