１．解雇撤回後の嫌がらせ
無理筋の解雇に対し、労働者側から解雇無効、地位確認を主張すると、使用者側から解雇を撤回されることがあります。
これが真摯なものであればよいのですが、敗訴リスクを考慮して解雇を一旦撤回するものの、当該労働者を職場から排除する意思を喪失することなく、退職に追い込むため、あの手のこの手の嫌がらせに及ぶ使用者も少なくありません。
昨日、嫌がらせの手段として、延々と自宅待機を命じて職場に出勤させないという方法があることをお話しました。
しかし、嫌がらせの方法は、それだけに留まりません。
解雇前にハラスメントを行っていた上司のもとに配属させたり、
辞職するようにほのめかしたり、
解雇前の行為を蒸し返して懲戒処分をしたりするなど、
その方法は多岐に渡ります。
昨日ご紹介させて頂いた、大阪地判令５．２．７労働判例ジャーナル１３７－３０ 日本ビュッヒ事件は、そうした手法に対しても、否定的な評価を下しています。
２．日本ビュッヒ事件
本件で被告になったのは、製薬業、化学工業及び食品製造業のための研究機関用検査分析装置及び分析機器の輸入、販売、保守管理等を目的とする株式会社です。スイス企業の日本法人であり、平成２９年６月１日時点で、
営業担当１０名、
保守サービス担当６名、
マーケティング担当６名、
その他７名
の合計２９名の人員を有していました。
Ｐ３は被告の従業員であり、平成３１年１月にＧＭ（General Manager）に就任したうえ、同月以降、実質的な代表者として、被告を経営している方です。
原告は、被告との間で期間の定めのない労働契約を手結し、平成１７年４月以降、被告で稼働してきた方です。
令和２年１１月３０日付けで解雇され、
令和３年３月１０日、解雇は無効であるとして、地位確認等を求める訴訟を提起したところ、被告から、
令和３年１１月３０日付け
で解雇を撤回されました。
その翌日である
令和３年１年１２月１日、
被告は、原告に対し、ＧＭ付きセールスサポート（Ｓａｌｅｓ Ｓｕｐｐｏｒｔ＝ＳＳ）を命じるとともに、自宅待機命令（本件自宅待機命令）を発出しました。
また、令和４年１月４日には、原告とＰ３ＧＭとの間で、次のような面談が行われました。
（裁判所の認定した事実）
「原告は、被告が本件解雇を撤回した後の令和３年１２月１日に、本件自宅待機命令を受けていたところ、Ｐ３ＧＭは、その後、京都市内に自宅がある原告に対し、令和４年１月４日午前９時に東京本社に来るように命じ、原告は、これに従って、同日午前９時に被告本社を訪れ、会議室でＰ３ＧＭ及びＰ５と原告とで約３時間にわたって面談が行われた。冒頭、Ｐ３ＧＭは、面談のやり取りを録音している旨を原告に告げ、その後、次のようなやり取りがされた。」
「すなわち、Ｐ３ＧＭは、９月３０日メールの内容や背景を教えてほしいと求めたところ、原告は、『メールに書いた通り、社員がいっぱい辞めている。私もイジメられている。社員がずっと辞めている。このパワハラを止めないと会社がよろしくないと思います。』と送信したと説明した。しかし、Ｐ３ＧＭは、『パワハラって書いてなかったよね。』、『ちゃんと正確に言おうよ。正確に いつも君はさ、状況によって色を非常に使い分けるからさ。で、あの～、意図を必ず後で、何が違う意図で、ちゃんとクリアにやろうよ。正しくやろうよ。で、正確にやろうよ。その君のメールのやりとりの背景もさ、現実、本当のところ君の思い込みなのか、事実なのか何が事実なの？』、『書いてなかったよね。』などと述べてメールの記載内容と異なると指摘した。原告が原文を見せるよう求めたが、Ｐ５は、『自分が書いたんだろ。自分が書いたんじゃん。それを覚えてないってどういうことよ。僕らが書いたわけじゃないし』と述べ、Ｐ３ＧＭは、『逆に説明してほしいんだよね。僕ら書いたわけじゃないんだよ。』などと述べ、これに応じなかった。」
「Ｐ３ＧＭは、その後、原告に令和２年１０月５日のミーティングの録音反訳書のうち『基本はコミュニケーションですよね』、『これだけのコストと時間と、本来これは注意するけど、本当はやっちゃいけない。自分の首をかけることになる。』及び『その辺の責任の取り方も自分自身で分かってるかもしれないけど。本来だったら。普通の会社だったら。』とのＰ３ＧＭの発言部分とこれに対して原告が『はい。おっしゃるとおりです。』と発言した部分、Ｐ５が最後に『じゃ、ということで』と発言した部分を読み上げさせた。原告は、『じゃあ、これもう。Ｐ３さん私を解雇しようって決めてたんですか？これ首ってここ書いてますけど？』と尋ねると、Ｐ３ＧＭは、『違うよ。自分だったら、普通の会社だったら、自分から身を退くでしょ。それはまぁＰ１３さんも同じこと言ってたけど、普通だったらそうなんですよ。で、まぁいずれにしても何度も言うけど、これちゃんと結論取ってるよね。』と述べた。原告が、『なので先ほども言いましたけど、こういった形で『お前が悪い、お前が首だ』って形で』と述べると、Ｐ３ＧＭは、『首だなんて書いてないでしょ。』と述べたため、原告は、『首っていうイメージに持っていかれた時に私としては助け求めるしかないじゃないですか。』と述べた。」
「その後、Ｐ５は、『現状どうですか。売上どうですか。売上下がっているって言ってるけど。僕らそういう認識はないので、しかも去年２０２１年は２０１２年を上回る売上を上げてるんで、Ｐ１君いなくても別に全然問題ないですよって話です。』と述べた。原告が、『あっ。そういう風に言っちゃうんですか。』と異議を述べると、Ｐ５は、『言っちゃいますよ。営業としてね。みんな一生懸命頑張ってきたんだよねって、話の中で、別に無理して戻って来てもらう必要ないかもしんない。』と述べた。」
「その後、面談の最後に、原告が、『私はどうなるのですか。』と尋ねると、Ｐ３ＧＭは、『また連絡するわ。』、『コミュニケーション取れないからさ。もうちょっと方法を考えようぜ。』と述べた。原告が、『そしたら私は毎日Ｇメールを開ければいいですか。』、『私の宿題は毎日平日一回Ｇメールを開ける。そしてなんもなかったらまた待機するってことですか。』と尋ねると、Ｐ３ＧＭは、『自宅から出ないでね。』と述べ、原告が、『いつまでですか。自宅から出ないでってそれも強いるんですか。また連絡っていうのはいつぐらいのイメージで考えられてますか。』と問うたが、Ｐ３ＧＭ及びＰ５が明確に答えなかったため、原告は、『ちょっと待ってくださいよ。それ言ってもらわないと私は自宅待機のままで、復職命令されたのに、働く場所を提供されてないわけで、それでもう１か月経ってますんで、それでさらにいつまで』と述べた。Ｐ５は、『分かんない』と述べ、Ｐ３ＧＭも『ノーコメント』などと述べて明確に答えなかった。原告は、東京本社の従業員に挨拶して帰る旨述べたが、Ｐ３ＧＭは、『挨拶しなくていいよ。』と述べ、Ｐ５も、『どうぞ帰ってください。』と述べて挨拶することを認めなかった。」
「そのほか、Ｐ３ＧＭ又はＰ５は、この面談において、『裁判で君が言っていたような捻じ曲げた嘘じゃない。真実を聞きたい。』、『いつも君は都合が悪くなると音信不通になるけども。』、『降格に関して裁判は終わってるんだよ。』、『事実ではないことを事実だと言うのはやめてほしいんだよね。』、『君がやったんだろ。』とも述べた。」
「なお、原告は、Ｐ３ＧＭから、自宅待機期間中は外出してはならず、１日１回被告からのメールが届いているかを確認するよう指示された。」
上記文中にある「９月３０日メール」とは次のようなメールです。
「原告は、令和２年９月３０日、スイス本社の営業部門責任者であるＰ７（以下「Ｐ７」という。）及びＰ４に対し、『Ｐ３氏が日本ビュッヒに入社して以降、１０人を超える同僚社員が退社しました。日本ビュッヒの組織はＰ３氏の濫用的なマネージメントにより破壊されてしまいました。』などと記載したメール（以下『９月３０日メール』という。）を送信した・・・。」
そして、令和４年１月１３日には、９月３０日メールを理由とし、次のとおり、譴責処分を行いました。
（裁判所が認定した事実）
「被告は、Ｐ３ＧＭ名で、令和４年１月１３日付けで、原告に対し、原告が９月３０日メールを送信したことが、個人に対する中傷誹謗に当たり、当該個人の名誉・信用を大きく毀損したなどとして、原告をけん責するとともに始末書の提出を命じるけん責処分をし（以下『本件けん責処分』という。）、その旨が記載された懲戒処分通知書の画像ファイルを、午後３時３０分に本件訴訟の書面による準備手続の協議が予定されていた令和４年１月１３日の朝、原告にメールで送信した・・・。」
「被告は、同年４月２２日、同日付け準備書面の送付をもって、原告に対し、本件けん責処分が相当ではなかったとして、これを撤回する旨通知した（当裁判所に顕著）。」
本件では、解雇撤回後に退職を迫ったり、懲戒処分（本件けん責処分）を行ったりすることの不法行為該当性も争点になりました。
この争点について、裁判所は、次のとおり述べて、不法行為該当性を認めました。
（裁判所の判断）
・令和４年１月４日の面談
「前記前提事実・・・、前記認定事実・・・によれば、被告は、本件訴訟を提起され、原告が本件訴訟でＰ３ＧＭによるパワーハラスメントを訴えていることを認識し、かつ、解雇理由として原告がＰ３ＧＭとの意思疎通を拒否したこと等を主張した後で本件解雇を撤回したにもかかわらず、令和３年１２月１日、原告に対し、パワーハラスメントを行ったとされるＰ３ＧＭ付きのＳＳに命じるという相当性を欠く辞令を出した上で、Ｐ３ＧＭ及びＰ５は、令和４年１月４日の３時間にわたる面談において、９月３０日メールの背景事情やその記載の趣旨を尋ね、原告からメールの原文を示してほしいと求められても、原告自らが送信したにもかかわらず、覚えていないことが不当である旨を述べて合理的な理由なくこれに応じず、その後、原告が同メールを送信したことが許されるものではないと指摘し、普通であれば、自分から退職するものである旨述べて、暗に退職を求め、さらに、現状では売上が伸びており、原告がいなくても全く問題がない、無理して戻ってもらう必要はない、などと、原告の心情を踏みにじるような発言をし、原告から、今後の対応を尋ねられても、また連絡する、意思疎通ができないので、もう少し方法を考えるなどと述べ、原告に対して回答する時期も明らかにしないなどの不当な対応をしたものである。このように、令和４年１月４日の面談におけるＰ３ＧＭ及びＰ５の原告に対する発言は、自らの問題を何ら顧みることなく、原告に非がある旨を述べ、退職を迫るものであり、およそ許容し難いものであって、原告の人格権を侵害する不法行為を構成するというべきである。」
・本件けん責処分
「前記・・・のとおり、被告は、本件訴訟を提起され、原告が本件訴訟でＰ３ＧＭによるパワーハラスメントを訴えていることを認識し、かつ、解雇理由として原告がＰ３ＧＭとの意思疎通を拒否したこと等を主張した後で本件解雇を撤回したにもかかわらず、再び９月３０日メールの問題を蒸し返し、これを理由とする本件けん責処分をしたものであるところ、本件けん責処分を正当化する懲戒事由が何ら存在しないことは、これまで説示したところから明らかであり、もはや原告に対する不当な嫌がらせと評価すべきであり、これが行われた時期も考慮すると、本件けん責処分は、原告に対する不法行為を構成するというべきである。」
３．解雇撤回後の嫌がらせには損害賠償請求で対応することが考えられる
以上のとおり、裁判所は、
配属に関しては相当性を欠くものとし、
退職を迫ったり、懲戒処分をしたりしたことに関しては、不法行為該当性を認めました。
解雇撤回は無理のある解雇を強行した使用者側が、しばしば使う手法です。労働者側に復職意思がないと高を括って行われることが多く、本当に復職すると、嫌がらせを行って退職に追い込もうとしてきます（もちろん、解雇撤回されるケースの全てがそうした事案であるわけではありませんが）。
復職後の嫌がらせに対しては、不法行為が成立する可能性があり、損害賠償請求等の法的措置により対抗して行くことが考えらえます。
