１．職種限定合意のある労働者に対する配転命令
職務内容を限定する合意を、一般に職種限定合意といいます。
この職種限定合意がある場合に、使用者から労働者に他職種への配転を命じることができるのかという論点があります。
読者の中には、職種限定合意がある以上、他職種への配転は契約（合意）に反することになるため、できるわけがないのではないかと、論点になること自体に疑問を持つ方もいると思います。
しかし、従来、これは当たり前に結論が出る問題とは理解されてきませんでした。
例えば、東京地判平１９．３．２６労働判例９４１－３３東京海上日動火災保険（契約係社員）事件は、
「労働契約において職種を限定する合意が認められる場合には、使用者は、原則として、労働者の同意がない限り、他職種への配転を命ずることはできないというべきである。問題は、労働者の個別の同意がない以上、使用者はいかなる場合も、他職種への配転を命ずることができないかという点である。労働者と使用者との間の労働契約関係が継続的に展開される過程をみてみると、社会情勢の変動に伴う経営事情により当該職種を廃止せざるを得なくなるなど、当該職種に就いている労働者をやむなく他職種に配転する必要性が生じるような事態が起こることも否定し難い現実である。このような場合に、労働者の個別の同意がない以上、使用者が他職種への配転を命ずることができないとすることは、あまりにも非現実的であり、労働契約を締結した当事者の合理的意思に合致するものとはいえない。そのような場合には、職種限定の合意を伴う労働契約関係にある場合でも、採用経緯と当該職種の内容、使用者における職種変更の必要性の有無及びその程度、変更後の業務内容の相当性、他職種への配転による労働者の不利益の有無及び程度、それを補うだけの代替措置又は労働条件の改善の有無等を考慮し、他職種への配転を命ずるについて正当な理由があるとの特段の事情が認められる場合には、当該他職種への配転を有効と認めるのが相当である。」
と述べ、職種が廃止される場合などを例に挙げ、特段の事情が認められる場合には、他職種への配転が有効と認められると判示しています（職種限定の合意が存在する場合の配転命令については、第二東京弁護士会労働問題検討委員会『労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、２０２３年改訂版、令５〕２２１頁参照）。
しかし、近時公刊された判例集に、解雇回避のためであったとしても、同意を得ることなく職種限定合意のある労働者に配転命令をすることは許されないと判示した最高裁判例が掲載されていました。最二小判令６．４．２６労働判例１３０８－５ 社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件です。
２．社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件
本件で被告（控訴人兼被控訴人、被上告人）になったのは、社会福祉法に基づいて滋賀県に設置された社会福祉法人です。
原告（控訴人兼被控訴人、上告人）になったのは、被告との間で労働契約を締結し、被告の運営する長寿社会福祉センター内にある福祉用具センターで、主任技師として、福祉用具の改造・制作、技術の開発などの業務につき勤務してきた方です。
この方は１８年間に渡って福祉用具センターの技術職として勤務していたのですが、平成３１年３月２５日、被告から総務課の施設管理担当への配転の内示を受け（本件配転命令）、本件配転命令は職種限定合意に反する違法なものであるとして、慰謝料等を請求する訴訟を提起しました。
この事件では本件配転命令の適法性が争点となりました。
一審、二審とも、次のとおり、職種限定合意を認めつつ、本件配転命令は違法ではないと判示しました。
（一審判決：京都地判令４．４．２７労働判例１３０８－２０）
「原告と被告との間に黙示の職種限定合意は認められるものの、福祉用具の改造・制作をやめたことに伴って原告を解雇することを回避するためには、原告を総務課の施設管理担当に配転することにも、業務上の必要性があるというべきであって、それが甘受すべき限度を超える不利益を原告にもたらすものでなければ、権利濫用ということまではできないものと考える。」
（中略）
「施設管理担当の業務内容は、特別な技能や経験を必要とするものとは認められず、負荷も大きくないものということができるから、本件配転命令が甘受すべき程度を超える不利益を原告にもたらすとまでは認められない。」
（中略）
「以上によれば、本件配転命令をもって権利の濫用ということはできず、本件配転命令が違法・無効ということもできないから、この点に関する原告の請求には理由がない。」
（二審判決：大阪高判令４．１１．２４労働判例１３０８－１６）
「本件配転命令は、１審被告における福祉用具改造・制作業務が廃止されることにより、技術職として職種を限定して採用された１審被告につき、解雇もあり得る状況のもと、これを回避するためになされたものであるといえるし、その当時、本件事業場の総務課が欠員状態となっていたことや、１審原告がそれまでも見学者対応等の業務を行っていたこと・・・からすれば、配転先が総務課であることについても合理的理由があるといえ、これによれば、本件配転命令に不当目的があるともいい難い。１審原告にとって、一貫して技術職として就労してきたことから事務職に従事することが心理的負荷となっていることなど、１審原告が主張する諸事情を考慮しても、本件配転命令が違法無効であるとはいえない。」
しかし、最高裁は、一審、二審を破棄し、そもそも被告に配置転換を命じる権限はなかったと判示しました。
（最高裁の判断）
「上告人は、平成１３年３月、上記財団法人に、福祉用具センターにおける上記の改造及び製作並びに技術の開発（以下、併せて『本件業務』という。）に係る技術職として雇用されて以降、上記技術職として勤務していた。上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を上記技術職に限定する旨の合意（以下『本件合意』という。）があった。」
「被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく、平成３１年４月１日付けでの総務課施設管理担当への配置転換を命じた（以下、この命令を『本件配転命令』という。）。」
「原審は、上記事実関係等の下において、本件配転命令は配置転換命令権の濫用に当たらず、違法であるとはいえないと判断し、本件損害賠償請求を棄却すべきものとした。」
「しかしながら、原審の上記判断は是認することができない。その理由は、次のとおりである。」
「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。上記事実関係等によれば、上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。」
「そうすると、被上告人が上告人に対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、被上告人が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。」
３．解雇回避のためであったとしても、職種限定合意を無視した配転はダメ
上述のとおり、最高裁は、一審、二審で採用された、
職種限定合意があったとしても、解雇回避のためであるなど、特段の事情がある場合には配転命令が許容される
という考え方を否定しました。
解雇が想定される場合、解雇回避措置としての配転の同意を求められた時に、これを拒否すると失職するリスクがあります（なお、この判例があるからといって、職種消滅を理由とする解雇に先立って同意による配転の可否を検討するプロセスを省略して良いということにはならないと思います）。そのため、職種限定合意によって違法な配転命令から保護されるといっても、配転を拒否できるケースは、ある程度限定されてくるのではないかと思います。
しかし、職種消滅⇒解雇が想定される場合というのは、あくまでも「特段の事情」がある場合の一例として理解されていたものです。「職種は消滅しないけれども業務上の必要性が高いから配転に応じろ」といったように、職種限定合意のある労働者が不本意な配転を強いられるケースは、決して珍しかったわけではありません。本最高裁判例により、職種限定合意のある労働者は、「特段の事情」という内容の良く分からないロジックによる不本意な配転から保護されることになります。
本裁判例は、職種限定合意の解釈に関して労働者保護の観点から画期的な判断を示した裁判例として、覚えておく必要があります。
