１．固定残業代の有効要件
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
傍線部の一番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。傍線部の二番目は「対価性要件」と言われています。
それでは、一番目の要件との関係で、割増賃金部分とその他の部分とは、どの程度厳格に判別できなければならないのでしょうか？
昨日ご紹介した、大阪地判令５．３．２７労働判例ジャーナル１４０－４０ 三栄事件は、この問題を考えるうえでも参考になる判断を示しています。
２．三栄事件
本件はいわゆる残業代請求訴訟です。
本件で被告になったのは、建物建築現場への生コンクリート（生コン）の搬入業等の事業を営む株式会社です。
原告になったのは、被告との間で雇用契約を締結し、業務部（製造部門）の責任者の地位にあった方です。
本件の被告は、管理監督者性を争うとともに、管理監督者性で負けた場合に備え、平成２４年４月以降原告に支払われていた役職手当の一部は「みなし残業代」（固定残業代）であると主張しました。
具体的な主張は、次のとおりです。
（被告の主張）
「役職手当１５万円のうち１３万５０００円は、みなし残業代であり、基礎賃金に含まれない。」
「被告は、原告が練りの責任者になるに際し、練りが被告の根幹部分に関わる業務であることに鑑み、一定額の給与を保証するため、その時点における残業代の金額を斟酌しつつ、それまで支給されていた１万５０００円の職務手当を含めて手当を統合し、１５万円の役職手当を支給することとした。そして、当時の被告代表者であったＰ４は、平成２３年１２月期の賞与手渡し時に、平成２４年４月分以降の給与につき、役職手当１５万円を支給することや、そのうち職務手当相当額１万５０００円を除く１３万５０００円はみなし残業代の趣旨で支給する旨を説明しており、原被告間においてその旨の合意が成立している。したがって、役職手当１５万円のうち１３万５０００円はみなし残業代であり、基礎賃金に含まれない。」
この事案で、裁判所は、次のとおり事実を認定し、役職手当の固定残業代としての効力を否定しました。
（裁判所の事実認定）
・給与月額
「平成２４年１月以降の原告の給与は、以下のとおりである（平成３０年１月以降に支給された食事手当、出勤手当、こども手当を除く。）。・・・
（ア）平成２４年１月から同年３月まで
基本給 ２２万９５００円
責任者手当 １万５０００円
職務手当 １万５０００円
超過勤務手当 ７万８５００円
合計 ３３万８０００円
なお、これとは別に、時間外手当として、同年１月につき４万１４５７円、同年２月につき５万７１３５円、同年３月につき５万４３７０円（基本給等の合計では、順に３７万９４５７円、３９万５１５３円、３９万２３７０円）がそれぞれ支給されている。」
・（７）平成２４年４月の原告の賃金体系変更時の経緯
「当時の被告代表者であるＰ４及びその妻であり被告の実質的経営者であるＰ５は、平成２３年１２月期の賞与手渡し時に原告と面談し、個別に残業代を計算して支払うのがよいか、手当として一定額を支払うのがよいかについて原告の意向を尋ねたところ、原告が一定額の方がよい旨を述べたことから、被告は、平成２４年４月以降、社会保険労務士とも相談した上、原告の賃金体系を個別の残業代の支払から定額の役職手当の支払へと変更することとし・・・、その頃の原告の平均的な残業時間を算定した上で、その時間外手当の額を加算した賃金総額をやや上回るように役職手当の額を設定した。」
「その当時、原告は、配車業務を担当しており、練り業務を担当しておらず、平成２４年４月前後でその業務内容に変更はなかった。」
（裁判所の判断）
「認定事実（７）によれば、被告は、原告の意向に沿う形で、平成２４年４月以降、原告の賃金体系を個別の残業代の支払から定額の役職手当の支払へと変更したこと、その当時、原告は、配車業務を担当しており、その前後で原告の業務内容に変更はなかったこと、同変更後に支給されている役職手当の金額は、平均的な残業時間を算定した上で、その時間外手当の額を加算した賃金総額をやや上回るように設定されたことが認められ、このような役職手当の導入に至る経緯やその額の算定根拠に照らすと、役職手当の一部は割増賃金としての性質を有している可能性がある。」
「しかしながら、他方、被告の賃金規程においては、主任以上の役職者に対して、その責任の重大さを考慮して役職手当を支給するものとされ、その金額は、その職責及び労働実態に基づいて決定するものとされているところ・・・、被告は、社会保険労務士とも相談の上、原告に対し、敢えて役職手当を支給することにしたこと、証人Ｐ５も、責任者として定額の手当による支払とすることとした旨を供述していること・・・、役職手当の支給を開始するに際し、平成２４年３月分まで支給されていた責任者手当及び職務手当が支給されなくなっており、これらの手当は、その名称から職責に報いる趣旨で支給されていたと認められることに照らすと、原告に支給されていた役職手当は、重い職責に報いる趣旨をも含んで支給されたと認められるのであり、このことは、必ずしも上記のような役職手当導入に至る経緯と矛盾するものではない。」
「そうすると、原告に支給されていた役職手当は時間外労働に対する対価ではない部分も含んでいると認められるところ、時間外労働に対する対価としての部分とそれ以外の部分とを明確に判別することはできないから、みなし残業代の合意は無効であり、その全額が基礎賃金に算入されるというべきである。」
３．判別要件は厳格
以上のとおり、裁判所は、時間外勤務等の対価としての部分と、それ以外の部分とが区別できないとして、役職手当の固定残業代としての効力を否定しました。
管理監督者であるという認定と、時間外勤務等の対価を支払っていたこととは矛盾する関係にあるとはいえ、判別要件を比較的厳格に理解した裁判例として参考になります。
