１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用がありません（労働基準法４１条２号）。そのため、時間外勤務をしても、管理監督者には残業代が支払われることはありません。
この管理監督者に該当するといえるため、
「裁判例・・・において必要とされてきた要件は、①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること、②自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること、および③一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金（基本給、手当、賞与）上の処遇を与えられていること」
であると理解されています（菅野和夫『労働法』〔弘文堂、第１２版、令元〕４９１頁）。
それでは、この「権限」要件に関し、企業グループ単位で考察することは許されるのでしょうか？
例えば、役員が同族で占められているＡ企業、Ｂ企業において、Ａ企業の従業員としてＢ企業の経営者が行うべき労務管理等の重要な権限を行使していた場合、Ａ企業と雇用契約を結んでいる従業員の管理監督者性を基礎づける事情となるのでしょうか？
この問題を考えるにあたり、参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令元．１２．４労働判例ジャーナル９９－４０白井グループ事件です。
２．白井グループ事件
本件は、クモ膜下出血で死亡した従業員（亡ｅ）の遺族が原告となって、亡ｅの勤務先会社に対し、亡ｅが有していた時間外勤務手当等の支払を請求した事件です。
亡ｅが雇用契約を締結していたのは被告（白井グループ株式会社）でしたが、担当していたのは白井運輸株式会社における運転手や作業等の管理業務でした。
被告は、
「形式上別個の会社であっても、実態として一つの事業体である場合には、一体の会社として捉えるべきである。」
などと主張して、亡ｅは管理監督者に該当すると主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、管理監督者性を企業グループ単位で考察するとの立論を否定し、亡ｅの管理監督者性を否定しました。
（裁判所の判断）
「亡ｅは、ｊやｉとともに、白井運輸所属の運転手の人事評価やそれをもとにした配置検討を行い、始業終業の点呼や賃金計算を行うなどしていたほか、運転手の採用についても一定の権限を有しており、白井運輸の経営者が行うべき運転手の労務管理等の重要な一端を担っていたということができる。」
「また、亡ｅの就業実態についてみると、運転手は、早朝に出庫した後、午後から夕方にかけて帰庫するところ、帰庫時間は道路状況や勤務状況、事故の有無等によって日々変わるものであるから、最初の運転手の出庫から最後の運転手の帰庫までの時間は日々異なる反面、運転手の出庫終了から帰庫開始までの４時間程度の間は、少量の事務作業のほかには、事故対応がない限り、見るべき業務は存在せず、時間の使い方については亡ｅら運行管理者に裁量が与えられていたものというべきである。」
「加えて、亡ｅの待遇についてみると、被告における役割等級は４等級、職位は主事であり、亡ｅの年収は６４８万８４００円で被告の従業員５２名の中で４番目に高く、被告を含む白井系列各社の従業員１６７名の中でも上位５番目であったこと、亡ｅ自身の運転手時代と比較しても、残業代込みの年収から１割程度も上昇しているから、高い待遇を受けていたということができる。」
「しかし、亡ｅは、白井運輸の運転手らの労務管理を被告の業務として行っていたのであり、被告においては、公共事業部の部長、課長に次ぐ役職である主事の一人であって、被告内に、亡ｅが労務管理や人事評価等を行う対象となる部下はおらず、その他、亡ｅが被告従業員の労働条件の決定に関する権限を有していたわけでもない。また、使用機材の選定等についても、亡ｅは、豊富な知識に基づいて提案するのみで、実際に購入する費用を支出する権限は持っていなかったことなどを考慮すると、亡ｅが、被告の経営者が行うべき被告従業員の労働時間の決定、労務管理等の重要な職務を行っていたとは認められない。」
「そして、労基法が管理監督者を同法の定める規制の例外として制限列挙していることからすると、白井系列各社が一体として経営されているとしても、それは経営上の必要性から経営者が選択した結果であるから、グループ会社の経営上の一体性を理由に、別の法人格に所属する従業員の労務管理を行っていた亡ｅの管理監督者性を肯定することは相当でないというべきである。」
「また、亡ｅの高い待遇は、被告における重要な職務権限が認められない以上、その職務権限の存在を裏付けたり、職責に見合うものであるとの評価はできないが、亡ｅの雇用に至る経緯をみても、被告は、ｈ課長の後任者を採用する必要があり、亡ｅの真面目な仕事ぶりや運転手からの信頼の厚さを評価して亡ｅを迎え入れたのであるから、亡ｅの待遇は、被告の亡ｅに対する評価や期待の表れとも見得るものであって、亡ｅの得ていた賃金上の処遇から、亡ｅを被告の管理監督者と評価することはできないというべきである。」
「以上によれば、亡ｅは、被告の管理監督者とは認められない。」
３．管理監督者性は企業グループ単位では考えられない
裁判所は、管理監督者性の概念を厳格に理解し、グループ会社の経営上の一体性を理由に管理監督者性を認定することを否定しました。
おそらく、多くの企業では、本件のような事態を避けるため、労務管理を行っている会社との間で雇用契約を結ばせたうえで、管理監督者として取り扱うという対応をしているのではないかと思います。
そうした観点からすると、活用の場面は限定的ではなないかと思われますが、本件で裁判所が示した考え方は、法人格の垣根が曖昧な企業グループで働いている人の時間外勤務手当等を請求する事件などで参考になるものと思われます。
