１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
このうち、②との関係でシフト制労働者であることは、どのように評価されるのでしょうか？
令和何年何月何日に、何時から何時までは働くことになるのかは、シフトによることんになります。一旦シフトが決まってしまうと勝手に穴をあけることはできず、そのような意味では労働事案を管理・拘束されているという見方ができます。
しかし、シフトを決定するに先立っては、事前に労働者の希望が聴取され、それが相当程度尊重されていることが少なくありません。本人がシフトに入れないといっている日にシフトに入れたところで意味がないからです。この意味において、シフト制労働者には自分の出退勤日・労働時間を決めるにあたり、かなりの裁量があるという言い方ができるかも知れません。
それでは、管理監督者性の判断にあたり、シフト制労働者であることは、どのように考えればよいのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令４．３．３０労働判例ジャーナル１２８－２４ ビーチャイニーズ事件です。
２．ビーチャイニーズ事件
本件で被告になったのは、複数の語学教室を有する株式会社です。
原告になったのは、被告との間で期間２年の有期労働契約を締結し、以後、その契約を更新し続けてきた方です。主に中国語の講義を行ってるほか、Ｃ語学学校の校長として勤務していました。被告を退職した後、時間外勤務手当等の支払いを請求する訴えを提起したのが本件です。なお、退職前の原告の賃金は、２７万２１３０円だったと認定されています。
この事案で、被告は、次のとおり述べて、原告は管理監督者であると主張しました
（被告の主張）
「原告は、被告のＣ校の教室責任者という立場であり、被告は原告に対し語学レッスンについての対応や判断についての一切を任せていたから、経営者と実質的に一体的な立場にあったといえる。また、原告は、シフト制で職務に従事しており、基本的に自身が入るレッスンについては自由に自分で決定できていたことなどからすれば、被告から厳格な時間管理を受けるべき立場にはなかったものといえる。さらに、被告は、原告に対し、他の従業員等と比較して十分な給与を支払っており、給与明細には記載がないものの、原告の基本給の中には、管理職手当や管理手当が組み込まれていた。」
このような主張を踏まえ、裁判所は、次のとおり述べて、原告の管理監督者性を否定しました。
（裁判所の判断）
「原告は、被告の語学教室のＣ校の校長を務めていたところ、原告自身も被告の非常勤講師と同様に相当数の講座を担当しており、原告の業務内容の大半は、中国語の講師としての業務であったものと認められる。被告は、原告がＣ校の講師のシフトを決定していた旨主張するところ、他方で、原告は、講師のシフトはＤが決定しており、原告にはシフトを決定する権限はなかった旨主張しており、原告が当該権限を有していたと認めるに足りる的確な証拠はないことからすれば、被告の主張は採用することはできない。また、被告は、原告はＣ校の講師の採用等に関する権限を有していたと主張するが、他方で、原告は、そのような権限は一切与えられていなかった旨主張しているところ、証拠（乙５）によれば、原告が非常勤講師の採用面接を担当したことがあることは認められるものの、証拠上当該講師の採用過程は明らかではなく、原告に採用等に関する決定権限があるかは証拠上明らかではない。以上によれば、原告が、非常勤講師等のシフト、採用、人事考課等に関して権限を有していたとは認め難く、いずれにせよ、原告が経営者に代わって他の労働者の労働時間等を決定し他の労働者の労務を管理監督する権限と責任を有していたとは認められない。また、認定事実のとおり、原告は、被告のシフト表に基づいて勤務し、休日に出勤する場合には、事前にＤの許可を得た上で出勤していることに加え、原告の上記業務内容も考慮すれば、その勤務態様について自由な裁量を有していたとまでは認められない。さらに、被告が原告に対し、管理監督者の職責に応じた手当等を支給したことを認めるに足りる証拠はなく、原告の給与額等を踏まえても、原告が厳格な労働時間等の規制をしなくてもその保護に欠けることはないといえる程度の待遇を受けていたと評価することはできない。」
「したがって、原告は、労基法４１条２号の管理監督者に該当するとは認められない。」
３．シフト制労働者であることそれ自体は考慮されないのではないか
上述のとおり、裁判所は、シフトの決定権には着目したものの、シフト制労働者であること自体には特に目立った言及を行いませんでした。
シフト制労働者が自分の出勤日・出勤時間をコントロールえきるのは、シフト制労働者であるが所以であって、管理監督であるが所以ではないということなのではないかと思います。
本件のような裁判例を見ると、シフト制の労働者であることそれ自体は、管理監督者性の判断とは関係が薄いと言えそうです。
