１．懲戒解雇の効力をめぐって係争中に行われる普通解雇
懲戒解雇は制裁として行われる解雇です。労働者に与える不利益の大きさから、有効となるためには、それ相応の事情が必要になります。また、手続的にも刑事手続に準じた厳格さが求められます。その効力は裁判所によって厳格に審査され、一般論としていうと、普通解雇よりも有効性が否定されやすい傾向にあります。
そのためか、懲戒解雇の効力を争って係争中、分が悪いと感じた使用者が、同一ないし重複した理由に基づいて、普通解雇を打ち直してくることがあります。
こうした場合の普通解雇の事由、効力は、どのように考えればよいのでしょうか？
昨日ご紹介した、大阪地判令５．３．２３労働判例ジャーナル１３８－１８社会福祉法人永芳会事件は、この問題を考えるうえでも参考になる判断を示しています。
２．社会福祉法人永芳会事件
本件で被告になったのは、介護老人保健施設の運営等を業とする社会福祉法人です。
原告になったのは、平成１８年８月２１日に被告との間でる同契約を締結し、以降、被告の経営する介護老人保健施設（本件施設）で医師として稼働していた方です。令和２年８月２８日に懲戒解雇されたことを受け（本件解雇〔１〕）、地位の確認等を求めて労働審判を申立てました。裁判所は、原告の申立てを全部認容する労働審判を申立てましたが、令和３年３月２２日、被告側で審判に対する異議申立が行われ、本訴へと移行したのが本件です。
本件の事案としての特徴の一つは、本訴係属中に普通解雇が行われてることです。被告は、本訴移行後の令和３年１１月１６日、準備書面で普通解雇の意思表示をしました（本件解雇〔２〕）。
本件で被告は、次のとおり、普通解雇を主張し始めました
（被告の主張）
「原告は、第２の２（１）の被告の主張ア及びイの事情のほか、当初から業務態度が著しく不真面目で、被告からの業務上の要望や指示にほとんど従わず、勝手に休憩と称して食事を取ったりし、さらに、忙しく働いている職員に雑談を持ち掛け、同職員の業務にかなりの支障を生じさせていた。すなわち、原告は、
〔１〕平成１８年８月以降、待機場所から出て回診等利用者を見て回ったり、声掛けをすることはほとんどなく、待機場所から出るときには職員に業務と無関係の世間話をしていた、
〔２〕原告は、本件施設での勤務の前日、勤務先である佐藤病院で夜勤を担当していた、
〔３〕原告が、平成２６年３月以降、『他の理事がこの施設を乗っ取ろうとしている。」、『僕はいじめられている。』などと職員や利用者に吹聴する、
〔４〕原告が、１時間の休憩を主張し、勝手に休憩を取得する、
〔５〕１階の職員が「原告が仕事と関係ない話を頻繁にしてくるので仕事にならない。」などと苦情を述べた、
〔６〕就業規則で禁止されているにもかかわらず、被告の許可なく私物のデスクトップパソコンを持ち込んだ、
〔７〕令和２年１月２４日に待機場所を３階とするよう指示したにもかかわらず、１階に降りて長時間職員に雑談をし、１階に下りないよう指示しても、休憩が必要と強弁し、被告の指示を全く聞き入れない態度に終始した、
〔８〕待機場所がある３階の利用者の回診を行わず、待機場所にいる間も備え付けのカルテをパラパラとめくるだけであった、などの事情があった。加えて、
〔９〕被告には、常勤の医師が１名勤務しているところ、原告の勤務時間は極端に短く、実際に業務を行っていなかったことから、原告を雇用し続ける業務上の必要性もなかった。
「これらの事情は、就業規則第５０条１項２号、４号、６号、８号及び９号の普通解雇事由に該当するとともに、第７９条２項２号～４号、１２号、１５号、１６号、１９号及び２６号の懲戒解雇事由にも当たるから、本件解雇には客観的合理的な理由があり、被告の経営状態が悪化しており、原告の高額な賃金を賄うことが経営上厳しいことにも照らすと、社会通念上相当と認められる。したがって、本件解雇は有効である。」
と主張しました。
上記「第２の２（１）の被告の主張ア及びイの事情」とは、懲戒解雇事由や懲戒解雇の相当性を基礎づける事情をいいます。要するに、被告は一部重複する事由に基づいて普通解雇を行ったということです。
本件の裁判所は、次のとおり述べて、本件解雇２（普通解雇）の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「前記・・・のとおり、第２の２（１）の被告の主張ア及びイの事情による本件解雇が無効である以上、これらの事情をその長期間経過後に行われた前記普通解雇の解雇理由とすることは不合理であって社会通念上相当とはいえない。」
「そして、ほかに被告が主張し、証人Ｐ３が供述する事情の多くにつき具体的な時期や状況は必ずしも明確ではなく、およそ本件解雇の理由足り得ない古い事情も含まれている上、原告本人はこれらの事情を否定する旨の供述をするほか、証人Ｐ８も一部これを否定する旨の証言をしているものであって、ほかに証人Ｐ３の供述を裏付けるに足りる証拠はない。」
「したがって、本件解雇〔２〕につき、就業規則第５０条１項２号、６号又は９号の解雇理由があるとはいえず、同解雇は客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当とも認められないから、やはり無効というべきである。」
３．効力を否定された懲戒解雇の解雇理由は、普通解雇の解雇理由にならない
裁判所の判断で特徴的なのは、懲戒解雇の理由とされた事実について、懲戒解雇の効力が否定されている以上、普通解雇の理由にもならないと判断されている点です。
この判断は、懲戒解雇の効力を係争中に使用者側から打ち直される普通解雇に対抗して行くにあたり、活用できる可能性があります。
