１．間接差別と均等法
間接差別とは、
①性別以外の事由を要件とする措置であって
②他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを
③合理的な理由がないときに講ずること
を言います（平成１８年厚生労働省告示第６１４号『労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針』〔最終改正：平成２７年厚生労働省告示第４５８号〕参照）。
例えば、単なる受付、出入者のチェックのみを行う等防犯を本来の目的としていない警備員の職務に従事する人を募集・採用するにあたり、
「身長１８０ｃｍ以上、体重１００ｋｇ以上」
といった応募要件を設けることを言います。
身長１８０ｃｍ、体重１００ｋｇ以上という要件は、性中立的な数値による基準ではありますが（①）、この要件を満たす人は男性が殆どであるため、このような要件を設けていれば、事実上、女性を雇用機会から排除することができます（②）。しかし、暴漢との格闘が要求されている要人警護にあたる人であればともかく、単なる受付警備にこうした要件を科すことには何の合理性もありません（③）。こういうことをやるのはダメだというのが間接差別の禁止です。
男女雇用機会均等法は、間接差別に対しても規制を及ぼしています。
具体的に言うと、７条で、
「事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。」
と規定しています。
男女雇用機会均等法７条に規定されている
「前条各号に掲げる事項に関する措置」
というのは、男女雇用機会均等法６条に規定されている
「労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練」
「住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの」
「労働者の職種及び雇用形態の変更」
「退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新」
の四つを言います。
また、
「厚生労働省令で定めるもの」
として、男女雇用機会均等法施行規則２条は、
「労働者の募集又は採用に関する措置であつて、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの」
「労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であつて、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの」
「労働者の昇進に関する措置であつて、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの」
が規定されています。
法文の構造上、第６条に規定されているもののうち、厚生労働省令（男女雇用機会均等法施行規則２条）で定めるものが規制対象に含まれるため、結局、男女雇用機会均等法上、間接差別規制の対象になるのは、
「労働者の募集又は採用に関する措置であつて、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの」
「労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であつて、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの」
「労働者の昇進に関する措置であつて、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの」
に限られてきます。
本日考えてみたいのは、この均等法上の間接差別規制の対象とされているもの以外の間接差別でも、不法行為法上の違法とされることがあるのかです。
昨日、ご紹介した、東京地判令６．５．１３労働判例ジャーナル１４９－１ ＡＧＣグリーンテック事件です。
２．ＡＧＣグリーンテック事件
本件で被告になったのは、農業ハウス用フッ素フィルムの販売事業等を運営する株式会社です。
原告になったのは、被告の正社員として採用され、管理室での業務に従事してきた独身女性です。被告が総合職に対してのみ社宅制度の利用を認めていることが均等法に違反しているなどと主張して、損害賠償を請求する訴えを提起したのが本件です。
昨日ご紹介したとおり、裁判所は、一般職に社宅制度の利用を認めないことは間接差別にあたるとして、その不法行為法上の違法性を認めました。本日取り上げたいのは、その結論を導くにあたって裁判所が判示した規範の部分です。
社宅の問題は、均等法施行規則２条に含まれませんが、次のような一般論を述べて、違法性が認められる場合があることを認めました。
（裁判所の判断）
「均等法（平成１８年６月２１日号外法律第８２号による改正後）７条は、『事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。』旨規定している。」
「均等法７条を受けた同法施行規則２条２号には、『労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であつて、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの』が挙げられている。ここには、住宅の貸与（均等法６条２号、同法施行規則１条４号）が挙げられていないものの、〔１〕性別以外の事由を要件とする措置であって、〔２〕他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、〔３〕合理的な理由がないときに講ずること（以下『間接差別』という。）は、均等法施行規則に規定するもの以外にも存在し得るのであって、均等法７条には抵触しないとしても、民法等の一般法理に照らし違法とされるべき場合は想定される（平成１８年６月１４日衆議院厚生労働委員会『雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律案に対する附帯決議』、令和２年２月１０日雇均発０２１０第２号『「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」の一部改正について』参照）。」
「そうすると、雇用分野における男女の均等な待遇を確保するという均等法の趣旨に照らし、同法７条の施行（平成１９年４月１日）後、住宅の貸与であって、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするものについても、間接差別に該当する場合には、民法９０条違反や不法行為の成否の問題が生じると解すべきであり、被告の社宅制度に係る措置についても同様の検討が必要である。すなわち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率、当該措置の具体的な内容、業務遂行上の必要性、雇用管理上の必要性その他一切の事情を考慮し、男性従業員と比較して女性従業員に相当程度の不利益を与えるものであるか否か、そのような措置をとることにつき合理的な理由が認められるか否かの観点から、被告の社宅制度に係る措置が間接差別に該当するか否かを均等法の趣旨に照らして検討し、間接差別に該当する場合には、社宅管理規程の民法９０条違反の有無や被告の措置に関する不法行為の成否等を検討すべきである（『労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針』（平成１８年厚生労働省告示第６１４号・最終改正：平成２７年厚生労働省告示第４５８号）第３の１（１）、（３）ロ参照）。」
３．均等法に定められているもの以外の間接差別でも問題にできる
昨日は間接差別の認定に関する判示を紹介しましたが、裁判所が述べている規範（一般論の部分）も重要な意味を持っています。
裁判所は、均等法施行規則で定められているもの以外の間接差別についても、不法行為法上の違法性が肯定される場合があることを認めました。
法律に書かれていない場合、
その部分は自由が保障されているということなのか、
書かれていないからといってやっても良いというわけではないのか、
が問題になります。書かれていないことは、「書かれていない」ということの意味内容（書かれていないのがどのような趣旨なのか）を解釈する必要があります。そして、この事件の裁判所は、
書かれていないからといってやっても良いというわけではない、
という解釈を採用しました。
これは法専門家的な立場で言うと、かなり画期的なことです。間接差別を争う余地を一気に拡大させるものだからです。
私の肌感覚で言うと、間接差別で苦しんでいる人は、決して少なくありません。この判決は、そうした人の救済を考えて行くにあたり、大きな意義のある裁判例として、実務上参考になります。
