１．試用期間経過後の本採用拒否（新卒の場合／中途採用の場合）
最大判昭４８．１２．１２最高裁判所民事判例集２７－１１－１５３６、労働判例１８９－１６三菱樹脂本採用拒否上告事件は、試用期間中の労働者の本採用拒否について、
「本件雇傭契約においては、右のように、上告人において試用期間中に被上告人が管理職要員として不適格であると認めたときは解約できる旨の特約上の解約権が留保されているのであるが、このような解約権の留保は、大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解されるのであつて、今日における雇傭の実情にかんがみるときは、一定の合理的期間の限定の下にこのような留保約款を設けることも、合理性をもつものとしてその効力を肯定することができるというべきである。それゆえ、右の留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものといわなければならない。」
「しかしながら、前記のように法が企業者の雇傭の自由について雇入れの段階と雇入れ後の段階とで区別を設けている趣旨にかんがみ、また、雇傭契約の締結に際しては企業者が一般的には個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあることを考え、かつまた、本採用後の雇傭関係におけるよりも弱い地位であるにせよ、いつたん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇傭関係に入つた者は、本採用、すなわち当該企業との雇傭関係の継続についての期待の下に、他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることに思いを致すときは、前記留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである」
と判示しています。
これは試用期間中の労働者の本採用拒否が認められる場合を比較的厳格に制限した裁判例として知られています。一部使用者から、俗に、
「試用期間であっても、解雇の可否の判断は、本採用後とそれほど変わらないではないか。」
とぼやかれるのは、大抵がこの類型です。
しかし、冒頭を見れば分かるとおり、三菱樹脂事件本採用拒否上告事件の判断枠組みは、新卒労働者に対する本採用拒否の判断基準です。中途採用された労働者に対しても、この判決の趣旨が妥当するのかには多分に議論の余地があります。
少し前に、
即戦力であることを想定されて中途採用された専門職（薬剤師）の本採用拒否にも、三菱樹脂本採用拒否上告事件（新卒労働者の本採用拒否）の判断枠組みが使われた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
という記事を書き、意外にも、即戦力・中途採用・専門職と三拍子そろった事案でも三菱樹脂事件本採用拒否上告事件の規範が引用された事例を紹介しました。
この事案ほどのインパクトはありませんが、近時公刊された判例集に、中途採用者の本採用拒否について、三菱樹脂本採用拒否上告事件を引用した規範によって判断された裁判例が掲載されていました。大阪地判令６．１．１９労働判例ジャーナル１４７－２４ 戎屋化学工業事件です。
２．戎屋化学工業事件
本件で被告になったのは、プラスチック成型品製造販売等を業とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で正社員として働くことを内容とする雇用契約を締結した方です。令和４年４月４日に契約を締結し、プラスチック製品の検品・箱詰め作業等に従事しましたが、まだ試用期間中である令和４年４月１２日に即日解雇（本採用拒否）されてしまいました。これに対し、解雇の効力を争い、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。
原告の方は、被告に就職する前、約７年間に渡り、正社員としてスーパーの接客の仕事に従事していた方でした。つまり、別業種ではあったものの、中途で被告に採用されたことになります。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、解雇は無効だと判示しました。
（裁判所の判断）
「試用期間中にされた本件解雇の法的性質は、留保解約権の行使であるところ、留保解約権の行使は、通常の解雇よりも広い範囲で認められるものの、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されるものと解するのが相当である（最高裁昭和４８年１２月１２日大法廷判決・民集２７巻１１号１５３６頁参照）。」
「これを本件についてみると、認定事実・・・によれば、原告は、勤務開始２日目に数量確認ミス、勤務開始３日目に原料投入ミスを発生させたことが認められるものの、これらは、いずれも勤務開始早々の出来事であり、単純なミスによるものであること、他の数量確認作業や原料投入作業の機会にはミスを発生させておらず、その頻度が頻回であるとはいえないこと、ミスによる影響も取り返しのつかないほどの重大な支障を生じさせるものとまでいえないことからすると、これらのミスを発生させたことをもって留保解約権行使の客観的合理的理由になるとはいえない。」
「また、認定事実・・・によれば、原告は、勤務開始４日目に２台の機械を担当する準備をした後、勤務開始５日目に２台の機械を担当し、その際、複数のミスやトラブルを発生させたことが認められるものの、原告は、この日、初めて２台の機械を担当したものであり、その原因も、目視する箇所が増え、作業が追い付かなかったというものであって、２台の機械での作業に不慣れであったことに起因する面もあることからすると、原告が本件雇用契約で予定された複数台の機械を担当することがおよそ見込めないとか、被告工場での作業に適性がないとまではいえず、これらのミスやトラブルを発生させたことをもって留保解約権行使の客観的合理的理由になるともいい難い。被告も、勤務開始６日目には原告を１台の機械の担当に戻しており・・・，勤務開始５日目の時点で解雇を検討するまでには至っていない。なお、原告は、他の従業員らと比べて２台の機械を担当する時期が約１日遅かったことが認められるものの・・・、その日数に照らせば、被告工場での作業内容に対する得手不得手といった個人差の範囲にとどまるものというべきであるから、上記判断を左右しない。」
「さらに、認定事実・・・によれば、原告は、勤務開始６日目及び７日目、検品・箱詰め作業がベルトコンベアの速度に追い付いておらず、他の従業員が常に原告の状況に目を配りフォローを要する状態であったことが認められるものの、特段のミスを発生させたわけではなく、原告の上記状態をもって原告が被告工場での作業に対する意欲を喪失していたとまではいえないこと、Ｃも、勤務開始６日目、原告の状況を確認した上で、製造部門担当者に対し、原告を何とか教育してほしいと依頼していること・・・、原告は、同じく１台の機械を担当した勤務開始４日目まではそのような状態がみられたことはなく・・・、その原因に対して適切に対処することで改善の余地があったと考えられること、それにもかかわらず、被告は、原告に対し、注意指導をしたり奮起を促したりした上で一定期間様子を見るなど、その改善の機会を与えないまま、即日解雇の通告をしていること・・・に照らすと、勤務開始６日目及び７日目の原告の状態をもって留保解約権行使の客観的合理的理由になるともいい難い。」
「以上によれば、原告は、機械の動作を認識してその動きに合わせて作業を行ったり、複数の作業を同時並行的に行ったりする被告工場での作業が不得手であった可能性は否定できないものの、少なくとも本件解雇時点で、原告が本件雇用契約で予定された複数台の機械を担当することがおよそ見込めないとか、被告工場での作業に適性がないなどといえなかったことはもとより、原告が被告工場での作業に対する意欲を喪失していたともいえないから、試用期間中であることを考慮しても、本件解雇は、客観的に合理的な理由によるものとはいい難く、無効である。」
３．中途採用者の本採用拒否でも新卒者の最高裁判例が引用された
上述のとおり、裁判所は、中途採用者の本採用拒否事案である本件についても、新卒者の事案である三菱樹脂本採用拒否上告事件を引用して、解雇（本採用拒否）の可否を判断しました。
別業種からの転職というところに、職業未経験者である新卒者との類似性を見出したのかも知れません。いずれにせよ、労働者側で中途採用者の本採用拒否の効力を争うにあたり、本裁判例は実務上参考になります。
