１．賃金減額の方法
労働者の同意があれば、使用者は賃金を減額することができます。
ただ、最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件が、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示しているとおり、有効な同意がなされたといえるためには、同意の外形があれば足りるというわけではなく、自由な意思に基づいて同意したといえるだけの客観的な事情が必要と理解されています。
また、自由な意思に基づく同意があれば、賃金を減らせるかというと、そういうわけでもありません。
労働契約法１２条が、
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」
と定めているからです（最低基準効）。
賃金は就業規則（賃金規程・給与規程）によってルール化されていることが多くみられます。同意によって賃金を減額しようとしても、それが就業規則で定められた額を割り込むことになると、最低基準効との関係で効力が生じません。そこで、賃金を減額するにあたっては、労働者の個別同意を取り付けるだけではなく、しばしば就業規則の変更が伴われます。
しかし、就業規則の変更による労働条件の不利益変更も、それほど簡単にできるわけではありません。労働契約法１０条本文が、
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」
と規定しているからです。
労働者に与える不利益の程度が大きく、不合理とみなされるような就業規則の変更は効力を有しません。
このように幾重にも保護されている賃金ですが、法が本来想定しているような丁寧なやり方で減額をすると大変であることからか、強引な手法をとる例が散見されます。「嫌なら辞めろ」とったように圧迫を加えて労働者の同意を取り付ける手法です。
しかし、近時公刊された判例集に、こうした手法による給与規程の不利益変更の効力が否定された裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介させて頂いた、仙台高判令６．２．２０労働判例ジャーナル１４６－２６ 社会福祉法人しのぶ福祉会事件です。
２．社会福祉法人しのぶ福祉会事件
本件で被告（控訴人）となったのは、
障害者福祉施設を運営している社会福祉法人（被告法人）と、
被告法人の職員ら（被告Ａ、被告Ｂ、被告Ｃ）です。
原告（被控訴人）になったのは、被告法人の職員の方２名です（原告Ｄ、原告Ｅ）。
原告の請求や本件の論点は多岐に渡りますが、その中の一つに、給与規程の不利益変更の効力がありました。
被告は「新賃金体系を示し、全職員の賛同を求めることになる。賛同できない職員は法人を離れることもやむなし」などと記載した書面を配布するなど、かなり強引な手法で労働者から同意を取り付け、給与規程を変更していました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、こうした給与規程の変更の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告法人の就業規則４４条に基づき定められていた給与規程の平成３１年４月１日施行の改定は、原告らの昇給を１年間停止するほか、賞与の支給月数を減じることなどにより、平成３１年度（令和元年度）以降の収入を３０万円程度減少させるものであり、就業規則の内容を原告らに不利益に変更する効力を有するものであるところ、原告らは、前記・・・の認定のとおり、被告法人の組織的なパワーハラスメントにより過重な心理的負荷を受け、とりわけ、財政基盤安定化検討会における資料には『新賃金体系を示し、全職員の賛同を求めることになる。賛同できない職員は法人を離れることもやむなし』などと記載した書面が配布されるなどして強い精神的圧迫を受け、同意しなければ更にパワーハラスメントが酷くなるかもしれないという恐怖心から署名押印に応じたものであって、原告らが自由な意思に基づいて、上記給与規程の改定に同意したものとは認められない。」
「このような経緯によってされた給与規程の改定は、これによる就業規則の不利益変更について、労働契約法９条の規定にいう『労働者と合意する』ことがあったと評価することはできないし、同法１０条の適用についても、原告らが受ける不利益の程度や交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らしてみれば、労働条件の変更の必要性や変更後の就業規則の内容の相当性について検討するまでもなく、就業規則の変更が合理的なものであったと認めることはできないから、就業規則の変更の効力は生じない。したがって、上記給与規程の改定の効力は生じない。」
３．「嫌なら辞めろ」という傲慢・乱暴な論理は通用しない
何かというとすぐ「嫌なら辞めろ」といった物言いをする会社がありますが、こうした圧迫を加えて同意を取り付けるような手法に対し、法は積極的に評価していません。裁判所は「賛同できない職員は法人を離れることもやむなし」といった文書で圧迫を加え、同意を取り付ける手法／就業規則を変更する手法を否定しました。
これは組織的なパワーハラスメントを前提とする判断ではありますが、「嫌なら辞めろ」系の言葉を使い慣れている会社は、自分から労働環境を良くしようという発想がないため、大抵、ハラスメントが蔓延しています。そういう意味では、本裁判例は「嫌なら辞めろ」型の圧迫を加えて給与規程の不利益変更に同意させる手法を否定したものと評価することができるのではないかと思います。
賃金・賞与に関する労働条件の不利益変更の効力を争うにあたり、裁判所の判断は実務上参考になります。
