１．固定残業代の有効要件
ある手当が残業代の支払として認められるためには、その手当に「時間外労働等に対する対価」としての性質があることが必要です（最一小判平３０．７．１９労判１１８６－５・日本ケミカル事件）。
では、時間外労働等に対する対価としての性質が付与されていれば、それだけで足りるかというと、そういうわけでもありません。
ある手当に時間外労働等に対する対価以外の性質が付与されている場合、時間外労働等に対する対価の部分と、それ以外の部分とが、きちんと判別できる必要があります（最一小判平２４．３．８労判１０６０－５・テックジャパン事件等参照）。
それでは、時間外労働等の対価としての性質とそれ以外の性質とが不分明な形で併存している手当について、使用者からの「手当には残業代が含まれている。」との説明に対し労働者が「納得した。」と述べた場合、当該手当は固定残業代としての有効要件を満たすのでしょうか。
混ぜ物入りの手当は飽くまでも混ぜ物入りの手当であって労働者が納得しようがその性質が変わることはないのでしょうか。それとも、労働者が納得すれば混ぜ物入りの手当から不純物が除かれて、当該手当は有効な固定残業代となり得るのでしょうか。
近時公刊された判例集に、この問題に一定の示唆を与えてくれる裁判例が掲載されていました。大阪地判令元．８．２２労働判例ジャーナル９３－２２・清和プラメタル事件です。
２．清和プラメタル事件
本件で被告となったのは、プラスチック製品の製造、加工及び販売等を目的とする株式会社です。原告になったのは、被告を退職した元従業員です。手当型の固定残業代の有効性を争い、被告に対して時間外勤務手当等の支払を求める訴えを起こしました。
この事件で問題となったのは「その他手当」の固定残業代としての有効性です。
「その他手当」は、残業手当の一部と、皆勤手当、責任手当を統合して作られたもので、時間外勤務等に対する対価としての性質と、それ以外の性質とが不明確な形で併存していました。
この手当の支給後、原告が被告に残業手当が出ていないことについて質問したところ、被告代表者は「『その他手当』に含まれている」と説明しました。これに対し、原告は「納得した旨」述べました。
本件では、こうした事実経過のもとで支払われた「その他手当」に残業代の支払としての効力が認められるかが問題となりました。
裁判所は次のように述べて、固定残業代としての有効性・残業代の支払としての有効性を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、原告に対し、平成２７年４月頃、所定の始業時間（午前８時）より早く出勤する早出時間について、固定残業手当として月額５万円の『その他手当』を支給し、午後５時以降の時間を別途残業時間として算定することを説明し、その了解を得た旨主張し、これに沿う被告代表者の供述（陳述書の記載を含む。）も存する。」
「しかしながら、『その他手当』の名目からはその性質がわからない上、それが固定残業代であることを示す契約書や就業規則等の定めは存しない。また、原告が平成２７年５月頃に残業手当がないことについて質問していることからすると・・・、その時点で原告が『その他手当』を残業代であると認識していなかったことが窺われる。さらに、・・・、平成２７年４月以降、毎月の皆勤手当や責任手当がなくなっているところ、基本給が月額１８万円となったことを考慮しても、従前の基本給と皆勤手当及び責任手当の合計額（約１９万円から２０万円）との差額については、『その他手当』に含まれている可能性を否定できない。原告の労働実態に差がないにもかかわらず・・・、平成２７年３月以前の残業手当の額より同年４月以降の残業手当と『その他手当』の合計額が相当程度高くなっていること・・・からしても、『その他手当』に従前の残業手当以外のものが含まれることが窺われる。他方、皆勤手当及び責任手当を廃止（実質的には皆勤であるか否かに関わらないなど基本給と同じ性質のものとして基本給に組み込むとしても、それを減額）する合理的な理由や被告代表者がそのことを原告に説明した事情は見当たらない。加えて、原告の労働者としての立場も考慮すると、原告が平成２７年４月以降、残業手当の減額に異議を述べていないことや平成２７年５月頃の被告代表者の説明（『その他手当』に残業代が含まれること）に対して納得した旨述べたこと・・・から、直ちに原告と被告代表者との間で平成２７年４月頃に『その他手当』を固定残業代とする合意があったことが裏付けられるものでもない。」
「この点、被告は、原告の支給明細書（甲１）を見れば、固定残業代部分を『その他手当』として、基本給とは区別し、固定残業代部分に当たらない残業（午後５時以降の残業）についてもその時間を『普通残業時間』として表示して別途『残業手当』として支給していることが読み取れる旨主張する。しかしながら、原告の支給明細書の上記記載に加え、平成２７年３月以前と比べて残業手当が減っていることを考慮しても、あくまで名目が『その他手当』であることや、残業手当が減額された分より『その他手当』が相当程度高くなっていることからすれば、原告の支給明細書の上記記載からは、精々『その他手当』に残業代が一部含まれることが読み取れるにとどまり、『その他手当』がすべて固定残業代であることまで読み取れるものではない。」
「以上によれば、被告代表者の上記供述部分（陳述書の記載を含む。）を採用することができず、『その他手当』を固定残業代とする合意があったと認めることができない。このことは、仮に結果として『その他手当』の５万円の額が概ね原告の早出残業手当（ただし、基本給を基礎となる賃金額として算定したもの）に相当する額であったとしても異ならない。」
「『その他手当』に、皆勤手当や責任手当等残業手当以外のものが含まれることが窺われる以上、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金の部分が明確に区分されておらず、仮に『その他手当』を固定残業代とする合意があったとしても、そのような合意が有効とはいえない（最高裁判所昭和６３年７月１４日第一小法廷判決・労判５２３号６頁、最高裁判所平成２４年３月８日第一小法廷判決・集民２４０号１２１頁等参照）。 」
「よって、被告による割増賃金等（固定残業代）支払の主張は理由がない。」
３．名称が理解し易く使用者からの説明がより丁寧だったら違うかも知れないが・・・
上記は時間外勤務手当等の対価としての部分と、それ以外の部分とがきちんと判別できない場合、当該手当全体を固定残業代にすると合意したところで、そのような合意は有効とはいえないと判示しました。
本件は手当の名称・使用者側の説明の問題から、労働者の理解が十分でなかったため「その他手当」を固定残業代とする合意の効力を否定したという見方もできると思います。
しかし、混ぜ物入りの固定残業代は当事者が何と言おうが混ぜ物入りの固定残業代なのであり、最高裁が定立した有効要件を満たさない限り、有効な残業代の支払とは扱わないとの法理を示したものという理解も成り立ちます。
手当の性質が成り立ち・沿革から客観的に規定されるのであり、事後的に労働者との間で合意したとしても変更されるわけではないとすると、在職中に不本意ながら各種手当の固定残業代への統合を了承してしまった方には、改めて残業代を請求できる可能性が生じます。
固定残業代は裁判例が入り組んでいて結論を予測することが難しい問題の一つですが、各種手当を固定残業代に統合されたことに釈然としないお気持ちをお考えの方は、ぜひ、一度ご相談頂ければと思います。
