１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
このうち、③の要素を評価するにあたっては、「定期に支給される基本給、その他の手当において、その地位にふさわしい待遇を受けているか、賞与等の一時金の支給率やその算定基礎において、一般労働者に比べて優遇されているかなどに留意する必要がある」と理解されています（前掲『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』２５３頁参照）。
それでは、ここで一般労働者とではなく、経営者との比較という視点を打ち出して行くことは認められるのでしょうか？ 利益を上げていない企業では、社長（代表者代表取締役）の年収の方が一般労働者の年収よりも低いことも少なくありません。こうした場合、「経営者でさえ〇〇円程度の年収であるのだから・・・」といった理屈で、管理監督者としてふさわしい処遇がなされていたと主張することは可能なのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。大阪地判令６．３．１４労働判例ジャーナル１４８－１４ 日生米穀事件です。
２．日生米穀事件
本件で被告になったのは、米穀・雑穀等、資料の販売等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、平成１６年頃に被告との間で労働契約を締結し、営業業務に従事していた方です。平成２０年１１月５日以降は被告の取締役に就任していました。令和４年１月２９日付けで解任登記がなされたところ、自らの労働者性を主張し、時間外勤務手当等の支払いを求める訴えを提起したのが本件です。
本件では、原告の労働者性や、管理監督者性が争点となりました。
裁判所は原告の労働者性を認めたうえ、管理監督者性を否定し、時間外勤務手当等の請求を認めました。冒頭でご紹介したテーマと関係するのは、管理監督者性の判断にあたり、「待遇」について検討している次の判示です。
（裁判所の判断）
「上記認定事実・・・によれば、原告の令和３年分給与総支給額は４７１万３０００円であり、この金額は、被告の次期社長候補である取締役専務の給与総支給額（４７７万円）に次ぐ金額であるし、営業課長の令和３年分給与総支給額（３６８万３０００円）よりも約１００万円高額であって、被告においては比較的高額の報酬の支給を受けている。しかし、原告が令和３年に受けた報酬のうち１３万３０００円はコスモ手当であって（別紙１）、これは原告のコスモへの配達業務の対価として計算された金額であるから、原告の職責や地位の対価としての趣旨を含まないものである。そして、コスモ手当を除いた原告の本件請求期間中の報酬額は１か月当たり３４万５０００円又は３５万５０００円であるところ・・・、本件請求期間後ではあるものの、割増賃金を併せて１か月当たり３１万円の支給を受けている者がいること・・・からすると、その差は１か月当たり最大４万５０００円程度にとどまるのであって、残業代が支給されていない管理監督者にふさわしい処遇を積極的に基礎付ける程度のものとはいえない。」
「これに対して、被告は、原告の令和３年分給与総支給額は４７１万３０００円である一方で、被告代表者の給与総支給額は１４４万円であったことから・・・、原告の報酬は相当高額であって管理監督者性を基礎付ける処遇である旨主張する。」
「しかし、上記認定事実・・・によれば、被告代表者の給与総支給額は営業課長の給与支給総額（３６８万３０００円）の半分以下であることが認められるから、原告の処遇の検討に当たっての比較対象とすることは相当ではない。したがって、被告の上記主張は、指摘する事情をもって原告が管理監督者にふさわしい処遇を受けていたことを基礎付けるものとはいえないから、採用することができない。」
「また、被告は、原告は、年間１０万円から１５万円程度の役員交際費を受領していたほかに、領収証の提出と引換えに役員交際費や経費の支給を受けていたとして、これらも管理監督者にふさわしい処遇を基礎付ける要素である旨主張する。」
「しかし、上記・・・で説示したとおり、原告が被告から年間１０万円から１５万円程度の役員交際費を支給されていた事実は認められない。また、原告が支出した経費について後に被告から支払を受けたからとしても、それは被告が本来負担すべき経費である限りは原告の処遇を基礎付ける事情であるとはいえない。したがって、被告の上記主張は、前提となる事実が認められない上、指摘する事情をもって原告が管理監督者にふさわしい処遇を受けていたことを基礎付けるものとはいえないから、採用することができない。」
３．自分に比べればいいという理屈は通じないであろう
上述のとおり、裁判所は、代表者の報酬を基準に待遇の適否を論じることを不相当だと判示しました。経営者が自分の報酬を差配することで管理監督者性の判断基準を動かせるとなると、判断が恣意に流れ、適切な結論が導けません。裁判所の判断は、当然のことではありますが、経営者側からの「自分に比べればいい待遇である」というロジックを排斥するうえで、本裁判例は実務上参考になります。
