１．１か月単位の変形労働時間制
１か月単位の変形労働時間制とは、
「１か月以内の期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間・・・以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に８時間を超えたり、特定の週に４０時間・・・を超えたりすることが可能になる制度」
をいいます（労働基準法３２条の２）。
https://jsite.mhlw.go.jp/hyogo-roudoukyoku/content/contents/000597825.pdf
この仕組みをとるためには、シフト表はカレンダーなどで、対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。その際には、対象期間を平均して、１週間あたりの労働時間を４０時間を超えないように設定する必要があります。つまり、対象期間が１か月である場合、月の所定労働時間は、暦日数が２８のときは１６０時間、２９のときは１６５．７時間、３０のときは１７１．４時間、３１日のときは１７７．１時間以内でなければなりません（労働基準法３２条の２第１項）。
それでは、使用者が作成するシフト表に、所定労働時間を超える労働時間が組み込まれていた場合、変形労働時間制の効力は、どのように理解されるのでしょうか？
シフト表に残業が組み込まれているにすぎず、変形労働時間制の効力への影響はないと考えられるのでしょうか？
それとも、法定の要件を満たさないものとして、変形労働時間制の効力が、それ自体否定されてしまうのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。長崎地判令２．３．２６労働判例１２４１－１６ ダイレックス事件です。
２．ダイレックス事件
本件は、いわゆる残業代請求事件です。
被告になったのは、日用雑貨、化粧雑貨などの販売を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告の従業員であった方です。
被告では１か月単位の変形労働時間制が採用されており、本件ではその有効性が争点になりました。何が問題になったのかというと、被告から交付されていたシフト表（稼働計画表）が、１か月単位変形労働時間制における月の所定労働時間を超過した時間で設定されていたことです。
変形労働時間制についての被告の就業規則は、次のように定められていました。
「被告の就業規則４３条（平成２８年３月２３日改定より前）又は４５条（同日改定）は、次のとおり定める（ただし、漢字表記等は原本と異なる。
１項 毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制とし、所定労働時間は１か月を平均して１週間４０時間とします。
２項 前項の規定による所定労働日、所定労働日ごとの始業及び終業時間は、事前に作成する稼働（シフト）計画表により通知します。
ただし、１日の上限時間を１６．５時間、週の上限時間を８２．５時間とします。
３項 始業・終業の同時刻及び休憩時間は、基本シフトを次のとおりとします。
１） 本部
始業 ９時００分 終業 １８時００分 休憩 ６０分
２） 店舗
① 始業 ８時００分 終業 １７時００分 休憩 ６０分
② 始業 ９時００分 終業 １８時００分 休憩 ６０分
③ 始業 １０時００分 終業 １９時００分 休憩 ６０分
④ 始業 １３時００分 終業 ２２時００分 休憩 ６０分
ただし、稼働計画表により１日の所定労働時間を業務の繁閑に合わせたシフトにより基本シフトを変更します。
その場合、事前に作成する稼働計画表により各社員に対して通知します。」
おそらく傍線部に基づく取扱いであると思われますが、被告から交付された稼働計画表に記載された労働時間は、変形労働時間制における上限時間の定めを踏まえたものになっていませんでした。
具体的に言うと、被告から交付された稼働計画表で設定された労働時間の合計は、１か月の暦日が３１日の場合は２０７時間、３０日の場合は２０１．２５時間、２９日の場合は１９５．５時間、２８日の場合は１９０時間とされていました。これは法定の上限時間に概ね３０時間が加算された時間に相当します。
本件では、こうした運用がされていた１か月単位の変形労働時間制の効力が争われました。
この争点に対し、裁判所は、次のとおり述べて、１か月単位の変形労働時間制の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「変形労働時間制が有効であるためには、変形期間である１か月の平均労働時間が１週間あたり４０時間以内でなければならない（労働基準法３２条の２第１項、３２条１項）。１か月の暦日数が３１の場合の労働時間は１７７．１時間である。」
「４０÷７×３１＝１７７．１４」
「そうであるのに、被告の稼働計画表では、原告の労働時間は、１か月の所定労働時間（１か月の暦日数が３１日の場合は１７７時間などとされる。）にあらかじめ３０時間が加算（１か月の暦日数が３１日の場合は２０７時間など）されて定められているのであるから・・・、１か月の平均労働如何が１週間当たり４０時間以内でなければならないとする法の定めを満たさない。」
「したがって、被告の定める変形労働時間制は無効であるから、本件において適用されない。」
３．違法な運用は変形労働時間制の効力自体を否定する
就業規則の定め自体におかしな部分がなかったとしても、違法な運用が定着していた場合、変形労働時間制の効力自体を否定できる可能性があります。
そして、変形労働時間制の効力が否定できる事案では、残業代の金額が跳ね上がることが少なくありません。
変形労働時間制が採用されている職場は割と多く、企業全体の５９．６％にも及びます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/20/dl/gaiyou01.pdf
変形労働時間制を採用する事業場で働いていて、運用面でおかしいのではないかと違和感を覚えた方は、その効力の有無を弁護士に相談してみても良いのではないかと思います。
