１．自由な意思の法理の射程
最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示しています。
この最高裁判例は、錯誤、詐欺、強迫といった瑕疵が認められない場合であったとしても、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在」するとは認められないとして、労使間での合意の効力を否定する余地を認めるものです。この法理は使用者から一方的に労働条件の不利益変更を押し付けられてしまった労働者の保護に広く活用されています。
最高裁判例の判示からも分かるとおり、この法理が賃金や退職金の減額の場面で適用されることに疑問の余地はありません。しかし、労働契約の解消、合意退職の場面でも適用されるのかには争いがあります。
例えば、
適用を認めた例に、東京地判令３．１０．１４労働判例１２６４－４２ グローバルマーケティングほか事件が、
適用を認めなかった例に、東京地判平３１．１．２２労働判例ジャーナル８９－５６ゼグゥ事件があります。
退職合意に自由な意思の法理の適用が認められた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
このように、東京地裁労働部においても判断が分かれているのですが、近時公刊された判例集に、退職合意への自由な意思の法理の適用を否定した裁判例が掲載されていました。東京地判令４．９．１５労働経済判例速報２５１４－３ ブルーベル・ジャパン事件です。
２．ブルーベル・ジャパン事件
本件で被告になったのは、香水、化粧品、浴用品その他の医薬部外品の輸出入及び販売等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で有期労働契約を締結していた方です（直近のものが本件労働契約②）。この方は、ＨＩＶ感染症による免疫機能障害２級の身体障害者手帳を交付されており、新型コロナウイルスの流行下において、罹患や重症化への不安を理由に在宅勤務等の措置を求めました。
これに対し、被告は、担当業務の性質上、在宅勤務を承認するのは困難であるとしつつ、特例としてスーパーフレックス制や自転車通勤を認めるという提案をしました。
出社が難しいとして、原告は、改めて勤務形態について検討を求めました。
しかし、被告は出社困難というのであれば労働契約の解除も検討しなければならなくなると述べ、合意退職する案の検討を求めました。
その後、合意退職したものとして取り扱われたことを不服とし、原告の方は地位確認等を求める訴えを提起しました。
裁判所は合意退職の成立を認め、地位確認請求を棄却しました。原告は、退職合意への自由な意思の法理の適用を主張しましたが、裁判所は、次のとおり述べて、原告の主張を排斥しました。
（裁判所の判断）
「原告は、労働者からの退職の意思表示の有無を判断するに当たっては、それが真意に基づくものであるかを慎重に検討すべきところ（最高裁平成２５年（受）第２５９５号同２８年２月１９日第二小法廷判決・民集７０巻２号１２３頁）、本件障害を有する原告は、新型コロナウイルスの感染が拡大しているという社会情勢の下で重大な健康被害が生じるおそれがあったにもかかわらず、被告から本件安全配慮義務及び本件合理的配慮義務①に違反して出勤を要請され（本件出社要請）、出勤できないのであれば退職するよう強要され（本件退職勧奨）、弁護士や労働組合による助力もなく、本件出社要請や本件退職勧奨の適法性やその利害得失を適切に判断することは困難な状況に陥った結果、勤務継続の強い希望を有していたにもかかわらず、退職の言質を取ろうとする被告への対応に窮して退職を拒絶できなかったものであるから、原告のＧ本部長やＣ部長に対する言動に退職の意思表示と受け止められるものがあったとしても、いずれも真意に基づかないものであったとして、本件労働契約②が合意退職により終了したとはいえない旨を主張する。」
「しかし、原告が指摘する最高裁判決は、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無について、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、労働者の意思決定の基礎となる情報を収集する能力に限界があることに照らし、当該労働条件の変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等といった事情を踏まえ、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点から判断されるべきものと解するのが相当であるとしたものであるのに対し、本件のように退職の意思表示の有無が問題となる場面では、労働者は、退職により使用者の指揮命令下から離脱することになるのであって、退職に伴う不利益の内容を十分に認識し得るといえるから、本件は、上記の最高裁判決とは事案を異にするものといわざるを得ない。」
「この点を措くとしても、前記・・・において認定し説示したとおり、被告が本件合理的配慮義務①及び本件安全配慮義務に反する違法な出社命令や退職強要をしたとは認め難く、かえって、前記２のとおり、原告は、Ｇ本部長に対し、令和２年４月２２日、同月末日をもって退職する旨を伝えた際、家族と相談し、会社に対して迷惑を掛けた今回の自分の対応を深く反省しており、同月末をもって退職を考えていると述べ、同月２３日にＣ部長から退職意思の有無を確認されたのに対しても、上記と同様の説明をしていることからすれば、原告は、退職の意味を了知した上で本件労働契約②を解消しようとする意図をもって退職の申出をしたものと認められるのであって、そのような退職の判断に至った経緯及び動機についても特段不自然、不合理な点は見当たらない（なお、前提事実等によれば、原告は、令和２年４月２３日に勤務態度を改める旨を伝えて本件勤務改善指導書をＣ部長に返送していることが認められ、このことは被告との雇用関係の継続を前提として勤務態度を改める旨を確約する趣旨ともいえるが、前示のとおり、原告は、本件勤務改善指導書を返送する前後において、Ｇ本部長及びＣ部長に対し退職の意思表示を明確に行っていること、Ｃ部長に退職の意思表示をした後、同月２７日に原告代理人から当該意思表示の撤回の通知がされるまで退職の効力を争う旨の対応はされていないことに照らせば、原告が本件勤務改善指導書を返送したとしても、原告の退職の意思表示が真意に基づくものであるという前記認定を左右するに足りるものとは認められない。）。以上によれば、原告のＧ本部長に対する令和２年４月２２日の退職の意思表示は、自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在したと認められるから、原告の上記主張は採用することができない。」
３．自由な意思の法理の適用は不安定
上述のとおり、裁判所は、退職合意への自由な意思の法理の適用を否定しました。
近時、肯定例が出たことから、肯定する方向に舵が切られるのかとも思ったのですが、やはり退職合意への自由な意思の法理の適用の可否に関しては安定しない状況が続きそうです。
こうした状況を踏まえると、合意退職の効力を争う労働者側としては、自由な意思の法理一本で勝負することは危険だといえます。自由な意思の法理の適用を主張するにしても、退職の確定的な意思表示がないといった理屈や（退職の意思の慎重な認定）、伝統的な民法の意思表示理論など、他に活用できる法律構成を併用しておくことが推奨されます。
