１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
このうち③の要素との関係で、興味深い判断をした裁判例が近時公刊された判例集に掲載されていました。大阪地判令５．３．２７労働判例ジャーナル１４０－４０ 三栄事件です。
２．三栄事件
本件はいわゆる残業代請求訴訟です。
本件で被告になったのは、建物建築現場への生コンクリート（生コン）の搬入業等の事業を営む株式会社です。
原告になったのは、被告との間で雇用契約を締結し、業務部（製造部門）の責任者の地位にあった方です。
被告は、原告が管理監督者性であるとして割増賃金（残業代）の支払義務を争い、待遇に関して次のような主張をしました。
（被告の主張）
「原告は、練りの担当者となったことに伴い、平成２４年４月から、管理監督者として残業代は支払われなくなり、基本給が引上げられ、１５万円の職務手当が支払われている。」
「原告の年収は、平成３１（令和元）年が総額６８２万２３７２円、平成３０年が７３２万９７９５円であるが、他の従業員の残業代以外の支給額とは、令和元年で内勤の者の平均額（４４４万２８８４円）、ドライバーの平均額（４９３万８１８３円）との間で、約２００万円から２４０万円の差があり、平成３０年でも、内勤の者（４５１万５８１４円）、ドライバー（４６６万７２２７円）との間で、２８０万円近くの差が生じている。」
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、原告の管理監督者性を否定しました。
（裁判所の判断）
・判断枠組み
「労基法４１条２号の規定に該当する者が管理監督者として時間外手当支給の対象外とされるのは、その者が、経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、それゆえに賃金等の待遇及びその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置を講じられている限り、厳格な労働時間等の規制をしなくてもその保護に欠けるところがないという趣旨に出たものと解される。そうすると、同号所定の管理監督者に該当するかは、実質的に上記のような法の趣旨が充足されるような立場にあると認められるか否かを、職務権限、勤務態様及び待遇を総合的に考慮して判断すべきである。」
・経営者との一体性の有無
「認定事実・・・によれば、原告は、工場部門に置かれた業務部（製造部門）の練りの責任者であったことが認められ、被告の役員を除けば、工場部門の長である工場長、業務部（製造部門）の長である総責任者に次ぐ地位にあったことが認められる。」
「しかしながら、他方、認定事実・・・によれば、被告の経営方針は幹部会議において決定されていたところ、幹部会議の出席者は、会長、社長、専務その他の役員のみであり、原告が出席したことは一度もなかったこと、原告は、労務管理や人事の権限を有していなかったことが認められ、これらのことからすると、原告が被告の経営に参画していたとはいえず、原告が経営者と一体的な立場にあったとは認められない。」
「被告は、原告が製造部門の中核かつ最も重い責任のある立場にあったと主張するが、そのことは、被告が出荷する生コンの質の良し悪しを決定づけるという意味においてその立場が重視されていたというにすぎず、原告が経営者と一体的な立場にあったことを基礎づけるものとはいえない。また、原告が他の従業員に対し業務上の指示を行い得る立場にあったことをもって原告が経営者と一体的な立場にあったともいえない。」
・労働時間の自由裁量の有無
「認定事実・・・によれば、原告が遅刻や欠勤をした場合でも賃金控除がされていなかったものの、原告の労働時間は、タイムカードによって管理されていたほか、原告は、就業時間中に被告営業所を中抜けして本件歯科医院に通院していたことが発覚して被告に始末書・・・を提出していることが認められることからすると、原告が勤務時間に関する裁量を有していたとは認め難い。日曜日や大型連休に出勤を要することは直ちに勤務時間に関する裁量を有していたことに結びつくものではない。」
・ふさわしい待遇の有無
「認定事実・・・によると、原告の年収は、平成３０年は７２９万円余り、平成３１（令和元）年も６７９万円余りであったことが認められ、その金額自体はそれなりに高額であるといえるものの、かかる金額は、他の従業員と比較しても、時間外手当を含めれば、その年収が特に高額であったとは認められない（認定事実・・・の「内勤Ｄ」「ドライバーＦ」参照）。また、原告の平成２４年４月分以降の給与の額は、原告自身の同年１月分から同年３月分までの給与と比較しても、時間外手当を含めれば、その差は最大でも２万円程度にとどまり、遜色はないものと認められる上、平成３０年１月から令和２年２月分までとの比較でも、基本給の増額分が２万０３７５円又は２万８４８６円が加算されるにすぎず、その差が大きいとまではいい難い。これらのことからすると、原告が管理監督者として相応の待遇を得ていたとまではいい難い。」
「以上によれば、原告は労基法４１条２号にいう管理監督者には当たらないというべきである。」
３．一般従業員の特定上位者と比較されている
本件で他の事案に活かせるのではないかと思われるのは、待遇を評価するにあたり、従業員平均額との乖離ではなく特定の一般従業員との乖離を問題にしている部分です。
平均値と幾ら乖離していたとしても、一般従業員の上位者との乖離が顕著でない限り管理監督者に相応しい待遇であることを否定できるのであれば、相応しい待遇がとられていないことの立証の負担は随分と軽減されます。
また、このような判断がされることもあるため、管理監督者性が争点となる事件では、個々の一般従業員の年収額まで求釈明をかけて、きちんと明らかにしておく必要がありそうです。
この裁判例は管理監督者に相応しい待遇がとられていることを争うにあたり、実務上参考になります。
