１．求めていない業務負荷の軽減を押し付けられるマタニティハラスメント
男女雇用機会均等法９条３項は、
「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
と規定しています。
平成１８年厚生労働省告示第６１４号「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」（最終改正：平成 ２７ 年厚生労働省告示４５８号）は、この「不利益な取扱い」として、
イ 解雇すること
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引
き下げること
ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契
約内容の変更の強要を行うこと
ホ 降格させること
ヘ 就業環境を害すること
ト 不利益な自宅待機を命ずること
チ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
リ 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
ヌ 不利益な配置の変更を行うこと
ル 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労
働者派遣の役務の提供を拒むこと。
を掲げています。
また、同指針は、
「業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、・・・ヘの『就業環境を害すること』に該当すること」
「事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、・・・トの『不利益な自宅待機を命ずること』に該当すること」
との解釈を示しています。
こうした法令の定めにより、子どもを出産した女性労働者は、職場復帰をするにあたり、求めていない業務負荷の軽減を押し付けられることから守られています。
業務負荷の軽減は育児中の労働者に優しい面もあります。
しかし、求めていないにもかかわらず業務負荷の軽減を押し付けられたとして紛争になる例は、実務上少なくありません。近時公刊された判例集にも、そうした裁判例が掲載されていました。宮崎地判令５．７．１２労働判例ジャーナル１３９－１０ 日南市事件です。
２．日南市事件
本件で被告になったのは、日南市立中部病院（被告病院）を運営する地方公共団体です。
原告になったのは、被告病院に勤務していた医師の方です（昭和５１年生、平成１５年５月医師免許取得）。平成１９年３月に双極性障害との診断を受け、平成３０年１０月１２日には精神保健福祉手帳（障害等級３級）の交付を受けていました。令和３年に子どもを出産し、同年３月１８日まで産後休暇を取得しました。
本件の原告は、産後休暇から復帰する直前に次年度の勤務日を週５日から週１日に変更することを告げられ、既往の精神疾患が悪化したなどと主張し、被告に対し、損害賠償を求める訴えを提起しました。
これに対し、被告は、
「被告病院としては、原告に対する合理的配慮の一つとして原告が体調を崩さないよう勤務調整の提案をしたにすぎず、決定事項ではなかったのであり、原告から具体的な要望や申出があれば、それに沿って協議する予定であったが、そのような要望等はなかった。」
などと主張し、原告の請求を争いました。
裁判所は、次のとおり述べて、原告の請求を棄却しました。
（裁判所の判断）
「本件面談の際に、Ａ事務局長は、令和３年４月以降も被告病院において原告を会計年度任用職員として雇用することを前提として、週１日、水曜日の勤務を提案したこと、この提案は、原告がもともと精神障害の影響から睡眠が十分に取れず、被告病院からすぐ近くの医師官舎からの出勤でも勤務開始時刻等に配慮が必要であったところ・・・、産休明けは育児の負担が重なる上、宮崎市内の母方から通勤することが予定されていたこと・・・から更なる配慮が必要であると考えてのものであり、育児をしながらの遠距離通勤での勤務に慣れていけば勤務日を増やす余地のあるものであったことが認められる。」
「被告病院においては医師が不足しており、原告が産休に入った直後にＤ医師を雇用したことによって原告が余剰人員となったという関係にないし・・・、また、原告の雇用を開始してから産休に入るまでの間、原告の抱える精神障害や不妊治療を踏まえて種々の勤務上の配慮がされていたのであって・・・、妊娠及び出産を理由に原告を勤務条件で不利益に扱う意図があったとは認め難い。」
「確かに、本件面談において、Ａ事務局長は週１日の勤務を提案した際に、原告が希望すれば週２日や３日の勤務も可能であると明示的に発言していなかったのであり・・・、その旨を明示的に伝えることが望ましかったといえる。また、Ａ事務局長は、本件面談の際、被告病院としての提案を伝える前に、原告から勤務条件の希望やその理由を聴取していないのであり・・・、まず原告に勤務条件に関する希望等を尋ねていれば、認識の齟齬が生じなかった可能性もある。」
「しかし、Ａ事務局長は、週１日、水曜日の勤務という提案があくまで職場復帰時点のものであって、予防接種業務の増加の見込みも示し、就労日が増えていく可能性があることを伝えている。本件面談の際やその後に、原告から復帰直後から週１日ではなく週２日以上働きたいとか、子を保育園に入園させるために月６０時間働きたいといった具体的な要望は出されたとは認定できず、Ａ事務局長が、そのような要望を受け入れる余地がないという趣旨の説明をした事実もない。」
「確かに、週１日、水曜日のみの勤務である場合、宮崎市における保育所利用のための基準８項目のうち就労の要件についてはこれを満たさないことになるところ・・・、子を保育園に預けて被告病院で勤務することを原告が強く望んでいたことは、原告とＦ看護課長やＢとの別紙３、４のＬＩＮＥのやり取りから認定することができる・・・。しかし、被告病院において、宮崎市における保育所利用の要件を把握していたとは認められず、原告からその把握を求められていたとも認定できない上、原告が精神障害を抱える中で月６０時間以上という要件を一時的に満たさない場合に直ちに入園許可が取り消されるかどうかも定かでない。また、原告が、保育園を利用するために復帰直後から月６０時間以上の勤務が必要であるとして、その旨を申し出れば被告病院がこれを受入れられなかったとも認定できない。」
「よって、Ａ事務局長が本件面談の際にした勤務条件の提案が、復帰直後から週２日以上勤務することを許容しないもので変更の余地がなかったと認定することはできない。」
（中略）
「以上検討したとおり、原告は、Ａ事務局長から聞いた被告病院からの提案を正しく理解できておらず、その誤解が解消されないままで雇用期間満了による退職に至ったものであるが、その提案が出産後の女性を差別するものであるとは評価できないし、原告がその提案の趣旨を正しく理解することがおよそできないものであったとかＡ事務局長にその趣旨を尋ねることができない状況にあったと認定することはできず、精神障害を有する原告に不本意な離職を強いるものであるとか不測の損害を生じさせるものであると評価することもできない。」
「よって、被告に、安全配慮義務違反や契約準備段階の信義則上の義務違反があるとは認定できず、国家賠償法上の違法があるとはいえない。」
３．希望を明確に伝えているか／勤務先の回答は変更可能性のない確答か
本件は労働者側敗訴の事案ですが、その論旨は、
労働者側から明確に希望が伝えられていない、
勤務先の提案は飽くまでも提案であって確答ではない、
という点にあるのではないかと思われます。
ここから逆算して考えると、業務負荷の軽減の押し付けに対処するには、
希望を具体的かつ明確に伝えること、
訴える前に、勤務先に対し、要望を酌んでくれる余地がないのかをきちんと問い質しておくこと、
が重要であることが分かります。
この種の事案でお悩みの方は、参考にしてみてはいかがかと思います。
