１．自由な意思の法理
自由な意思の法理とは、賃金や退職金の不利益に係る個別合意の効力を論じる中で生じてきた、
「労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である」（最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件）
とする考え方です。錯誤、詐欺、強迫などの意思表示の瑕疵がない場合であったとしても、労働条件の不利益変更に関する不公平な合意の効力を否定できることに意義があります。
この自由な意思の法理の適用が認められるのか否かを判断するにあたっては、考慮要素として明示的に掲げられていることからも分かるとおり、事前に使用者側から適切な情報が提供されていたのかが重要な意味を持ちます。
ところが、近時公刊された判例集に、一定の情報提供があったことが認められながらも、自由な意思の法理を適用し、昇級停止等を内容とする個別合意の効力を否定した裁判例が掲載されていました。一昨日、昨日とご紹介している、福島地判令５．１．２６労働判例ジャーナル１３４－１４ しのぶ福祉会事件です。
２．しのぶ福祉会事件
本件で被告になったのは、
障害者福祉サービス事業の経営等を目的とする社会福祉法人（被告法人）、
被告法人の業務執行理事Ｐ３（被告Ｐ３）、
被告法人が運営する施設のサービス管理責任者Ｐ４（被告Ｐ４）、
被告法人が運営する別の施設のサービス管理責任者Ｐ５（被告Ｐ５）
の四名です。
原告になったのは、被告法人の支援員、事務職員として勤務していた方２名です（原告Ｐ１、原告Ｐ２）。
原告Ｐ１は、撤回したはずの退職届により退職したと扱われていることが問題であるとして、
地位確認請求、
未払賃金請求、
を行ったほか、被告Ｐ３、Ｐ４、Ｐ５からパワーハラスメントを受けて鬱病を発症したと主張し、被告法人らに対して損害賠償を請求しました。
原告Ｐ２も、休職期間満了を理由とする自然退職扱いが違法であるとして
地位確認請求、
未払賃金請求、
を行ったほか、被告ら３名からパワーハラスメントを受けて鬱病を発症したと主張し、被告法人らに対して損害賠償を請求しました。
本件では、未払賃金請求との関係で、昇級停止や賞与（期末手当・勤勉手当）の減額を内容とする給与規程の改定（本件改定）の効力が問題になりました。
本件改定は次のようなものだったと認定されいてます。
「被告法人は、平成３１年３月３１日における給料が２０万円を超える職員の同年度中の昇給を停止するとともに、期末手当について、算定の基礎となる金額を給料のみとし、期末手当及び勤勉手当について、在職期間の区分に応じた支給割合を除き、乗じる割合を１００分の１００に変更することなどを内容とする給与規程の改定（以下『本件改定」という。』を行い、同年４月１日から施行した。職員の昇給停止は、令和２年４月１日まで続いた。」
本件では給与規程の改定の時に、従業員に回覧する方法で同意書が作成されており、原告らが本件改定に同意していたと認められるのか否かが問題になりました。
裁判所は、次のとおり述べて、自由な意思の法理を適用し、本件改定の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものと解される（最高裁平成２５年（受）第２５９５号同２８年２月１９日第二小法廷判決・民集７０巻２号１２３頁参照）。」
「これを本件について検討すると、前記認定事実・・・のとおり、原告Ｐ１は給与規程を事務職員として管理し、本件改定の内容を知り得る立場にあったほか、原告らが出席していた財政基盤安定化検討会において、本件改定と同旨の改定案が示されていたのであるから、原告らは、本件改定の内容や、これによる不利益について、一定の情報の提供を受けていたと認められ、その上で、原告らは、本件改定の内容とともに回覧された同意書面にいずれも署名押印している。」
「しかし、本件改定は、原告らの昇給を１年間停止するほか、賞与の支給月数を減じることなどにより、平成３１年度（令和元年度）以降の収入が改定前に比べ３０万円程度減少するものであり、原告らに相応の不利益をもたらす変更である。また、本件改定に先立ち、原告らに対し、改定の内容や不利益の程度について個別に説明し、同意を得る手順が踏まれたものではなく、全職員が同一の書面に署名押印する体裁の同意書が回覧され、その同意書に署名押印したものである。そして、前記のとおり、本件当時、原告らが被告ら３名による継続的なパワーハラスメントにより過重な心理的負荷を受け、とりわけ、財政基盤安定化検討会における資料には『新賃金体系を示し、全職員の賛同を求めることになる。賛同できない職員は法人を離れることもやむなし』などと記載した書面が配布され・・・、同意しなければリストラの対象になることが強く示唆されていたといえ、平成３１年３月７日の財政基盤安定化検討会において本件改定に反対していた原告らが、同年４月２２日頃に一転して本件改定に同意したことについて、パワーハラスメントの影響がなかったとは考え難い。このような同意に至る経緯に照らせば、同意しなければさらにパワーハラスメントが酷くなるかもしれないという恐怖心から署名押印に応じたという原告らの供述には信用性が認められる。」
「以上によれば、原告らが自由な意思に基づいて本件改定に同意したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとはいえず、本件改定は無効である。」
３．経緯・態様等が問題視された例
上述のとおり、裁判所は、一定の情報提供がなされていたことを認める一方、同一の書面を全職員に回覧させる方式で同意書を作成したことや、資料に不穏当な記載がなされていた経緯等に注目し、同意の効力を否定しました。
本件は、一定の情報提供があった場合でも、経緯、態様等との関係で労働条件の不利益変更に係る同意の効力が否定された事案として、実務上参考になります。
