１．大量に主張される解雇理由・解雇事由
解雇の効力を争い、地位確認請求訴訟を提起すると、使用者側から何年も前にまで遡り大量の解雇事由を主張されることがあります。こうした事件では、軽微なエラーなど、凡そ解雇の合理性・相当性を基礎付けるとは考えられない事実まで解雇事由として列挙されていることが少なくありません。
しかし、大したことのない事実は所詮大したことのない事実であって、寄せ集めたところで解雇が有効になることは少ないように思います。
近時公刊された判例集にも、そのことが窺われる裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、東京地判令６．５．３０労働判例ジャーナル１４９－３６ 東和産業事件です。
２．東和産業事件
本件で被告になったのは、冷暖房装置の製造販売等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告のｃ営業所で営業担当として勤務していた方です。日報の不提出等を理由として譴責処分を受けた後、更に過去の色々な行為を掘り返され、懲戒解雇（諭旨解雇処分⇒懲戒解雇処分 本件各解雇処分）されたことを受け、その無効を主張し、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。
本件の裁判所は、次のとおり述べて、懲戒解雇の効力を否定し、地位確認請求を認めました。
（裁判所の判断）
「前記・・・のとおり、原告は、被告が主張する本件事由１ないし本件事由１３のうち、本件事由１、本件事由２、本件事由５、本件事由８及び本件事由１０については、本件就業規則が定める懲戒事由に該当する非違行為を行ったことが認められる。このうち、本件事由１に係る非違行為については日報の重要性や不提出の期間などに鑑みると被告の企業秩序に与えた影響は小さいものとまではいえないものの、その余の原告の非違行為については、いずれも、本件全証拠を検討しても、被告の企業秩序に重大な影響を与えたとまでは認められず、それぞれ譴責処分を相当とする程度の比較的軽微な非違行為にとどまるものであるといえ、直ちに諭旨解雇又は懲戒解雇に処することを正当化し得るほどの重大性はない。また、被告が、原告に対し、原告の非違行為について十分な注意、指導を行っていたものとも認められない。そして、被告は、原告を本件譴責処分に処したわずか半年足らずの間に、減給や出勤停止といった他の軽い懲戒処分を講ずるなどしてその勤務態度の改善を図ることもなかったのである。被告が本件各解雇処分に至ったことは、被告の懲戒権の行使として拙速であったといわざるを得ない。」
「以上によれば、本件各解雇処分は、客観的に合理的な理由があるとはいえず、社会通念上相当であるともいえない。」
「以上によれば、本件各解雇処分は、懲戒権又は解雇権の行使に当たり権利を濫用したものとして違法であり、無効といえる。このため、原告の地位確認請求は理由があり、本件各解雇処分により被告での労務を提供できなかった原告には本件各解雇処分後の未払賃金請求についても民法５３６条１項に基づき理由がある。」
３．塵は積もっても山にならない
本件では被告から１６の懲戒解雇事由が主張されていました。
このうち、
「本件譴責処分に先立ち原告が提出した弁明書には自らの非違行為についての反省が見られなかったこと」（懲戒事由１４）
「本件譴責処分に基づき原告が提出した始末書には自らの非違行為についての反省が見られなかったこと」（懲戒事由１５）
「本件諭旨解雇に先立ち原告が提出した弁明書には自らの非違行為についての反省が見られなかったこと」（懲戒事由１６）
はあまりに意義に乏しいと思われたためか、争点、証拠整理の過程で被告から撤回されました。
それでも１３の懲戒事由が主張されたわけですが、解雇事由３、４、６、７、９、１１、１２、１３は懲戒事由から落ち、５の懲戒事由が残りました。
残った懲戒事由は、一つを除き、いずれも比較的軽微な非違行為に留まると判断され、結論として、懲戒解雇の効力は否定されました。
この物量で押すという訴訟戦略が上手く行った例は、あまり見聞き経験したことがありません。
塵は幾ら集まっても所詮塵であり、山にはならないのだと思います。事件処理の過程で使用者側から大量の解雇事由が主張されると不安に思われる方もいるのですが、あまり心配しなくても問題ありません。塵を集める必要に迫られるのは、本質的な解雇事由で勝てないからであり、使用者側自身も負け筋だと思ってやっていることが多いのではないかとも思います。
