１．賃金全額払いの原則とその例外
労働基準法２４条１項は、
「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。」
と規定しています。
この条文には複数のテーマが織り込まれているのですが、傍線を付した部分を「全額払いの原則」ないし「全額払原則」といいます。
全額払いの原則とは、噛み砕いていくと、
使用者は労働者に賃金全額を支払わなければならない、
ただし、法令に定めがあったり、労使協定があったりする場合にのみ、例外的に一定の費目を控除することが可能になる、
というルールをいいます。
２．労使協定等はだけでは足りない
上述のとおり、法令に定めや労使協定があれば、使用者は賃金控除を行っても、労働基準法２４条違反の責任を問われることはなくなります。
しかし、実際に賃金控除を行うためには、賃金控除を行うことが労働条件として労働契約に組み込まれている必要があります。具体的に言うと、労働協約や就業規則の根拠規定か、対象労働者との個別合意が必要になります。
昨日ご紹介した、京都地判令５．１．２６労働判例１２８２－１９ 住友生命保険（費用負担）事件は、この個別合意との関係でも重要な判断を示しています。何が重要なのかというと、自由な意思の法理の適用を認めていることです。
自由な意思の法理とは、賃金や退職金の不利益に係る個別合意の効力を論じる中で生じてきた
「労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である」（最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件）
とする考え方です。
上記山梨県民信用組合事件以降、その適用範囲は賃金等の不利益変更以外の場合にまで拡張される傾向にあります。錯誤や詐欺、強迫といった意思表示の瑕疵がない場合であっても合意の効力を否定できるところにその意味があります。
３．住友生命保険（費用負担）事件
本件で被告になったのは、生命保険業等を行う会社です。
原告になったのは、被告の営業職員の方です。賃金から被告が業務上の経費を控除したことは労働基準法２４条１項の全額払原則に反すると主張し、控除された分の支払い等を求める訴えを提起したのが本件です。
原告が賃金から控除された費目には、携帯端末使用料、機関控除金（被告が週１回発行するチラシ代など）、会社斡旋物品代（「ＳＵＭＩＴＯＭＯ ＬＩＦＥ」のロゴ入りチョコレート・飴等の販促品代など）がありました。
本件では、こうした費用を賃金から控除することが許されるのかが争点になりました。
裁判所は、労使協定の効力を認めたうえ、個別合意と自由な意思の法理との関係について、次のとおり判示しました。
（裁判所の判断）
「本件協定は、労働基準法２４条１項ただし書の協定として、同項本文の原則違反を免れさせるものであるが、労働契約上、賃金からの控除を適法なものとして認めるためには、別途、労働協約又は就業規則に控除の根拠規定を設けるか、対象労働者の同意を得ることが必要である。」
（中略）
「原告は、労働契約において労働者に費用負担をさせることは、憲法、民法、労働基準法に反するものであって許されず、違法であると主張し、これに沿う意見書（甲１０１）を提出するので、以下検討する。」
「まず、上記意見書は、営業職員に対し、事業遂行上発生する営業活動費を原則として全額負担させることの適法性をその検討事項とするものであるところ、本件においては、前記⑴で判断したとおり、営業活動費を原告の負担とする旨の本件合意が成立したとは認められず、問題となるのは、各物品の購入等に係る個別合意の適法性ということになる。」
「原告は、労働契約上、労働者が生み出す成果を使用者に帰属させつつ、その対価として労働者に賃金請求権を肯定する一般雇用原則が存在することを根拠に、使用者の指揮命令下における事業遂行のために生じた費用は使用者が負担すべきであると主張する。」
「しかしながら、上記原則をもって使用者と労働者の個別合意により事業遂行上の費用の一部を労働者の負担とすることが直ちに排斥されるとまではいえず、むしろ労働基準法８９条５号のように、就業規則によって労働者に費用負担をさせる場合があることを定めた条項が存在することからすれば、使用者と労働者との間の合意によりこれを定めることも許容されているというべきである。」
「原告は、報償責任原則及び危険責任原則からすれば、特段の事情がない限り、業務遂行費用は使用者が負担すべきであると主張する。」
「しかしながら、上記・・・（ママ）と同様に、これらの原則をもって使用者と労働者の個別合意により事業遂行上の費用の一部を労働者の負担とすることが直ちに排斥されるとまではいえないと解される。」
「原告は、委任契約における費用償還規定（民法６５０条１項）の法思想が労働契約に及ぶことを主張の根拠に挙げるが、同規定は任意規定であり、当事者間の合意による排除も可能であるから、同規定の存在により、費用負担に関する個別合意がおよそ違法になるとはいえない。」
「原告は、被告が業務遂行費用を営業職員に負担させることは、労働基準法16条及び２４条１項に違反するものであり、同法８９条５号の適用範囲は制限すべきであると主張する。」
「しかしながら、業務遂行費用の負担に関する個別合意は、違約金を定め、損害賠償額を予定する契約とは異なり、必ずしも労働者を身分的に拘束したり、労働者に過度な負担を負わせるともいえないから、個別合意をすることが直ちに同条の趣旨に反するとまではいえない。」
「また、労働基準法２４条１項については、前記・・・で判示したとおり、労働者がその自由な意思に基づいて同意したものであれば、労働者に費用負担をさせても同項違反となるものではない。」
「原告は、営業職員にだけ費用負担をさせるのは社会的身分に基づく差別又は性差別であり、公序良俗に反して無効であると主張する。しかしながら、本件において、原告を含む営業職員の負担とされている費用は、保険契約の締結及び保全に向けた営業活動に伴い生じる費用であって、営業職員以外の職員とは、その職務の内容に応じて違いを設けているものであるから、社会的身分又は性別に基づく不合理な差別であるとは認め難い。」
「以上によれば、原告の主張はいずれも採用できず、本件費用の負担に関する個別合意の締結が、直ちに憲法、民法、労働基準法に違反し、無効となるとはいえないと解される。」
「もっとも、賃金全額払の原則の趣旨とするところに鑑みれば、賃金からの控除が適法に認められるためには、労働者がその自由な意思に基づいて合意したものである必要があるというべきである。そして、本件においては、被告は、原告を含む被告の全従業員（管理監督者等の一部の従業員を除く。）が加入する組合との間で、本件協定を締結しているものではあるが、そのような経緯があっても、控除の対象が、使用者から義務付けられ、労働者にとって選択の余地がない営業活動費である場合には、自由な意思に基づく合意とはいえず、賃金からの控除は許されないものと解される。」
４．賃金減額を対照とする個別合意ではないが・・・
賃金控除の合意は費用を賃金から控除することの可否であり、自由な意思の法理が対象としてきた賃金減額の合意とは異なります。
しかし、裁判所は、賃金控除の合意にも自由な意思の法理が適用されると判断しました。これは自由な意思の法理の拡張場面の一つとして参考になります。
